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摘要：在新的经济体制下，我国企业在发展过程中需要面临着严峻的经济形势，这就需要各个企业加强自身人力资源制度建设，不断提高企业的竞争力，更好地促进企业又好又快向前发展。但是经济师人力资源管理存在着很多问题，很多事业没有意识到经济师人力资源管理的重要性。本文在此背景下就经济师人力资源管理的相关问题做了一些探索，更好地促进我国事业单位的健康发展。
关键词：经济师人力资源;发展现状
背景：
对于企事业单位发展而言，想要拥有强大的竞争优势，企业就要在人才和管理方面具有巨大的优势。一个企业的人才队伍越强，企业的体现出的核心竞争力就越强，而且优秀的队伍也是保障企业获得长远发展的重要保障。经济师人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，能够有效整合企业的人才资源，能够为行业发展源源不断提供优秀的人才，从而为企业发展奠定坚实的基础。所以，在发展过程中不仅需要制定完善的人力资源管理制度，还需要有效地提高人力资源管理人员的综合素质，只有提高了管理人员的综合素质，才能更好地保障制度更好的落实。但是，现在的经济发展过程中面临这种不定因素和市场波动影响，使得企业在发展过程中需要面临着严重地挑战，这就对经济师人力资源管理提出了新的要求和新的挑战，各个企业只有认识在发展过程中认识到自身不足，才能更好发现管理存在的问题，更好制定相应的发展策略，从而促进企业的健康发展。
1. 新形势下单位高级经济师人力资源管理制度中存在的问题
高级经济师人力资源管理作为事业单位发展的重要的环节之一，对于优化单位内部结构以及提高单位自身的工作效率至关重要。但是在新形势下，我国事业单位人力资源管理制度存在着很大的问题，尤其是在新旧管理模式下，很多人仍然坚持着陈旧的思想，这对于国家的发展是十分不利的，只有不断接受新的管理理念，才能跟上时代发展的步伐。本文在此基础上做一定的探索。在新形势下，事业单位已经意识到人力资源管理制度的重要性，但是在发展过程中由于很多客观的条件使得这些问题难以被解决，例如工作人员的综合素质不高、人力资源管理制度培训模式落后。
1.1 意识浅薄，自身素质不够
各个企业在长期发展过程中基本上都形成了完备的人力资源管理制度，同时也对企业的人力资源管理制度十分重视，在不同的时期根据企业发展也制定了相应的改革措施，并且也取得了一定的效果。但是在各项人力资源管理制度落实过程中还是存在着一定的问题，很多部门对于经济师人力资源管理制度的理解和执行都存在着一定的问题，简单地认为人力资源管理工作只是简单地收集档案、人事管理以及考核出勤等问题，个别中小企事业单位没有充分重视人力资源管理，最终导致经济师人力资源管理在实际工作方面存在着一定的偏差，这样对于企业发展是十分不利的。一旦现有的人力资源管理人员综合素质不高，这样很难给企业提供优秀的人才，这样对于事业企业发展是十分不利的，还会影响事业单位长期地发展。
1.2人力資源管理制度不合理
人力资源考核制度作为企业财务管理工作的重要环节之一，对于提高企业工作质量和工作效率都发挥着积极促进作用。但是在新时期背景下，我国企业在构建人力资源框架过程中仍然有很多改进的地方，很多企业在人资资源管理过程工作过程中，相关职能部门的工作内容和责任划分不清，导致工作效率不高，在出现问题之后没法将责任落实到具体的部门和个人，这对于企业的发展是十分不利的。在新时期背景下，很多企业在制定人力资源管理策略过程中，由于各种因素的干扰使得企业的发展战略方向上出现了偏差，这样不仅无法提高企业应对外界市场的影响，反而使得企业发展举步维艰。很多企业在开展工作过程中没有充分发挥人力资源管理的优势，使得人力资源管理的效率不高，使得的工作工期难以保障，同时也增加了企业的成本支出。
2.新形势下，提高高级经济师人力资源管理的几点对策
2.1加强人力资源人才队伍建设
为了更好地提高经济师人力资源管理的质量和效率，企业还需要加强人才队伍建设。一是要加强各类人员的培养、取证力度。建筑行业对执业资格的要求较高，引入外部培训机构，加大对各类人员的培养、取证培训力度，提高执业人员持证比例，有利于缓解企业人力资源紧张，以及人岗不匹配等问题。二是畅通人才晋升通道。畅通的人才晋升通道是激励人才干事创业的最佳方式。建筑企业要完善技术、管理、技能为基础的晋升通道体系，使各类人员均能人尽其才，发挥最大作用。三是明确对各类人员的考核与评价标准。针对不同人员制定不同考核标准，分类考核，是人力资源管理的基础。建筑企业同样需要分类考核人员，激励与约束相结合。四是加强紧缺型人才的招聘力度。对于建筑行业紧缺的商务、技术、成本等人员，可以通过外部招聘等形式补充。企业在组织在构建组织结构过程中，要合理分配每一个部门的职责，在部门职责划分过程中最好不要出现责任和任务交叉，从而切实发挥每一个部门的责任，另外要加强部门之间的考核。
2.2 设置科学合理的绩效考核形式
在新形势下，各个单位要根据自己单位的特点制定科学合理的考核形式。可以根据不同的考核方向制定不同的绩效考核形式。例如可以根据员工的不同的表现能力来制定特征导向型考核，来对员工的品质进行合理的考核;还要根据员工的工作方式和工作行为表现出来的工作过程来进行行为导向型考核;同时还要根据不同员工的职责、工作内容和工作性质制定不同的绩效考核，这种考核机制包括了员工工作内容以及工作完成度等情况。根据这些考核结果进行数据分析，同时通过计算机来对每一个员工的考核结构进行定量分析，根据计算机给出的参考意见可以进行更好的人力资源管理，同时帮助员工更好的获得进步，从而更好地服务社会。
3 结束语
综上所示，高级经济师人力资源管理制度的制定对于提高事业单位的经济管理效益至关重要。在制定各项制度时要充分把员工的利益考虑在内，只有充分调动员工的积极性才能更好促进事业单位的发展，最终获得双赢的局面。
参考文献
[1]王晓莹.浅谈企业经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].中国商论，2016 （32）：97-98.
[2]于迅.浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].财经界 （学术版），2016 （11）： 358.
[3]崔爱建 . 浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法[J].中国市场，2016（27）： 67，77 .
关键词：经济师人力资源;发展现状
背景：
对于企事业单位发展而言，想要拥有强大的竞争优势，企业就要在人才和管理方面具有巨大的优势。一个企业的人才队伍越强，企业的体现出的核心竞争力就越强，而且优秀的队伍也是保障企业获得长远发展的重要保障。经济师人力资源管理在企业管理中发挥着重要的作用，能够有效整合企业的人才资源，能够为行业发展源源不断提供优秀的人才，从而为企业发展奠定坚实的基础。所以，在发展过程中不仅需要制定完善的人力资源管理制度，还需要有效地提高人力资源管理人员的综合素质，只有提高了管理人员的综合素质，才能更好地保障制度更好的落实。但是，现在的经济发展过程中面临这种不定因素和市场波动影响，使得企业在发展过程中需要面临着严重地挑战，这就对经济师人力资源管理提出了新的要求和新的挑战，各个企业只有认识在发展过程中认识到自身不足，才能更好发现管理存在的问题，更好制定相应的发展策略，从而促进企业的健康发展。
1. 新形势下单位高级经济师人力资源管理制度中存在的问题
高级经济师人力资源管理作为事业单位发展的重要的环节之一，对于优化单位内部结构以及提高单位自身的工作效率至关重要。但是在新形势下，我国事业单位人力资源管理制度存在着很大的问题，尤其是在新旧管理模式下，很多人仍然坚持着陈旧的思想，这对于国家的发展是十分不利的，只有不断接受新的管理理念，才能跟上时代发展的步伐。本文在此基础上做一定的探索。在新形势下，事业单位已经意识到人力资源管理制度的重要性，但是在发展过程中由于很多客观的条件使得这些问题难以被解决，例如工作人员的综合素质不高、人力资源管理制度培训模式落后。
1.1 意识浅薄，自身素质不够
各个企业在长期发展过程中基本上都形成了完备的人力资源管理制度，同时也对企业的人力资源管理制度十分重视，在不同的时期根据企业发展也制定了相应的改革措施，并且也取得了一定的效果。但是在各项人力资源管理制度落实过程中还是存在着一定的问题，很多部门对于经济师人力资源管理制度的理解和执行都存在着一定的问题，简单地认为人力资源管理工作只是简单地收集档案、人事管理以及考核出勤等问题，个别中小企事业单位没有充分重视人力资源管理，最终导致经济师人力资源管理在实际工作方面存在着一定的偏差，这样对于企业发展是十分不利的。一旦现有的人力资源管理人员综合素质不高，这样很难给企业提供优秀的人才，这样对于事业企业发展是十分不利的，还会影响事业单位长期地发展。
1.2人力資源管理制度不合理
人力资源考核制度作为企业财务管理工作的重要环节之一，对于提高企业工作质量和工作效率都发挥着积极促进作用。但是在新时期背景下，我国企业在构建人力资源框架过程中仍然有很多改进的地方，很多企业在人资资源管理过程工作过程中，相关职能部门的工作内容和责任划分不清，导致工作效率不高，在出现问题之后没法将责任落实到具体的部门和个人，这对于企业的发展是十分不利的。在新时期背景下，很多企业在制定人力资源管理策略过程中，由于各种因素的干扰使得企业的发展战略方向上出现了偏差，这样不仅无法提高企业应对外界市场的影响，反而使得企业发展举步维艰。很多企业在开展工作过程中没有充分发挥人力资源管理的优势，使得人力资源管理的效率不高，使得的工作工期难以保障，同时也增加了企业的成本支出。
2.新形势下，提高高级经济师人力资源管理的几点对策
2.1加强人力资源人才队伍建设
为了更好地提高经济师人力资源管理的质量和效率，企业还需要加强人才队伍建设。一是要加强各类人员的培养、取证力度。建筑行业对执业资格的要求较高，引入外部培训机构，加大对各类人员的培养、取证培训力度，提高执业人员持证比例，有利于缓解企业人力资源紧张，以及人岗不匹配等问题。二是畅通人才晋升通道。畅通的人才晋升通道是激励人才干事创业的最佳方式。建筑企业要完善技术、管理、技能为基础的晋升通道体系，使各类人员均能人尽其才，发挥最大作用。三是明确对各类人员的考核与评价标准。针对不同人员制定不同考核标准，分类考核，是人力资源管理的基础。建筑企业同样需要分类考核人员，激励与约束相结合。四是加强紧缺型人才的招聘力度。对于建筑行业紧缺的商务、技术、成本等人员，可以通过外部招聘等形式补充。企业在组织在构建组织结构过程中，要合理分配每一个部门的职责，在部门职责划分过程中最好不要出现责任和任务交叉，从而切实发挥每一个部门的责任，另外要加强部门之间的考核。
2.2 设置科学合理的绩效考核形式
在新形势下，各个单位要根据自己单位的特点制定科学合理的考核形式。可以根据不同的考核方向制定不同的绩效考核形式。例如可以根据员工的不同的表现能力来制定特征导向型考核，来对员工的品质进行合理的考核;还要根据员工的工作方式和工作行为表现出来的工作过程来进行行为导向型考核;同时还要根据不同员工的职责、工作内容和工作性质制定不同的绩效考核，这种考核机制包括了员工工作内容以及工作完成度等情况。根据这些考核结果进行数据分析，同时通过计算机来对每一个员工的考核结构进行定量分析，根据计算机给出的参考意见可以进行更好的人力资源管理，同时帮助员工更好的获得进步，从而更好地服务社会。
3 结束语
综上所示，高级经济师人力资源管理制度的制定对于提高事业单位的经济管理效益至关重要。在制定各项制度时要充分把员工的利益考虑在内，只有充分调动员工的积极性才能更好促进事业单位的发展，最终获得双赢的局面。
参考文献
[1]王晓莹.浅谈企业经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].中国商论，2016 （32）：97-98.
[2]于迅.浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].财经界 （学术版），2016 （11）： 358.
[3]崔爱建 . 浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法[J].中国市场，2016（27）： 67，77 .