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摘 要：随着社会主义市场经济体制的逐步完善和现代企业制度的建立，如何选拔和培养国有企业经营管理人才，建立健全选拔和培养机制已成为我国国有企业改革的重点，更是推进企业治理体系和治理能力现代化的关键之举。本文通过对具有代表性的几家国有企业关于经营管理人才队伍建设的调研，结合国内学者对这方面的研究和国家、省、市的人才队伍建设政策法规，提出如下具有可操作性的对策建议。
关键词：人才管理;国有企业;机制创新
习近平总书记在十八届三中全会中明确指出：“推动国有企业完善现代企业制度，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用;深化内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”李克强总理在2015年的政府工作报告中也提到要完善现代企业制度，改革和健全企业经营者激励约束机制。
一、继续贯彻“党管人才”原则
1.分类管理
就当前国企经营管理的复杂性而言，单一的直接管理方式对于人才管理而言已不符趋势，需通过鉴别对象分类后采取不同的方式方法，实行分类管理。根据不同行业、不同类型企业的特点，进行分层分类管理。对金融业、资本经营业、制造业、生产服务业等不同行业，对国有独资企业、多元投资企业、股份制公司、上市公司等不同股权结构的公司分别建立符合其自身特点的人才管理机制体制。
2.契约化管理
契约化管理的重点是契约精神的体现，反映了契约双方作为平等的民事主体维持双向选择、协商一致的关系。应该说，在企业内部经营管理人才全面实行契约化管理，真正代表了签订契约形成委托代理关系，形成董事会与经理人的聘任关系。同时契约化管理一方面能够对经营管理人才实行激励工作热情、约束行为规范的依据，另一方面突出了“能上能下，能进能出”选人用人机制。
3.动态管理
根据人才工作的特点，动态管理机制已是大势所趋，着力建立优胜劣汰的人才竞争任用机制、完善国有企业人才流动机制、自我更新的代谢机制、自我更新和适应的素质提高机制，促进经营管理人员的自我流动、合理流动。动态管理机制的设立，进一步解决了如何提升人才能力、推进人才高效实用、人才队伍变化的一些问题，并及时作出相应的调整措施。
二、建立有效的激励约束机制
1.建立科学的绩效评价体系
根据企业的实际情况和不同的岗位要求，建立和明确对经营管理人才的考核内容及方式，实施“一司一策”、“一人一约”的制度。对董事会成员的考核由出资人负责，考核内容应着重于贯彻出资人的意图，把握战略决策方向等方面，考核期以任期为主。对高级经营管理人员的考核则由企业董事会负责，考核内容应突出执行董事会决议，完成项目经营目标等方面，考核期以年度为主。对监事会成员的考核宜采用目标管理方式，考核期以年度为主。
2.加大激励力度
企业应逐步推进市场化的薪酬制度，在加强绩效管理的同时，通过基薪、绩效薪、福利薪等结构调节，完善薪酬实施办法。在充分考虑企业经营管理人才所在的行业、企业情况和岗位特点的基础上，确定其薪酬标准，并与其经营业绩直接挂钩。重视对经营管理人才的中长期培养与激励。完善期权、期股激励实施办法，产权代表离任时实行一次性奖励。探索长期保障性激励方式。加强荣誉激励和职务激励等非物质激励，进一步激发企业经营管理人才的积极性和主动性。
3.形成制度化的约束机制。根据公正、高效、制衡的要求，进一步完善公司治理制度，明确岗位权限，规范决策程序和具体业务流程。对产权代表的决策过程进行全面痕迹化管理。推行全面预算管理、强化任期审计、年度审计和专项审计，加强对企业经营管理过程的有效实时监督。严格按照契约规定实施奖惩制度。
三、加强人才的职业化、市场化建设
1.完善企业经营管理人才市场准入制度
梳理并完善现有企业经营管理人才资质认定制度，提高资质认定机构的公信度，把好“入口关”。完善企业经营管理人才“禁入制度”，在建立经营业绩和信用信息数据库的同时，采取行政干预与企业自律相结合的方法，确立禁入制度的严肃性，把好“素质关”。
2.构建企业经营管理人才信用体系
建立企业经营管理人才真实、全面、连续、公开的业绩信用记录。促进经营管理人才信用的信息开放与服务体系的健康发展，根据个人征信服务机构、企业征信服务机构和企业资信评级等三类机构的性质和运行特点，制定相应的法律法规对其进行规范。
3.建立企业经营管理人才库。建立具备一定规模、信息充足、分类齐全、便于查找和交流的企业经营管理人才库，充分利用与管理人才。人才库可通过多渠道、多形式的方式，随时保持动态更新。
4.培育具有国际专业水准的职业经理人
培育培养具有国际专业水准的职业经理人，一是要在建立、完善职业经理人资格认证制度并提高其认证质量的基础上，谋求与国内外职业经理人资格认证的合轨，构建与国际职业经理人的人才资源的交流平台;二是加快与国内外知名企业、专业人才培训机构及咨询公司的合作沟通，通过选派人才资源到知名企业学习锻炼、专业培训等方式，培育具备国际视野、熟知国内外市场、具有战略策划思维和能力、掌握国际经济市场运作规则和最新国际经济理念、具备强烈的创新意识及国际化素质的国有企业领军人才。
四、营造员工对企业的归属感
1.确保薪酬的稳定性。
企业的薪酬体系不但要有一定的竞争力吸收高水准人才，还要有一定的保障力和稳定性留住人才。培养员工归属感，营造和谐企业氛围，需要通过薪酬制度的调节给予员工充分的安全感。基本薪酬和保险薪酬高稳定性的特点对于员工归属感的培育具有不可忽视的作用。
2.加强精神方面的投入。
企业除了通过薪酬制度激励员工外，还应努力在精神方面关怀员工，使他们感受到企业的关心、信任与尊重。国有企业在开展形式多样的文体活动，关心职工的思想、工作和生活，进行职工疗养，关心病困职工等方面做了大量工作，使员工从身心上感受到企业的温暖。许多企业还设有困难帮扶基金，对家中突生变故的员工进行精神慰籍和经济捐助等。
3.建立内部晋升制度。
在国企，针对技术人员和管理人员等不同类型的员工，内部晋升制度包含了若干条不同的晋升路线，这使得每位职工对自己的职业发展都能有明确的预期。在国企，“内部晉升制”是有效的激励手段。
参考文献
[1]徐娟.对国有企业人才管理体制改革的探索[J].中国管理信息化，2017，20（14）.
[2]余谷月.创新国有企业人才机制，完善人力资源管理体系[J].科研：00146-00147.
[3]韩旭，陈守则.国有企业薪酬激励机制存在问题及对策思考[J].科技创新与生产力，2016（7）：40-42.
[4]杨顺帆.试论供电企业的人才管理创新策略[J].现代企业文化，2016（27）：165-166.
关键词：人才管理;国有企业;机制创新
习近平总书记在十八届三中全会中明确指出：“推动国有企业完善现代企业制度，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用;深化内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”李克强总理在2015年的政府工作报告中也提到要完善现代企业制度，改革和健全企业经营者激励约束机制。
一、继续贯彻“党管人才”原则
1.分类管理
就当前国企经营管理的复杂性而言，单一的直接管理方式对于人才管理而言已不符趋势，需通过鉴别对象分类后采取不同的方式方法，实行分类管理。根据不同行业、不同类型企业的特点，进行分层分类管理。对金融业、资本经营业、制造业、生产服务业等不同行业，对国有独资企业、多元投资企业、股份制公司、上市公司等不同股权结构的公司分别建立符合其自身特点的人才管理机制体制。
2.契约化管理
契约化管理的重点是契约精神的体现，反映了契约双方作为平等的民事主体维持双向选择、协商一致的关系。应该说，在企业内部经营管理人才全面实行契约化管理，真正代表了签订契约形成委托代理关系，形成董事会与经理人的聘任关系。同时契约化管理一方面能够对经营管理人才实行激励工作热情、约束行为规范的依据，另一方面突出了“能上能下，能进能出”选人用人机制。
3.动态管理
根据人才工作的特点，动态管理机制已是大势所趋，着力建立优胜劣汰的人才竞争任用机制、完善国有企业人才流动机制、自我更新的代谢机制、自我更新和适应的素质提高机制，促进经营管理人员的自我流动、合理流动。动态管理机制的设立，进一步解决了如何提升人才能力、推进人才高效实用、人才队伍变化的一些问题，并及时作出相应的调整措施。
二、建立有效的激励约束机制
1.建立科学的绩效评价体系
根据企业的实际情况和不同的岗位要求，建立和明确对经营管理人才的考核内容及方式，实施“一司一策”、“一人一约”的制度。对董事会成员的考核由出资人负责，考核内容应着重于贯彻出资人的意图，把握战略决策方向等方面，考核期以任期为主。对高级经营管理人员的考核则由企业董事会负责，考核内容应突出执行董事会决议，完成项目经营目标等方面，考核期以年度为主。对监事会成员的考核宜采用目标管理方式，考核期以年度为主。
2.加大激励力度
企业应逐步推进市场化的薪酬制度，在加强绩效管理的同时，通过基薪、绩效薪、福利薪等结构调节，完善薪酬实施办法。在充分考虑企业经营管理人才所在的行业、企业情况和岗位特点的基础上，确定其薪酬标准，并与其经营业绩直接挂钩。重视对经营管理人才的中长期培养与激励。完善期权、期股激励实施办法，产权代表离任时实行一次性奖励。探索长期保障性激励方式。加强荣誉激励和职务激励等非物质激励，进一步激发企业经营管理人才的积极性和主动性。
3.形成制度化的约束机制。根据公正、高效、制衡的要求，进一步完善公司治理制度，明确岗位权限，规范决策程序和具体业务流程。对产权代表的决策过程进行全面痕迹化管理。推行全面预算管理、强化任期审计、年度审计和专项审计，加强对企业经营管理过程的有效实时监督。严格按照契约规定实施奖惩制度。
三、加强人才的职业化、市场化建设
1.完善企业经营管理人才市场准入制度
梳理并完善现有企业经营管理人才资质认定制度，提高资质认定机构的公信度，把好“入口关”。完善企业经营管理人才“禁入制度”，在建立经营业绩和信用信息数据库的同时，采取行政干预与企业自律相结合的方法，确立禁入制度的严肃性，把好“素质关”。
2.构建企业经营管理人才信用体系
建立企业经营管理人才真实、全面、连续、公开的业绩信用记录。促进经营管理人才信用的信息开放与服务体系的健康发展，根据个人征信服务机构、企业征信服务机构和企业资信评级等三类机构的性质和运行特点，制定相应的法律法规对其进行规范。
3.建立企业经营管理人才库。建立具备一定规模、信息充足、分类齐全、便于查找和交流的企业经营管理人才库，充分利用与管理人才。人才库可通过多渠道、多形式的方式，随时保持动态更新。
4.培育具有国际专业水准的职业经理人
培育培养具有国际专业水准的职业经理人，一是要在建立、完善职业经理人资格认证制度并提高其认证质量的基础上，谋求与国内外职业经理人资格认证的合轨，构建与国际职业经理人的人才资源的交流平台;二是加快与国内外知名企业、专业人才培训机构及咨询公司的合作沟通，通过选派人才资源到知名企业学习锻炼、专业培训等方式，培育具备国际视野、熟知国内外市场、具有战略策划思维和能力、掌握国际经济市场运作规则和最新国际经济理念、具备强烈的创新意识及国际化素质的国有企业领军人才。
四、营造员工对企业的归属感
1.确保薪酬的稳定性。
企业的薪酬体系不但要有一定的竞争力吸收高水准人才，还要有一定的保障力和稳定性留住人才。培养员工归属感，营造和谐企业氛围，需要通过薪酬制度的调节给予员工充分的安全感。基本薪酬和保险薪酬高稳定性的特点对于员工归属感的培育具有不可忽视的作用。
2.加强精神方面的投入。
企业除了通过薪酬制度激励员工外，还应努力在精神方面关怀员工，使他们感受到企业的关心、信任与尊重。国有企业在开展形式多样的文体活动，关心职工的思想、工作和生活，进行职工疗养，关心病困职工等方面做了大量工作，使员工从身心上感受到企业的温暖。许多企业还设有困难帮扶基金，对家中突生变故的员工进行精神慰籍和经济捐助等。
3.建立内部晋升制度。
在国企，针对技术人员和管理人员等不同类型的员工，内部晋升制度包含了若干条不同的晋升路线，这使得每位职工对自己的职业发展都能有明确的预期。在国企，“内部晉升制”是有效的激励手段。
参考文献
[1]徐娟.对国有企业人才管理体制改革的探索[J].中国管理信息化，2017，20（14）.
[2]余谷月.创新国有企业人才机制，完善人力资源管理体系[J].科研：00146-00147.
[3]韩旭，陈守则.国有企业薪酬激励机制存在问题及对策思考[J].科技创新与生产力，2016（7）：40-42.
[4]杨顺帆.试论供电企业的人才管理创新策略[J].现代企业文化，2016（27）：165-166.