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摘要:医院绩效管理是针对提升医院管理水平,配套实施绩效工资制,实现医院战略,有效落实执行力,建立医院公平竞争的人才机制,充分发挥员工积极性的有效管理工具。本文首先分析了我国医院绩效管理的特点,其次,从建立组织,明确目标;全员动员,人人参与;打造良好的医院文化,形成统一的价值观体系也是不可或缺的一环等方面就如何加强我国医院的绩效管理提出了自己的建议和看法,具有一定的参考价值。
关键词:医院 绩效管理 建议
■一、前言
医院绩效管理是针对提升医院管理水平,配套实施绩效工资制,实现医院战略,有效落实执行力,建立医院公平竞争的人才机制,充分发挥员工积极性的有效管理工具。绩效管理能将医院的战略目标分解到各个业务单元,进而分解到每个人,从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,同时也就提高了医院的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。如何加强我国医院的绩效管理?这是一个值得探讨的问题。
■二、我国医院绩效管理的特点
(1)目标性
绩效管理的目标性就是不断改善组织氛围,形成有效沟通,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。
(2)整体性
绩效管理的整体性就是工作范围覆盖医院中所有的人员和所有的活动过程,它是医院全员、全面和全过程的立体性的动态管理。
(3)系统性
绩效管理的系统性是指绩效管理既是医院人力资源管理制度的重要组成部分,也是医院经营活动正常运行的重要支持系统,它是由一系列具体工作环节所组成的管理系统。
(4)动态性
绩效管理的动态性指绩效管理是一个持续不断的管理过程,将医院与各科室、员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考评方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的监测,从事后考评到绩效改进的动态过程。
(5)沟通性
绩效管理的过程就是医院领导、主管和员工持续不断的沟通过程,在沟通中不断指导员工和提高员工绩效。所以,绩效管理需要致力于管理沟通的改善,全面提高部门经理和主管的沟通意识,提高管理的沟通技巧,进而改善医院的管理水平和科室主管的管理素质。离开了沟通,医院的绩效管理将流于形式。
■三、如何加强我国医院的绩效管理
(1)建立组织,明确目标
办任何事情,特别是影响大、涉及面广的事情,没有一个强有力的组织是不行的,并且光有组织而责任和目标不清也是不够的。所以在我们制定的实施方案中,成立了若干个组织,明确了职责和目标。我们整体组织和各个分组织都要朝着既定的目标前进。我们目前的薪酬管理中要加大岗位绩效工资制的权重,即以医院员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定岗级,以医院运行情况确定工资总量,以职工劳动成果(业绩)为依据支付劳动报酬,将人事制度和工资制度密切结合起来的工作制度。具体的工作内容有工作分析、岗位设计、岗位评估、薪酬内容设计、绩效计划、关键绩效指标(KPI)设计、制定绩效计划的原则、绩效考核和岗位薪酬制度的具体实施等等。在做这项工作的同时,我们还要理顺一些关系,摸清家底。所以就有了一些其他的组织,如国有资产清理小组、成本核算小组等。
(2)全员动员,人人参与
任何事情仅有理念是远远不够的,我们还必须把这种理念作为动力,自觉投入到做好这项工作的活动中来。医院的绩效管理是一种提高医院内员工绩效并开发团队、个人潜能,使组织不断成功开展活动的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和反馈等若干个环节;一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,通过这种循环,从中不断获得成功的管理思想和方法,使员工和医院的绩效得以持续发展。
(3)打造良好的医院文化,形成统一的价值观体系也是不可或缺的一环
绩效管理本身就具有价值导向作用,也就是绩效指标设什么,就会指导员工重视什么,医院就会向什么方向发展。如我们十分重视社会效益,注重社会评价,以病人为中心,在绩效指标中就选择设置患者满意度,进而引导员工注重职业道德,医院就会向患者满意的方向发展。笔者认为,绩效管理的价值导向可让有价值的员工赢得大家尊重,让干活的人有满意的回报,让不干活的人付出个人成本代价。
有了合适的绩效管理方案,同时还需要形成高效的执行力,认真执行、坚持到底。执行力是许多医院绩效管理的老大难问题,大家天天说提升执行力,但如何才能提呢?在绩效管理中提升执行力,可通过检查、评价和督促来确保目标的有效落实。
参考文献:
[1]张智慧.绩效管理:被误读的“指挥棒”[J].中国医疗前沿, 2008;07
[2]李建立.求解组织绩效实践之问题[J].中国医疗前沿, 2006;04
[3]梁松华,王恩雨,易斌泉,沈琚.人力资源管理中绩效管理的作用及认识误区[J].医院管理论坛,2009;08
[4]贾俐俐.不可忽视绩效考核的误区与陷阱[J].中国医疗前沿, 2006;04
[5]王斌,钟明康,王大猷.医院调剂部门绩效管理体系的构建和实施[J].中国药房,2006;06
[6]張乃津.医院战略导向的绩效管理体系[J].中国医院院长, 2007;16
(责任编辑:刘璐)
关键词:医院 绩效管理 建议
■一、前言
医院绩效管理是针对提升医院管理水平,配套实施绩效工资制,实现医院战略,有效落实执行力,建立医院公平竞争的人才机制,充分发挥员工积极性的有效管理工具。绩效管理能将医院的战略目标分解到各个业务单元,进而分解到每个人,从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,同时也就提高了医院的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。如何加强我国医院的绩效管理?这是一个值得探讨的问题。
■二、我国医院绩效管理的特点
(1)目标性
绩效管理的目标性就是不断改善组织氛围,形成有效沟通,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。
(2)整体性
绩效管理的整体性就是工作范围覆盖医院中所有的人员和所有的活动过程,它是医院全员、全面和全过程的立体性的动态管理。
(3)系统性
绩效管理的系统性是指绩效管理既是医院人力资源管理制度的重要组成部分,也是医院经营活动正常运行的重要支持系统,它是由一系列具体工作环节所组成的管理系统。
(4)动态性
绩效管理的动态性指绩效管理是一个持续不断的管理过程,将医院与各科室、员工个人目标紧密地联系在一起,运用科学的考评方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的监测,从事后考评到绩效改进的动态过程。
(5)沟通性
绩效管理的过程就是医院领导、主管和员工持续不断的沟通过程,在沟通中不断指导员工和提高员工绩效。所以,绩效管理需要致力于管理沟通的改善,全面提高部门经理和主管的沟通意识,提高管理的沟通技巧,进而改善医院的管理水平和科室主管的管理素质。离开了沟通,医院的绩效管理将流于形式。
■三、如何加强我国医院的绩效管理
(1)建立组织,明确目标
办任何事情,特别是影响大、涉及面广的事情,没有一个强有力的组织是不行的,并且光有组织而责任和目标不清也是不够的。所以在我们制定的实施方案中,成立了若干个组织,明确了职责和目标。我们整体组织和各个分组织都要朝着既定的目标前进。我们目前的薪酬管理中要加大岗位绩效工资制的权重,即以医院员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定岗级,以医院运行情况确定工资总量,以职工劳动成果(业绩)为依据支付劳动报酬,将人事制度和工资制度密切结合起来的工作制度。具体的工作内容有工作分析、岗位设计、岗位评估、薪酬内容设计、绩效计划、关键绩效指标(KPI)设计、制定绩效计划的原则、绩效考核和岗位薪酬制度的具体实施等等。在做这项工作的同时,我们还要理顺一些关系,摸清家底。所以就有了一些其他的组织,如国有资产清理小组、成本核算小组等。
(2)全员动员,人人参与
任何事情仅有理念是远远不够的,我们还必须把这种理念作为动力,自觉投入到做好这项工作的活动中来。医院的绩效管理是一种提高医院内员工绩效并开发团队、个人潜能,使组织不断成功开展活动的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和反馈等若干个环节;一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,通过这种循环,从中不断获得成功的管理思想和方法,使员工和医院的绩效得以持续发展。
(3)打造良好的医院文化,形成统一的价值观体系也是不可或缺的一环
绩效管理本身就具有价值导向作用,也就是绩效指标设什么,就会指导员工重视什么,医院就会向什么方向发展。如我们十分重视社会效益,注重社会评价,以病人为中心,在绩效指标中就选择设置患者满意度,进而引导员工注重职业道德,医院就会向患者满意的方向发展。笔者认为,绩效管理的价值导向可让有价值的员工赢得大家尊重,让干活的人有满意的回报,让不干活的人付出个人成本代价。
有了合适的绩效管理方案,同时还需要形成高效的执行力,认真执行、坚持到底。执行力是许多医院绩效管理的老大难问题,大家天天说提升执行力,但如何才能提呢?在绩效管理中提升执行力,可通过检查、评价和督促来确保目标的有效落实。
参考文献:
[1]张智慧.绩效管理:被误读的“指挥棒”[J].中国医疗前沿, 2008;07
[2]李建立.求解组织绩效实践之问题[J].中国医疗前沿, 2006;04
[3]梁松华,王恩雨,易斌泉,沈琚.人力资源管理中绩效管理的作用及认识误区[J].医院管理论坛,2009;08
[4]贾俐俐.不可忽视绩效考核的误区与陷阱[J].中国医疗前沿, 2006;04
[5]王斌,钟明康,王大猷.医院调剂部门绩效管理体系的构建和实施[J].中国药房,2006;06
[6]張乃津.医院战略导向的绩效管理体系[J].中国医院院长, 2007;16
(责任编辑:刘璐)