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摘 要：基于目前公立医院施行绩效工资分配制度过程中存在的问题影响，文章分析了研究公立医院绩效工资分配制度改革的重要性与制度应用现状，并提出了相应的改革策略，其目的是为相关建设者提供一些理论依据。结果表明，要想实现公立医院绩效工作分配制度的改革效果，就要解决制度指标分层难度大、薪酬分配不公平以及过于重视资历等问题所带来的影响，即通过建立信息反馈机制与完善绩效考核管理体系，来达成目标。
关键词：公立医院 绩效工资分配制度
一、引言
随着我国市场经济发展进程的不断加快，人们对公立医院运行质量需求越来越大。然而，在实际应用绩效工资分配制度过程中，改革效果受原有医疗体系运行弊端的影响，出现一系列的问题缺陷。为此，研究人员应在明确公立医院绩效工资分配制度改革现状的基础上，找出优化改革制度应用的策略方法。这是推动我国医疗体系朝着健康稳定发展方向向前迈进的关键，相关人员应将得出的成果作用于实践，从而加快医疗卫生体系的改革深化。
二、研究公立医院绩效工资分配制度改革的重要性
科学技术水平的不断提高，使得我国医疗卫生体系改革措施已经深入到行业建设的方方面面。然而，在落实改革制度过程中存在一系列的应用问题，严重影响了医疗行业的快速发展进程。如薪酬分配不公平、过于重视资历以及绩效考核制度不完善等，均未满足行业建设对其应用的需求。针对这一问题，研究人员以公立医院的绩效工资分配制度为例，分析了其改革制度的应用现状，并提出了优化控制策略。这是提高公立医院绩效工资分配制度改革措施应用针对性的重要课题内容，研究人员应将其重视起来，从而落实于当前的行业建设过程。
三、公立医院绩效工资分配制度现状
1.制度指标分层难度大。公立医院绩效工资分配制度应用的侧重点在于：确定衡量指标与指标权重。因此，改革制度管理人员根据医院各个科室的工作特点，建立具有针对性的评价考核指标体系，并通过赋予其不同的量化权重来实现应用目标。然而，在具体的考核工作中，相关准则的细化操作难度相当大，即个别管理部门无法进行综合考核。与此同时，考核指标作用于效率体现过程，也无法兼顾内部运行的公平性。
2.薪酬分配不公平。公立医院绩效工资分配制度的制定，是将工龄、学历以及职称作为划分员工个人能力、经验以及薪资待遇的依据。这种情况，就意味着内部的薪酬分配制度并未劳动成果，造成了一定程度的不公平问题。例如，脑外科主任与康复门诊主任医师的收入大致相同，但其所承担的风向与责任却又较大差异。而且，工龄长的员工，并不意味着其在岗位上发挥了极大的作用，但其收入却超过临床工作工龄短的主治医师。由此可见，这一薪酬分配制度并没有体现出与劳动量等值的待遇分配效果，因此，与当前绩效工资分配制度原则存有出入。
3.过于重视资历。工资是公立医院绩效分配制度运行的主要载体，其由学历、任职年限来决定的。然而，在相同的职称岗位中，其承担的工作强度与责任风险均存在很大差异，但这些差别仅在奖金中有所体现。长此以往，相同工资待遇承担责任与风险较小的员工，就会出现混资历的现象。
四、公立医院绩效工资分配制度改革策略
1.建立绩效工资分配改革反馈机制。公立医院在进行绩效工资分配制度改革过程中，医院管理人员要建立反馈机制，即在有效沟通的情况下，不断细化分配制度。这样一来，医务人员也能更为透明清晰的了解到绩效考核中应该注意的行为，从而从自身角度出发，来提高医疗团队的整体服务水平。而制度建立管理人员就能在此过程中，不断吸取受用员工的意见，进而不断完善绩效工资分配制度应用。
2.健全绩效考核管理体系。现阶段，公立医院绩效工资分配制度中综合目标责任与经济目标责任不仅是主要作用方向，也衍生出了常用的绩效考核方法。具体来说，综合目标责任就是将医德医风、医患沟通以及医疗与护理质量进行结合，来作为当月工资的考核依据。而经济目标责任，则是将成本核算以及资料利用率作为主要考核依据。此过程，考核管理人员要严格控制药品以及医疗业务的收入比率，如出现成本控制比例超出了标准范围，就要根据超出的比率扣除绩效工资，从而平衡绩效考核制度分配效果。
3.提高分配机制的科学合理性。由于收入关乎公立医院每位员工的切身利益，因此，应采用公平合理的绩效工资分配方法，来保证职工自身的权益不受损害。此过程，分配机制管理应用人员要按照多劳多得原则，使承担劳动力与责任风险较大的员工获得更多的经济奖励。具体来说，为提高分配机制的科学合理性，应将员工总数的15%作为活性资金，并根据每月员工完成的目标进行发放或扣除。在进行绩效工资分配过程中，制度管理人员要与科室的绩效进行结合，即将科室的收入来决定部门整体的经济效益。为避免分配依据过于重视学历等硬性指标现象出现，可将科室月收入减去总支出的结余，使内部员工均可获得15%的活性工资。对于业绩格外突出的员工，可给予10%的奖励。通过这种方法与公立医院科室进行相互联系，就能帮助员工掌握工资水平与工作内容的关系，进而提高员工工作的积极性与责任意识，从而降低分配制度偏差问题可能带来的影响。
五、结语
综上所述，公立医院工资分配制度的改革缺陷，与医疗卫生体系原有的运行制度惯性分不开。为此，改革制度管理人员可通过建立绩效工资分配改革反馈机制、健全绩效考核管理体系以及提高分配机制的科学合理性，來实现医疗卫生体系改革的深化目标。这是促进我国现代化经济建设全面发展的重要研究对象，相关建设人员应将其作用于行业实践。
参考文献：
[1]魏鹏翀. 论公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验[J]. 财会学习，2016，（20）：167-168.
[2]黄红红. 关于公立医院绩效工资分配制度改革的几点思考[J]. 中外企业家，2016，（11）：152-154.
[3]胡坚勇，吴俊，朱燕，陈玮臻，孟祥博. 公立医院“绩效工资分配”改革的实践与体会[J]. 中国卫生经济，2013，（10）：60-62.
[4]陈芳. 公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J]. 医院管理论坛，2012，（06）：6-8.
关键词：公立医院 绩效工资分配制度
一、引言
随着我国市场经济发展进程的不断加快，人们对公立医院运行质量需求越来越大。然而，在实际应用绩效工资分配制度过程中，改革效果受原有医疗体系运行弊端的影响，出现一系列的问题缺陷。为此，研究人员应在明确公立医院绩效工资分配制度改革现状的基础上，找出优化改革制度应用的策略方法。这是推动我国医疗体系朝着健康稳定发展方向向前迈进的关键，相关人员应将得出的成果作用于实践，从而加快医疗卫生体系的改革深化。
二、研究公立医院绩效工资分配制度改革的重要性
科学技术水平的不断提高，使得我国医疗卫生体系改革措施已经深入到行业建设的方方面面。然而，在落实改革制度过程中存在一系列的应用问题，严重影响了医疗行业的快速发展进程。如薪酬分配不公平、过于重视资历以及绩效考核制度不完善等，均未满足行业建设对其应用的需求。针对这一问题，研究人员以公立医院的绩效工资分配制度为例，分析了其改革制度的应用现状，并提出了优化控制策略。这是提高公立医院绩效工资分配制度改革措施应用针对性的重要课题内容，研究人员应将其重视起来，从而落实于当前的行业建设过程。
三、公立医院绩效工资分配制度现状
1.制度指标分层难度大。公立医院绩效工资分配制度应用的侧重点在于：确定衡量指标与指标权重。因此，改革制度管理人员根据医院各个科室的工作特点，建立具有针对性的评价考核指标体系，并通过赋予其不同的量化权重来实现应用目标。然而，在具体的考核工作中，相关准则的细化操作难度相当大，即个别管理部门无法进行综合考核。与此同时，考核指标作用于效率体现过程，也无法兼顾内部运行的公平性。
2.薪酬分配不公平。公立医院绩效工资分配制度的制定，是将工龄、学历以及职称作为划分员工个人能力、经验以及薪资待遇的依据。这种情况，就意味着内部的薪酬分配制度并未劳动成果，造成了一定程度的不公平问题。例如，脑外科主任与康复门诊主任医师的收入大致相同，但其所承担的风向与责任却又较大差异。而且，工龄长的员工，并不意味着其在岗位上发挥了极大的作用，但其收入却超过临床工作工龄短的主治医师。由此可见，这一薪酬分配制度并没有体现出与劳动量等值的待遇分配效果，因此，与当前绩效工资分配制度原则存有出入。
3.过于重视资历。工资是公立医院绩效分配制度运行的主要载体，其由学历、任职年限来决定的。然而，在相同的职称岗位中，其承担的工作强度与责任风险均存在很大差异，但这些差别仅在奖金中有所体现。长此以往，相同工资待遇承担责任与风险较小的员工，就会出现混资历的现象。
四、公立医院绩效工资分配制度改革策略
1.建立绩效工资分配改革反馈机制。公立医院在进行绩效工资分配制度改革过程中，医院管理人员要建立反馈机制，即在有效沟通的情况下，不断细化分配制度。这样一来，医务人员也能更为透明清晰的了解到绩效考核中应该注意的行为，从而从自身角度出发，来提高医疗团队的整体服务水平。而制度建立管理人员就能在此过程中，不断吸取受用员工的意见，进而不断完善绩效工资分配制度应用。
2.健全绩效考核管理体系。现阶段，公立医院绩效工资分配制度中综合目标责任与经济目标责任不仅是主要作用方向，也衍生出了常用的绩效考核方法。具体来说，综合目标责任就是将医德医风、医患沟通以及医疗与护理质量进行结合，来作为当月工资的考核依据。而经济目标责任，则是将成本核算以及资料利用率作为主要考核依据。此过程，考核管理人员要严格控制药品以及医疗业务的收入比率，如出现成本控制比例超出了标准范围，就要根据超出的比率扣除绩效工资，从而平衡绩效考核制度分配效果。
3.提高分配机制的科学合理性。由于收入关乎公立医院每位员工的切身利益，因此，应采用公平合理的绩效工资分配方法，来保证职工自身的权益不受损害。此过程，分配机制管理应用人员要按照多劳多得原则，使承担劳动力与责任风险较大的员工获得更多的经济奖励。具体来说，为提高分配机制的科学合理性，应将员工总数的15%作为活性资金，并根据每月员工完成的目标进行发放或扣除。在进行绩效工资分配过程中，制度管理人员要与科室的绩效进行结合，即将科室的收入来决定部门整体的经济效益。为避免分配依据过于重视学历等硬性指标现象出现，可将科室月收入减去总支出的结余，使内部员工均可获得15%的活性工资。对于业绩格外突出的员工，可给予10%的奖励。通过这种方法与公立医院科室进行相互联系，就能帮助员工掌握工资水平与工作内容的关系，进而提高员工工作的积极性与责任意识，从而降低分配制度偏差问题可能带来的影响。
五、结语
综上所述，公立医院工资分配制度的改革缺陷，与医疗卫生体系原有的运行制度惯性分不开。为此，改革制度管理人员可通过建立绩效工资分配改革反馈机制、健全绩效考核管理体系以及提高分配机制的科学合理性，來实现医疗卫生体系改革的深化目标。这是促进我国现代化经济建设全面发展的重要研究对象，相关建设人员应将其作用于行业实践。
参考文献：
[1]魏鹏翀. 论公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验[J]. 财会学习，2016，（20）：167-168.
[2]黄红红. 关于公立医院绩效工资分配制度改革的几点思考[J]. 中外企业家，2016，（11）：152-154.
[3]胡坚勇，吴俊，朱燕，陈玮臻，孟祥博. 公立医院“绩效工资分配”改革的实践与体会[J]. 中国卫生经济，2013，（10）：60-62.
[4]陈芳. 公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J]. 医院管理论坛，2012，（06）：6-8.