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一个工业企业要怎么变得性感？
这个问题很多人都问过我，一个做空气净化的节能公司，怎么也不会和热火朝天的互联网创业环境沾上边。但是事实的确如此。我们不仅在做空气净化器，下面还有十几个分公司在做其他项目，这一切都和我们公司内部的“裂变式创业”机制密不可分。
裂变的缘起，还要从公司的高管离职说起。在我看来，裂变创业是由于高管离职所引发的企业民主化的过程。2004年底，我们的营销总监突然离职去创业了，一点预兆都没有。当时我就想，一定要用什么方式把人才留下。后来，我想到了基于芬尼克兹本来业务及管理之外的方式——裂变式创业，来打破原有管理规则进行裂变创新。
公司内部创业大赛
我们的热泵热水器是一个很节能的产品，净高1.8米。我们当时想做电商，但是跟传统的配送比起来，快递人员没有办法送这么高的东西，这些都是挑战。芬尼克兹想直接在网上交易，别人都会说不可能。恰恰因为“不可能”，才激起我战斗的欲望。
于是，我想到用“裂变公司”的方式来针对性地做营销，但是这个裂变公司的总经理是谁，我大概想了这个公司模式是什么样的，也请教了懂互联网的人。不过因为选不出人，所以就想出了一个内部创业大赛。
公司任何一个员工都可以组队参与竞选。很快就有14个队报名，你可以在公司招募队员，也可以在外面招募队员。为什么有这么多队，因为在这之前的四个公司都是盈利的，当时参与裂变大赛的总经理和没有参与裂变大赛的干部收入相差了4倍。
芬尼克兹以前全部把精力放到供应链上面，只要我们觉得好，这个货就能卖出去。包括美的也用我们公司的产品，我们唯一要做的就是把产品做好，甚至连营销都不用做。
我们创业大赛的主题是——“如果我是创业公司总经理”，总共分为三个方面：
第一，设计疯狂的选票，但只需要投钱。这是你人生庄严的一票，选出你心目中的英雄，投资实施时不兑现有重罚，扣年薪20%，所以你一定要认真。
第二，竞选大股东，自己不投资的不可以参赛。如果你设计一个投资500万元的项目，有人设计一个投了1 000万元的项目，那么你500万元就没有机会了。
第三，谁是冠军，谁获得的投资额就最大。
当你们面对这样一个场合的时候，同时也认可这个项目很好，那么，是什么品质决定你把500万元给这个人？第一是道德水平，平时的口碑真的很重要；第二是经营能力，只有用钱培养出来的人才是德才兼备，用其他的方法选出来的人都是不靠谱的。最重要的是第三条，老员工竭尽全力支持年轻人。
由于芬尼克兹没有跟国美和苏宁合作，因此在深圳、长沙、杭州、广州开了四家直营店，在第一年上线的时候，就卖出了900多台设备。
我们当时设计的是60%做加盟， 40%做直营。以前通过商店渠道批发的时候，我们的利润很高，但是到后来，给加盟商30%的利润，跨越了所有中间环节，做的时候只剩下一层。因此我们必须要有服务商，除了服务商之外，他们提供最大的服务就是现金流。每一个终端店大概会预付款20万元左右，这个项目总共投了1 500万元。这就是员工在设计商业模式的时候，我们要求员工不要投那么多钱，但是他们的确需要很多的钱。
冠军获得投资1 500万元，是怎么来？其中50%为员工投资。我们当时分析了整个报名表，设立一个杠杆，主管以上的人全部变成公司股东，享受公司发展的成果。
我们的项目分为两类，一个是供应链项目，产品端的项目是按照市场端来定价。另一个是渠道资金。
我们在商业模式上面可以占用渠道资金。什么意思？就是如果你的商业不好融资的时候就非常费劲，但我在投资人面前一直能抬起头来，因为可以占用员工的资金，可以占用渠道的资金，这个时候就不缺钱了。
用人民币说话
通常来讲，第一个项目裂变难度会更大。我们当时有六个高管，因为信任度不够，有两位一直不愿意加入。所以我一直强调，第一个项目即使通过转移利润的方式，我也要让它挣钱，目的就是建立团队信心，建立信任。
可以说，想让这两个高管后悔一辈子，是我能够成功的关键。你必须想到什么就去做，然后说到做到，下次别人才会信任你。
在第一次裂变项目成功后，我的裂变创业变成每年一次，这样所有的员工都会翘首以待。裂变有两大要点，如果没有的话你就学不像：
人民币入股
一定要强调，不能用干股，干股是利益共享但是风险不共担的系统。而且人民币入股比例不能少，带头人一定要超过10%，原则上15%更好，以保证他的收入是公司里面比较高的。我的建议是，带头人一定得是前三大股东。当员工的资金进来以后，整个工作的状态会不一样，这就是为什么有些公司创业需要很多钱，有些公司就不用。
裂变创业还要求总经理至少投入10%的资金。假设项目启动资金是1 000万元，他就要准备100万元，使得压力足够大。可如果费用控制在200万元，那么只需投入20万元就可以当总经理。而且因为自身投入，他会很仔细地控制费用，从而设计可行性方案。例如，我们总经理出去都是住如家、汉庭，如果作为打工者，是做不到这样的。
人民币竞选
很多人不理解这种做法，个人认为，人民币竞选恰恰投其所好，能为企业找到更适合的人才。
1.避免任人唯亲。人实际上都是任人唯亲的，因为你了解的人都是你周边的人。人民币竞选可以避免任人唯亲，真金白银能让你在做选择的时候，不会选一个与你关系好的人，而是会选个你觉得能把事情做成功的人。
2.发掘公司优质人才。人民币是不会骗人的，只有业绩够强，人品够好才能获得大家的投资。通过人民币竞选，能帮你筛选出企业最具潜质的员工，哪怕是平时不太有机会表现的部门，也会涌现出一批人才。
3.民选就是最好的监督。一般来说，监管过严，总经理会心里不舒服，很多时候多一事不如少一事。当他成为最大的利益获得者之一，他就不会吃里扒外，从而监管工作量就不会太大。总经理权限变大，就会比较开心，状态好了，业绩也就好了。
通过内部创业大赛和人民币入股机制，芬尼克兹很快进行了业务扩张，并且都获得了巨大收益。我总结出了五点经验：
第一，一切以利润共享为原则，总经理自己定待遇。比如有1 000万元利润，20%给管理层。
第二，快速扩张，内部良性竞争，保持企业高活力，员工上升空间无限。记住，千万不要用老的员工去做新的项目。
第三，监管变得没那么重要。大多数老板都信不过总经理，总经理说今年要做到1000万元，但是报表做出来是900万元，所以老板就去监督，这个时候总经理很不开心，就开始在外面出现新的动作。
第四，创业团队有限资金获得最大的股份比例，降低了投资总额。我们为什么要投资，不是缺钱，而是投资人可以在很多方面帮我们。
第五，吸引人才。很多人会问我，你们创业是内部创业，你们人才资源从哪里来？恰恰因为这个政策吸引了很多人才，管理人员的离职率才变得很低，这也达到了我最初想留住人才的目的。
这个问题很多人都问过我，一个做空气净化的节能公司，怎么也不会和热火朝天的互联网创业环境沾上边。但是事实的确如此。我们不仅在做空气净化器，下面还有十几个分公司在做其他项目，这一切都和我们公司内部的“裂变式创业”机制密不可分。
裂变的缘起，还要从公司的高管离职说起。在我看来，裂变创业是由于高管离职所引发的企业民主化的过程。2004年底，我们的营销总监突然离职去创业了，一点预兆都没有。当时我就想，一定要用什么方式把人才留下。后来，我想到了基于芬尼克兹本来业务及管理之外的方式——裂变式创业，来打破原有管理规则进行裂变创新。
公司内部创业大赛
我们的热泵热水器是一个很节能的产品，净高1.8米。我们当时想做电商，但是跟传统的配送比起来，快递人员没有办法送这么高的东西，这些都是挑战。芬尼克兹想直接在网上交易，别人都会说不可能。恰恰因为“不可能”，才激起我战斗的欲望。
于是，我想到用“裂变公司”的方式来针对性地做营销，但是这个裂变公司的总经理是谁，我大概想了这个公司模式是什么样的，也请教了懂互联网的人。不过因为选不出人，所以就想出了一个内部创业大赛。
公司任何一个员工都可以组队参与竞选。很快就有14个队报名，你可以在公司招募队员，也可以在外面招募队员。为什么有这么多队，因为在这之前的四个公司都是盈利的，当时参与裂变大赛的总经理和没有参与裂变大赛的干部收入相差了4倍。
芬尼克兹以前全部把精力放到供应链上面，只要我们觉得好，这个货就能卖出去。包括美的也用我们公司的产品，我们唯一要做的就是把产品做好，甚至连营销都不用做。
我们创业大赛的主题是——“如果我是创业公司总经理”，总共分为三个方面：
第一，设计疯狂的选票，但只需要投钱。这是你人生庄严的一票，选出你心目中的英雄，投资实施时不兑现有重罚，扣年薪20%，所以你一定要认真。
第二，竞选大股东，自己不投资的不可以参赛。如果你设计一个投资500万元的项目，有人设计一个投了1 000万元的项目，那么你500万元就没有机会了。
第三，谁是冠军，谁获得的投资额就最大。
当你们面对这样一个场合的时候，同时也认可这个项目很好，那么，是什么品质决定你把500万元给这个人？第一是道德水平，平时的口碑真的很重要；第二是经营能力，只有用钱培养出来的人才是德才兼备，用其他的方法选出来的人都是不靠谱的。最重要的是第三条，老员工竭尽全力支持年轻人。
由于芬尼克兹没有跟国美和苏宁合作，因此在深圳、长沙、杭州、广州开了四家直营店，在第一年上线的时候，就卖出了900多台设备。
我们当时设计的是60%做加盟， 40%做直营。以前通过商店渠道批发的时候，我们的利润很高，但是到后来，给加盟商30%的利润，跨越了所有中间环节，做的时候只剩下一层。因此我们必须要有服务商，除了服务商之外，他们提供最大的服务就是现金流。每一个终端店大概会预付款20万元左右，这个项目总共投了1 500万元。这就是员工在设计商业模式的时候，我们要求员工不要投那么多钱，但是他们的确需要很多的钱。
冠军获得投资1 500万元，是怎么来？其中50%为员工投资。我们当时分析了整个报名表，设立一个杠杆，主管以上的人全部变成公司股东，享受公司发展的成果。
我们的项目分为两类，一个是供应链项目，产品端的项目是按照市场端来定价。另一个是渠道资金。
我们在商业模式上面可以占用渠道资金。什么意思？就是如果你的商业不好融资的时候就非常费劲，但我在投资人面前一直能抬起头来，因为可以占用员工的资金，可以占用渠道的资金，这个时候就不缺钱了。
用人民币说话
通常来讲，第一个项目裂变难度会更大。我们当时有六个高管，因为信任度不够，有两位一直不愿意加入。所以我一直强调，第一个项目即使通过转移利润的方式，我也要让它挣钱，目的就是建立团队信心，建立信任。
可以说，想让这两个高管后悔一辈子，是我能够成功的关键。你必须想到什么就去做，然后说到做到，下次别人才会信任你。
在第一次裂变项目成功后，我的裂变创业变成每年一次，这样所有的员工都会翘首以待。裂变有两大要点，如果没有的话你就学不像：
人民币入股
一定要强调，不能用干股，干股是利益共享但是风险不共担的系统。而且人民币入股比例不能少，带头人一定要超过10%，原则上15%更好，以保证他的收入是公司里面比较高的。我的建议是，带头人一定得是前三大股东。当员工的资金进来以后，整个工作的状态会不一样，这就是为什么有些公司创业需要很多钱，有些公司就不用。
裂变创业还要求总经理至少投入10%的资金。假设项目启动资金是1 000万元，他就要准备100万元，使得压力足够大。可如果费用控制在200万元，那么只需投入20万元就可以当总经理。而且因为自身投入，他会很仔细地控制费用，从而设计可行性方案。例如，我们总经理出去都是住如家、汉庭，如果作为打工者，是做不到这样的。
人民币竞选
很多人不理解这种做法，个人认为，人民币竞选恰恰投其所好，能为企业找到更适合的人才。
1.避免任人唯亲。人实际上都是任人唯亲的，因为你了解的人都是你周边的人。人民币竞选可以避免任人唯亲，真金白银能让你在做选择的时候，不会选一个与你关系好的人，而是会选个你觉得能把事情做成功的人。
2.发掘公司优质人才。人民币是不会骗人的，只有业绩够强，人品够好才能获得大家的投资。通过人民币竞选，能帮你筛选出企业最具潜质的员工，哪怕是平时不太有机会表现的部门，也会涌现出一批人才。
3.民选就是最好的监督。一般来说，监管过严，总经理会心里不舒服，很多时候多一事不如少一事。当他成为最大的利益获得者之一，他就不会吃里扒外，从而监管工作量就不会太大。总经理权限变大，就会比较开心，状态好了，业绩也就好了。
通过内部创业大赛和人民币入股机制，芬尼克兹很快进行了业务扩张，并且都获得了巨大收益。我总结出了五点经验：
第一，一切以利润共享为原则，总经理自己定待遇。比如有1 000万元利润，20%给管理层。
第二，快速扩张，内部良性竞争，保持企业高活力，员工上升空间无限。记住，千万不要用老的员工去做新的项目。
第三，监管变得没那么重要。大多数老板都信不过总经理，总经理说今年要做到1000万元，但是报表做出来是900万元，所以老板就去监督，这个时候总经理很不开心，就开始在外面出现新的动作。
第四，创业团队有限资金获得最大的股份比例，降低了投资总额。我们为什么要投资，不是缺钱，而是投资人可以在很多方面帮我们。
第五，吸引人才。很多人会问我，你们创业是内部创业，你们人才资源从哪里来？恰恰因为这个政策吸引了很多人才，管理人员的离职率才变得很低，这也达到了我最初想留住人才的目的。