论文部分内容阅读
现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，企业薪酬管理的直接目的是提高职工满意度，吸引并留住优秀员工，但最终目标则是使薪酬制度成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终使战略目标得以实现。企业内部有效的激励分配机制是企业人力资源管理的核心，建立短期激励有力，长期激励有效，短期激励和长期激励相结合的多层次全方位的激励体系，是企业战略发展的需要，也是企业职工的诉求。
在工作实践中，宣钢各级领导深切体会到，工资分配是联系企业与员工的重要纽带，只有把工资分配与企业发展有机结合起来，才能增强企业对员工的向心力、凝聚力和围绕企业发展共同奋斗。面对新的形势需要，宣钢认真贯彻落实上级关于工资分配方面政策规定，努力建立与企业发展目标相适应的考核和工资分配机制，对于加快企业发展、构建和谐企业发挥了重要作用。
一、建立职工工资正常增长机制，促进企业改革发展
建立企业职工工资正常增长机制，切实解决工资水平低的突出问题，是保证广大职工共享改革发展成果、调动职工积极性和创造性的客观要求，是实现企业良性发展的重要手段，是落实效率优先、兼顾公平的重要举措。宣钢积极稳妥的建立和完善职工工资增长机制，制定了具体工资增长措施：
结合宣钢的工资结构及实际情况，对各类人员的工资收入进行详细的预测分析，提出了向三类人员倾斜的工资增长方案，一是向一线职工低收入人群倾斜，二是向生产岗位的高技能人才倾斜，三是向从事中夜班生产劳动的一线职工倾斜，按照工资增长方案对相应的工资标准进行了调整：
1 调整最低工资标准。职工最低工资标准由每月680元调整为每月840元。
2 调整夜班津贴标准。前夜班(含20点以前上班，20点至24点工作4个小时或接近4个小时)10元/班；后夜班(O点至8点上班，工作4个小时以上)12元／班；前夜班和后夜班(简称大夜班)连续工作超过1 0小时的，20元／夜。
3 设立高级工技术津贴，并调整了技师和高级技师津贴。取得高级技能职业资格证书(国家职业资格三级)且仍在相应生产岗位的高技能人才，技术津贴标准为350元／月；取得技师职业资格证书(国家职业资格二级)仍在相应生产工作岗位且被聘任的，技术津贴标准为500元／月；取得高级技师职业资格证书(国家职业资格一级)仍在相应生产岗位且被聘任的，技术津贴标准为800元，月。
另外，为了平衡其他各类人员的工资收入，提高普通职工的收入水平，宣钢采取了以下措施：
1 将原有基础岗位工资转化为基础岗位技术津贴，并提高了100元津贴标准，在岗职工基础岗位技术津贴标准为300元，并做为加班工资和计算内承退生活费的基数。
2 设立交通补贴，标准为：科级300元／月，一般人员100元／月。
3 为应对物价不断上涨给职工生活带来的影响，改善职工生活质量，宣钢在原午餐费标准的基础上，每人每月增加100元。
二、严格系统考核，强化激励作用
宣钢坚持以降低成本、增加效益为先的原则，实行动态考核，利用有效的工资总额资源，充分发挥工资分配的激励作用，坚持以市场为导向，以效益为中心，使职工收入和企业的成本、费用、利润紧密联系起来，随着企业的效益能高能低，能升能降。为加大考核力度，建立了指标体系、核算体系和考核体系，职工收入和各项指标挂钩，形成了收入能增能減的有效激励约束机制。
1 为充分调动广大职工的工作积极性，保证公司生产经营计划的落实，分年度制定职工奖金考核分配办法，其中包含成本效益奖(单位完成当月总成本目标计划后，较目标计划降本增利部分按一定比例增提奖励)、产量奖(完成各品种产量目标计划全额得奖，并根据市场形势阶段性设立超产奖，鼓励利润空间大的产品超产)、质量和技术经济指标攻关奖(公司对各单位主要质量和技术经济指标进行全方面考核，完成相应的经济技术指标计划得奖，对个别指标较计划提高部分按一定比例增提奖励)。
2 设立公司总经理奖励基金，用于在挖潜增效、降耗创收、达产攻关、技改工程、节能减排、科学管理、合理化建议等工作中做出突出贡献的单位和个人的特殊奖励。
完善的奖金考核分配办法，增强了员工工作的积极性、主动性、创造性，同时也增强了企业抵御市场风险的能力。
三、实施人才兴企战略，建立完善人才激励机制
逐步建立健全管理、技术、操作三大人才发展体系，搭建各类人才成长平台，营造人才成长的氛围，加强人才培养、管理、使用，充分挖掘人才的潜能，调动职工学技术，激励广大职工爱岗敬业，在全公司形成重技能、重业绩、重人才的良好氛围。
1 做好复合型高素质管理人才队伍建设，创新选拔任用机制，加大轮岗交流，努力培养造就一支既懂技术又通经营管理、创新能力强的高层次管理人才队伍。
2 完善专业技术和技能人才的成长通道机制，实行技术、技能人才与管理干部并行成长的“双行道”，为职工搭建适合自己的职业发展平台，制定相配套的薪酬分配制度来激励，如中级、高级与正高级专业技术职务工资待遇分别达到行政职务副科、副处与正处级水平，技师、高级技师在技能工资执行最低工资等级线的同时享受相应的技师津贴。职工有更多机会不断的提升和发展自己，体现自我价值。
3 加强高水平专业技术人才和高技能操作人才队伍建设，建立了公司级“工程技术专家”和“操作技能专家”制度，2009年宣钢出台了《宣钢实施工程技术专家制的暂行办法》和《宣钢评聘操作技能专家的暂行办法》，按照各专家级别享受不同的专家津贴高水平高待遇，能力和薪酬挂钩，为技术、技能人才开拓更为广泛的成长空间，进一步增强对职工的激励作用，大大调动了职工工作的积极性。
薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，是企业发展永恒的主题，在宣钢薪酬分配制度不断完善过程中，逐步建立起科学合理的薪酬分配体系，构建起和谐的收入分配关系，稳定了职工队伍，调动了职工工作积极性，为宣钢的科学发展提供强有力的保证。
(作者单位：河北宣化钢铁集团有限责任公司)
在工作实践中，宣钢各级领导深切体会到，工资分配是联系企业与员工的重要纽带，只有把工资分配与企业发展有机结合起来，才能增强企业对员工的向心力、凝聚力和围绕企业发展共同奋斗。面对新的形势需要，宣钢认真贯彻落实上级关于工资分配方面政策规定，努力建立与企业发展目标相适应的考核和工资分配机制，对于加快企业发展、构建和谐企业发挥了重要作用。
一、建立职工工资正常增长机制，促进企业改革发展
建立企业职工工资正常增长机制，切实解决工资水平低的突出问题，是保证广大职工共享改革发展成果、调动职工积极性和创造性的客观要求，是实现企业良性发展的重要手段，是落实效率优先、兼顾公平的重要举措。宣钢积极稳妥的建立和完善职工工资增长机制，制定了具体工资增长措施：
结合宣钢的工资结构及实际情况，对各类人员的工资收入进行详细的预测分析，提出了向三类人员倾斜的工资增长方案，一是向一线职工低收入人群倾斜，二是向生产岗位的高技能人才倾斜，三是向从事中夜班生产劳动的一线职工倾斜，按照工资增长方案对相应的工资标准进行了调整：
1 调整最低工资标准。职工最低工资标准由每月680元调整为每月840元。
2 调整夜班津贴标准。前夜班(含20点以前上班，20点至24点工作4个小时或接近4个小时)10元/班；后夜班(O点至8点上班，工作4个小时以上)12元／班；前夜班和后夜班(简称大夜班)连续工作超过1 0小时的，20元／夜。
3 设立高级工技术津贴，并调整了技师和高级技师津贴。取得高级技能职业资格证书(国家职业资格三级)且仍在相应生产岗位的高技能人才，技术津贴标准为350元／月；取得技师职业资格证书(国家职业资格二级)仍在相应生产工作岗位且被聘任的，技术津贴标准为500元／月；取得高级技师职业资格证书(国家职业资格一级)仍在相应生产岗位且被聘任的，技术津贴标准为800元，月。
另外，为了平衡其他各类人员的工资收入，提高普通职工的收入水平，宣钢采取了以下措施：
1 将原有基础岗位工资转化为基础岗位技术津贴，并提高了100元津贴标准，在岗职工基础岗位技术津贴标准为300元，并做为加班工资和计算内承退生活费的基数。
2 设立交通补贴，标准为：科级300元／月，一般人员100元／月。
3 为应对物价不断上涨给职工生活带来的影响，改善职工生活质量，宣钢在原午餐费标准的基础上，每人每月增加100元。
二、严格系统考核，强化激励作用
宣钢坚持以降低成本、增加效益为先的原则，实行动态考核，利用有效的工资总额资源，充分发挥工资分配的激励作用，坚持以市场为导向，以效益为中心，使职工收入和企业的成本、费用、利润紧密联系起来，随着企业的效益能高能低，能升能降。为加大考核力度，建立了指标体系、核算体系和考核体系，职工收入和各项指标挂钩，形成了收入能增能減的有效激励约束机制。
1 为充分调动广大职工的工作积极性，保证公司生产经营计划的落实，分年度制定职工奖金考核分配办法，其中包含成本效益奖(单位完成当月总成本目标计划后，较目标计划降本增利部分按一定比例增提奖励)、产量奖(完成各品种产量目标计划全额得奖，并根据市场形势阶段性设立超产奖，鼓励利润空间大的产品超产)、质量和技术经济指标攻关奖(公司对各单位主要质量和技术经济指标进行全方面考核，完成相应的经济技术指标计划得奖，对个别指标较计划提高部分按一定比例增提奖励)。
2 设立公司总经理奖励基金，用于在挖潜增效、降耗创收、达产攻关、技改工程、节能减排、科学管理、合理化建议等工作中做出突出贡献的单位和个人的特殊奖励。
完善的奖金考核分配办法，增强了员工工作的积极性、主动性、创造性，同时也增强了企业抵御市场风险的能力。
三、实施人才兴企战略，建立完善人才激励机制
逐步建立健全管理、技术、操作三大人才发展体系，搭建各类人才成长平台，营造人才成长的氛围，加强人才培养、管理、使用，充分挖掘人才的潜能，调动职工学技术，激励广大职工爱岗敬业，在全公司形成重技能、重业绩、重人才的良好氛围。
1 做好复合型高素质管理人才队伍建设，创新选拔任用机制，加大轮岗交流，努力培养造就一支既懂技术又通经营管理、创新能力强的高层次管理人才队伍。
2 完善专业技术和技能人才的成长通道机制，实行技术、技能人才与管理干部并行成长的“双行道”，为职工搭建适合自己的职业发展平台，制定相配套的薪酬分配制度来激励，如中级、高级与正高级专业技术职务工资待遇分别达到行政职务副科、副处与正处级水平，技师、高级技师在技能工资执行最低工资等级线的同时享受相应的技师津贴。职工有更多机会不断的提升和发展自己，体现自我价值。
3 加强高水平专业技术人才和高技能操作人才队伍建设，建立了公司级“工程技术专家”和“操作技能专家”制度，2009年宣钢出台了《宣钢实施工程技术专家制的暂行办法》和《宣钢评聘操作技能专家的暂行办法》，按照各专家级别享受不同的专家津贴高水平高待遇，能力和薪酬挂钩，为技术、技能人才开拓更为广泛的成长空间，进一步增强对职工的激励作用，大大调动了职工工作的积极性。
薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，是企业发展永恒的主题，在宣钢薪酬分配制度不断完善过程中，逐步建立起科学合理的薪酬分配体系，构建起和谐的收入分配关系，稳定了职工队伍，调动了职工工作积极性，为宣钢的科学发展提供强有力的保证。
(作者单位：河北宣化钢铁集团有限责任公司)