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摘 要：教师的使命是教书育人、奉献社会，但崇高的奉献精神需要以满足教师的基本物质需求，如果教师的基本物质需求都得不到满足，基本的生活都无法保障，那么就会导致教师将大量的时间用于经济创收上，潦草的应付教学，甚至引发教师离开教学行业，寻求其他的工作岗位。因此要加强物质激励，物质激励直接关系到农村体育教师的生活，好的物质激励方法，无异于让他们感受到学校对其切实的关怀，可以激起他们对教育行业的热爱和忠诚。
关键词：体育教师 激励机制 人力资源管理
早在20世纪初期以前，学术界就开始了探讨如何使激励发挥最大的功效，即如何最大限度的调动人的积极性，但当时对于激励的研究尚未形成系统。直到20世纪初期，“科学管理之父”泰勒提出了“经济人”的假设，即把人当作经济动物来看，认为人所从事的任何活动都是以获取最大利益为目的，由此延伸出物质激励是调动人的积极性的最有效的方式。对于“经济人假设”的观点，当时的学术界有学者持不同意见，为此美国学者梅奥通过“霍桑实验”证实了经济因素不是调动人积极性的唯一因素，人类除了追求经济利益外还有着其他的精神追求，由此开始了对“社会人”探讨的进程。20世纪50年代，在“社会人”研究的基础上，美国学者马斯洛将人的需要按照从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需要五个层次，认为人只有满足低层次的需要后才会向往追求更高层次的需要，该项理论是对人类动机开创性的研究，产生了深远的影响，但同时这项理论也并不是完善的，仍存在着一些缺陷，例如缺乏实证依据、机械论色彩浓厚、思维方式固定等等。鉴于此，奥尔德弗提出了ERG理论，认为人有着生存的需要、相互关系的需要及成长的需要三种核心需要。
无论是马斯洛的需要层次理论还是奥尔德弗的ERG理论，二者都是以员工的满意为前提，认为只要满足了员工的需求，就会激发员工的积极性，员工就会创造出高绩效。20世纪50年代后期美国心理学家赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师进行调查发现有时即使满足了员工的需求，员工也不一定会产生高的绩效，导致这一现象产生的主要原因是保健因素的存在，由此他提出了双因素理论，将促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，将导致人们产生不满情绪的因素称为保健因素，该理论的提出促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。
一、加强物质激励
学校要在现有的条件下，积极争取各项资金支持，尽量改善现有的办学条件，为教师提供良好的工作环境。绿化、美化校园，合理的改善办公条件和提高办公环境，让老师们有一个较为舒心的工作环境。同时学校的各项教学服务也要及时跟上教师的教学需要，为教师配备各种教学必备的仪器、设备（比如：多媒体计算机等教学辅助设施），使广大教师能够充分利用现代化的教学仪器、教学设备来有效的改善教学手段，从而提高自己的教学水平。
二、注重情感激励
教师是一个伟大的职业，承载着传道、授业、解惑的重任。体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，对于提升学生的身体素质，提高学校的教学质量有着积极的作用。体育教师对自身、家庭、社会有着更高的责任义务需要承担，需要平衡他们的精神需求和物质需求，增强他们的自我认同感。情感激励使体育教师的内部因素得到满足，为他们提供了真正的动力，有效地调动了他们的能动性和创造性。因此需学校领导要增强与体育教师情感联系和思想沟通，寻求物质激励和精神激励的平衡点，营造和谐融洽的教学环境，着力解决体育教师的思想困惑、工作困扰、生活困难、心理困境，学校领导的关怀和鼓励是对体育教师最大的精神激励，可以使他们在精神层面上对工作产生激情，因此学校领导要关心支持体育教师的工作，对他们的每一次进步都要给予赞许和鼓励，要尽可能的进行宣传和表扬，激励其他教师向其学习，多渠道倾听体育教师的意见建议，持续开展争当“优秀教师”活动，为体育教师提供展示的舞台。组织开展评选活动，树立榜样、典范，深入宣传身边的优秀体育教师，以榜样的力量感召和激励教师。组織学习，加强对优秀教师的培训，充分尊重教师发展的意愿，帮助教师制定职业规划，为他们提供自由发展的平台，引导教师树立正确的职业道德观念，廉洁自律，为人师表，满足教师的精神需求。学校要以人为本，在制定激励机制时要考虑个体差异，根据教师的需求制定激励制度，如相对于男性体育教师，女性体育教师更加看重物质激励，因此对于女性体育教师的激励要以物质激励为主，男性体育教师更加注重自我的发展和价值的实现，因此对于男性体育教师可以在满足其物质需求的前提下多进行表扬、鼓励等精神激励；从年龄方面来说，一般入职不久，22-28岁之间的年轻体育教师自主意识相对比较强，对教学工作环境、生活条件设施等各方面的要求比较高，学校可以采取培训等激励方式，为他们的成长搭建平台，而对于30岁以上的教师则因为家庭等原因比较安于现状，物质激励方式通常能取得较好的效果。
三、建立健全绩效考核机制
体育教师激励机制，要遵循公平、公正、公开的原则，要让体育教师知道做出什么样的贡献会得到什么样的奖励，建立健全绩效考核标准，使教师的贡献与回报成正比，有效调动体育教师的能动性和创造性。人们会自觉不自觉的把自己付出与所得和他人的付出、所得相比较，也会和自己过去的付出所得与现在的付出所得进行比较。当人们通过比较发现自己的付出与所得成正比，自己所得到的比以前有所提升的时候，积极性就会提高。相反，若通过比较发现自己的付出并未得到自己想要的，或者自己较之以前付出的更多所得却并未大幅度提升，或者发现自己付出艰苦的努力并取得出色成绩后，并没有获得应有的奖励，没有得到领导的重视，这时就会产生失落感，引发心理的不平衡，导致优秀的教师变得麻木或不以为然，他们工作的积极性和创造性会受到打击，并慢慢消失殆尽。因此要公平、合理地对待每位教师的工作能力和业绩，并根据科学标准给予合理的评价，并进行恰当的奖励，增强激励的公平性和透明性，以公平、公正的方式确定激励对象，采用民主的方式进行评议，充分尊重广大教师的意愿，接受各方的监督，维护激励机制的严肃性、公平性，确保激励机制的执行不走样、不偏袒，使人们产生共识：只要付出，就可获得成果。
四、注重体育教师职业规划发展
对于大多数体育教师而言，都希望通过自己的努力能够在学校和体育教师职业平台中展示自己的实力，并得到体育学术界和学校的认可，但是目前大多数学校对于体育教师职业规划的不重视使得很多体育教师在工作中很难体会到学校的发展对于自身发展的重要性和受益面，这种差异性最终使得体育教师对于自身发展缺乏清醒的认识，对于各项工作缺乏积极性，所以体育教师的激励不单纯是从物质生活层面，情感层面，往往对于体育教师的终身体育事业的发展都有一个比较完整和科学的职业规划并努力为此提供好的平台才能够促进体育教师的工作积极性。综上所述，体育作为学校教师的一部分，体育教师作为教师队伍当中的一员，只有很好的融入这个队伍当中，对于学校教育事业的发展和教师队伍的整体发展才能起到很好的帮助，这个过程需要各方面共同的努力，也是一个漫长的过程。
参考文献：
[1]袁秋生.学校管理中的教师激励机制[J].新余高专学报，2006（06）.
[2]习星，梅紫萍.建立合理的高校体育教师人力资源激励机制[J]. 企业家天地下半月刊（理论版），2008（11）.
关键词：体育教师 激励机制 人力资源管理
早在20世纪初期以前，学术界就开始了探讨如何使激励发挥最大的功效，即如何最大限度的调动人的积极性，但当时对于激励的研究尚未形成系统。直到20世纪初期，“科学管理之父”泰勒提出了“经济人”的假设，即把人当作经济动物来看，认为人所从事的任何活动都是以获取最大利益为目的，由此延伸出物质激励是调动人的积极性的最有效的方式。对于“经济人假设”的观点，当时的学术界有学者持不同意见，为此美国学者梅奥通过“霍桑实验”证实了经济因素不是调动人积极性的唯一因素，人类除了追求经济利益外还有着其他的精神追求，由此开始了对“社会人”探讨的进程。20世纪50年代，在“社会人”研究的基础上，美国学者马斯洛将人的需要按照从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需要五个层次，认为人只有满足低层次的需要后才会向往追求更高层次的需要，该项理论是对人类动机开创性的研究，产生了深远的影响，但同时这项理论也并不是完善的，仍存在着一些缺陷，例如缺乏实证依据、机械论色彩浓厚、思维方式固定等等。鉴于此，奥尔德弗提出了ERG理论，认为人有着生存的需要、相互关系的需要及成长的需要三种核心需要。
无论是马斯洛的需要层次理论还是奥尔德弗的ERG理论，二者都是以员工的满意为前提，认为只要满足了员工的需求，就会激发员工的积极性，员工就会创造出高绩效。20世纪50年代后期美国心理学家赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师进行调查发现有时即使满足了员工的需求，员工也不一定会产生高的绩效，导致这一现象产生的主要原因是保健因素的存在，由此他提出了双因素理论，将促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，将导致人们产生不满情绪的因素称为保健因素，该理论的提出促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。
一、加强物质激励
学校要在现有的条件下，积极争取各项资金支持，尽量改善现有的办学条件，为教师提供良好的工作环境。绿化、美化校园，合理的改善办公条件和提高办公环境，让老师们有一个较为舒心的工作环境。同时学校的各项教学服务也要及时跟上教师的教学需要，为教师配备各种教学必备的仪器、设备（比如：多媒体计算机等教学辅助设施），使广大教师能够充分利用现代化的教学仪器、教学设备来有效的改善教学手段，从而提高自己的教学水平。
二、注重情感激励
教师是一个伟大的职业，承载着传道、授业、解惑的重任。体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，对于提升学生的身体素质，提高学校的教学质量有着积极的作用。体育教师对自身、家庭、社会有着更高的责任义务需要承担，需要平衡他们的精神需求和物质需求，增强他们的自我认同感。情感激励使体育教师的内部因素得到满足，为他们提供了真正的动力，有效地调动了他们的能动性和创造性。因此需学校领导要增强与体育教师情感联系和思想沟通，寻求物质激励和精神激励的平衡点，营造和谐融洽的教学环境，着力解决体育教师的思想困惑、工作困扰、生活困难、心理困境，学校领导的关怀和鼓励是对体育教师最大的精神激励，可以使他们在精神层面上对工作产生激情，因此学校领导要关心支持体育教师的工作，对他们的每一次进步都要给予赞许和鼓励，要尽可能的进行宣传和表扬，激励其他教师向其学习，多渠道倾听体育教师的意见建议，持续开展争当“优秀教师”活动，为体育教师提供展示的舞台。组织开展评选活动，树立榜样、典范，深入宣传身边的优秀体育教师，以榜样的力量感召和激励教师。组織学习，加强对优秀教师的培训，充分尊重教师发展的意愿，帮助教师制定职业规划，为他们提供自由发展的平台，引导教师树立正确的职业道德观念，廉洁自律，为人师表，满足教师的精神需求。学校要以人为本，在制定激励机制时要考虑个体差异，根据教师的需求制定激励制度，如相对于男性体育教师，女性体育教师更加看重物质激励，因此对于女性体育教师的激励要以物质激励为主，男性体育教师更加注重自我的发展和价值的实现，因此对于男性体育教师可以在满足其物质需求的前提下多进行表扬、鼓励等精神激励；从年龄方面来说，一般入职不久，22-28岁之间的年轻体育教师自主意识相对比较强，对教学工作环境、生活条件设施等各方面的要求比较高，学校可以采取培训等激励方式，为他们的成长搭建平台，而对于30岁以上的教师则因为家庭等原因比较安于现状，物质激励方式通常能取得较好的效果。
三、建立健全绩效考核机制
体育教师激励机制，要遵循公平、公正、公开的原则，要让体育教师知道做出什么样的贡献会得到什么样的奖励，建立健全绩效考核标准，使教师的贡献与回报成正比，有效调动体育教师的能动性和创造性。人们会自觉不自觉的把自己付出与所得和他人的付出、所得相比较，也会和自己过去的付出所得与现在的付出所得进行比较。当人们通过比较发现自己的付出与所得成正比，自己所得到的比以前有所提升的时候，积极性就会提高。相反，若通过比较发现自己的付出并未得到自己想要的，或者自己较之以前付出的更多所得却并未大幅度提升，或者发现自己付出艰苦的努力并取得出色成绩后，并没有获得应有的奖励，没有得到领导的重视，这时就会产生失落感，引发心理的不平衡，导致优秀的教师变得麻木或不以为然，他们工作的积极性和创造性会受到打击，并慢慢消失殆尽。因此要公平、合理地对待每位教师的工作能力和业绩，并根据科学标准给予合理的评价，并进行恰当的奖励，增强激励的公平性和透明性，以公平、公正的方式确定激励对象，采用民主的方式进行评议，充分尊重广大教师的意愿，接受各方的监督，维护激励机制的严肃性、公平性，确保激励机制的执行不走样、不偏袒，使人们产生共识：只要付出，就可获得成果。
四、注重体育教师职业规划发展
对于大多数体育教师而言，都希望通过自己的努力能够在学校和体育教师职业平台中展示自己的实力，并得到体育学术界和学校的认可，但是目前大多数学校对于体育教师职业规划的不重视使得很多体育教师在工作中很难体会到学校的发展对于自身发展的重要性和受益面，这种差异性最终使得体育教师对于自身发展缺乏清醒的认识，对于各项工作缺乏积极性，所以体育教师的激励不单纯是从物质生活层面，情感层面，往往对于体育教师的终身体育事业的发展都有一个比较完整和科学的职业规划并努力为此提供好的平台才能够促进体育教师的工作积极性。综上所述，体育作为学校教师的一部分，体育教师作为教师队伍当中的一员，只有很好的融入这个队伍当中，对于学校教育事业的发展和教师队伍的整体发展才能起到很好的帮助，这个过程需要各方面共同的努力，也是一个漫长的过程。
参考文献：
[1]袁秋生.学校管理中的教师激励机制[J].新余高专学报，2006（06）.
[2]习星，梅紫萍.建立合理的高校体育教师人力资源激励机制[J]. 企业家天地下半月刊（理论版），2008（11）.