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我公司由于受到外部经济形势的影响，打算进行组织架构的调整，撤销上海的销售部门，涉及人员大概30人左右。其中大部分员工都愿意与公司协商解除劳动合同，但有一名员工始终不愿意协商解除。现公司想以“客观情况发生重大变化”为由协商变更，为该名员工提供深圳总公司的面试机会，但只有通过面试考核才可以留任总公司。请问，这样操作是否存在法律风险？如果没有法律风险，一般应给予劳动者多长时间的答复期？
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位与劳动协商不成的，可以单方解除劳动合同。”也就是说，企业客观情况发生重大变化的，用人单位可以首先与员工协商变更，员工不同意变更内容的，企业可以单方解除劳动合同，但仍须支付法定经济补偿金。
变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等。贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式，相比较于前两种变更来说，操作上存在的法律风险更大。一旦员工同意并接受了工作机会，且没有通过面试的话，法院在判决此类案件时，更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证。面对这一法律风险，企业须谨慎对之，保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据，保障公司方能够充分证明其解除的合法性。
如果公司有其他工作职能类似的岗位，或有其他办公地点有空缺岗位的，应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点。实践操作中，如果公司对以上两种变更的条件比较充分，那么建议尽可能地将两者都提供给员工，供员工自己选择，可以更大程度上促成协商变更。除此之外，建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度，员工可以更好地适应新的工作岗位。如果岗位职能上区别较大，企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授。如果缺少这些附加步骤，企业给员工调动差异较大的岗位，后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的，仍存在违法解除的法律风险。
至于劳动者对客观情况协商变更的答复期，法律没有统一明确的规定，但地方性的规定可以作为参考。如《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。但如果地方没有相关规定的，可以设定合理的期限，只要双方都可以接受，是可以以约定为准的，但最好将答复期控制在3-5天以上，期限不宜过短。 责编/刘忠波
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位与劳动协商不成的，可以单方解除劳动合同。”也就是说，企业客观情况发生重大变化的，用人单位可以首先与员工协商变更，员工不同意变更内容的，企业可以单方解除劳动合同，但仍须支付法定经济补偿金。
变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等。贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式，相比较于前两种变更来说，操作上存在的法律风险更大。一旦员工同意并接受了工作机会，且没有通过面试的话，法院在判决此类案件时，更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证。面对这一法律风险，企业须谨慎对之，保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据，保障公司方能够充分证明其解除的合法性。
如果公司有其他工作职能类似的岗位，或有其他办公地点有空缺岗位的，应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点。实践操作中，如果公司对以上两种变更的条件比较充分，那么建议尽可能地将两者都提供给员工，供员工自己选择，可以更大程度上促成协商变更。除此之外，建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度，员工可以更好地适应新的工作岗位。如果岗位职能上区别较大，企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授。如果缺少这些附加步骤，企业给员工调动差异较大的岗位，后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的，仍存在违法解除的法律风险。
至于劳动者对客观情况协商变更的答复期，法律没有统一明确的规定，但地方性的规定可以作为参考。如《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。但如果地方没有相关规定的，可以设定合理的期限，只要双方都可以接受，是可以以约定为准的，但最好将答复期控制在3-5天以上，期限不宜过短。 责编/刘忠波