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【摘要】文章通过对企业人力资源管理的深入了解，总结了现阶段战略性人才管理中的几个具有普遍性的误区，并初步探索了走出误区的途径。
【关键词】战略性人才管理；企业文化；职业规划
一、当前企业人力资源管理中存在的误区
（1）对人力资源管理部门员工定位误区。很多企业对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，只看成是一种事务性活动。不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门内员工很少参加企业战略会议，不能以战略高度参与企业决策和有效开展活动。工作内容也仅限于招聘、工资发放、无的放矢的培训和档案保管等行政事务性工作。（2）招聘流程不畅。招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中招聘工作有流程、无计划、无落实。甄选缺乏理论的指导，经常是在部门急需的前提下经用人部门依据个人经验、偏好匆匆选定人员，这给员工人职后的管理带来很大的困难并造成人员流失。（3）企业文化一纸空谈。我国的企业文化建设停留在喊口号、贴标语、造声势。企业文化在一个企业中所具有的功能没有被很好的挖掘出来，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，缺乏信念、信心。（4）赶时髦的员工培训。近些年在外国企业的影响下，各企业都设有专职的培训人员，但多数情况是企业的一些业务部门和人力资源部定期或不定期分别举办短期培训班。由于培训内容不是量身打造，培训往往造了声势，完成了经费的使用，忽略了从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。（5）缺乏凝聚力。当前，虽然改革开放打破了传统的工资制度体系，但是，任何一种分配制度都不可能经久不变，要顺应企业发展和时代进步与时俱进。缺乏科学的分配方法和严格的考核实施办法，势必造成工资政策执行缺乏凝聚力。这些误区导致积极性挫伤、人才流失、企业目标难以实现。然而在管理目标方面，未来的人力资源管理就是战略性人力资源管理。
二、克服盲点的要点
走出误区就是要从企业战略发展高度，用战略的眼光选人、用人、培养人。（1）在管理理念上，满足人的需求。一是以人为本满足尊重的需要。现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。二是动之以情满足心理的需要。离开感情就不能理解职工的意见和不满；解决职工心理需要将有助于职工生产效率的提高。新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使企业的经济需要与员工的心理需要取得平衡。三是企业文化成为全体员工的共同愿景。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。企业文化的构建并非只是一句口号，是有内涵、有手段、可操作的，是有感召力、影响力和凝聚力的。四是设身处地帮助员工定制职业生涯规划满足员工自我价值实现的需要。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，实现自我价值。企业要为员工创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。例如有计划的安排进修；制定专业技术考评标准；专业技术职称的评定等。（2）在管理内容上，求真务实。市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。一是运用薪资、福利。将薪资标准公开、透明，当奖励机制得到充分发挥时才能充分体现出激励的作用。二是运用职位。依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，也使人才在工作中得到了锻炼，有利于企业的发展。人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。（3）重视培养是更好的使用。常言道“事在人为，物在人管，财在人用”人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。向农民呵护种子一样为人才提供最佳成长的必要条件。
人才的选拔、聘用、规划、激励、培养，是企业在人力资源管理中的全部，在此过程中将会发现，目前的问题不是缺乏人才，而是缺乏用好人才的体系。人才就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。由此可见，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是战略性人才管理实现了企业的战略性发展。
【关键词】战略性人才管理；企业文化；职业规划
一、当前企业人力资源管理中存在的误区
（1）对人力资源管理部门员工定位误区。很多企业对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，只看成是一种事务性活动。不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门内员工很少参加企业战略会议，不能以战略高度参与企业决策和有效开展活动。工作内容也仅限于招聘、工资发放、无的放矢的培训和档案保管等行政事务性工作。（2）招聘流程不畅。招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中招聘工作有流程、无计划、无落实。甄选缺乏理论的指导，经常是在部门急需的前提下经用人部门依据个人经验、偏好匆匆选定人员，这给员工人职后的管理带来很大的困难并造成人员流失。（3）企业文化一纸空谈。我国的企业文化建设停留在喊口号、贴标语、造声势。企业文化在一个企业中所具有的功能没有被很好的挖掘出来，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，缺乏信念、信心。（4）赶时髦的员工培训。近些年在外国企业的影响下，各企业都设有专职的培训人员，但多数情况是企业的一些业务部门和人力资源部定期或不定期分别举办短期培训班。由于培训内容不是量身打造，培训往往造了声势，完成了经费的使用，忽略了从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。（5）缺乏凝聚力。当前，虽然改革开放打破了传统的工资制度体系，但是，任何一种分配制度都不可能经久不变，要顺应企业发展和时代进步与时俱进。缺乏科学的分配方法和严格的考核实施办法，势必造成工资政策执行缺乏凝聚力。这些误区导致积极性挫伤、人才流失、企业目标难以实现。然而在管理目标方面，未来的人力资源管理就是战略性人力资源管理。
二、克服盲点的要点
走出误区就是要从企业战略发展高度，用战略的眼光选人、用人、培养人。（1）在管理理念上，满足人的需求。一是以人为本满足尊重的需要。现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。二是动之以情满足心理的需要。离开感情就不能理解职工的意见和不满；解决职工心理需要将有助于职工生产效率的提高。新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使企业的经济需要与员工的心理需要取得平衡。三是企业文化成为全体员工的共同愿景。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。企业文化的构建并非只是一句口号，是有内涵、有手段、可操作的，是有感召力、影响力和凝聚力的。四是设身处地帮助员工定制职业生涯规划满足员工自我价值实现的需要。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，实现自我价值。企业要为员工创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。例如有计划的安排进修；制定专业技术考评标准；专业技术职称的评定等。（2）在管理内容上，求真务实。市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。一是运用薪资、福利。将薪资标准公开、透明，当奖励机制得到充分发挥时才能充分体现出激励的作用。二是运用职位。依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，也使人才在工作中得到了锻炼，有利于企业的发展。人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。（3）重视培养是更好的使用。常言道“事在人为，物在人管，财在人用”人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。向农民呵护种子一样为人才提供最佳成长的必要条件。
人才的选拔、聘用、规划、激励、培养，是企业在人力资源管理中的全部，在此过程中将会发现，目前的问题不是缺乏人才，而是缺乏用好人才的体系。人才就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。由此可见，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是战略性人才管理实现了企业的战略性发展。