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摘 要：现如今根据我国国情事业单位转企改制是时代的必然走向，事业单位转企改制办法的实施可以高效的减少我国固有资本的大量消耗，减轻对我国社会经济稳步大发展造成不必要的压力。如今的事业单位人力资源管理内部体系还存在着诸多问题，这些问题都将是改制顺利进行道路上的阻碍，而且，这些因素的产生也使人力资源管理不能成为推动企业发展强大的助力，所以，我们应该及时改善该状况，并对所存在的问题找到解决的对策。在事业单位内部积极有效的认真分析人力资源管理中现存的问题，抛弃传统管理思想，跟上大数据时代的发展，创新创造出适应自身的人力资源管理方面的对策方针，完善其岗位设置，做好工作中的人力资源规划，全面优化绩效薪酬体制，大力培训及开拓人才应用的力度，根据这些方面的改进让企业在当前市场经济中得到稳固向上的积极发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;转企改制;对策方针
随着我国社会经济制度的不断改革，事业单位转企改制已经成为了我国可持续发展的必然趋势，所谓的“铁饭碗”被改革打破后，改企后的事业单位也要和其他社会企业一样去面对激烈的市场竞争。然而，如何才能更大、更好、更快的推进全体干部职工对工作的积极主动性，创造出更利于生产经营的工作氛围，成为事业单位转企改制后，人力资源管理的过程中必须要面对并思考的一个首要问题。这时人力资源管理相关人员可以借鉴并参考市场上成功企业的管理案例，结合自身情况改进并实施。其中，提高绩效管理的地位，让其在人力资源管理运用中得到更大限度的发挥，不但可以高效的利用好现有人才，还能够管好人才，留住人才，培养人才，激发全体员工的工作热情与工作潜力。
一、事业单位转企改制中人力资源管理的意义
随着时代的发展进步，事业单位现存的原有体制已经不能够适应当前大时代大环境的整体要求。在这种大时代的背景下，全面推进体制改革是当下最重要的工作之一。对此，一大部分事业单位将向企业化改制或进行企业化管理。在事业单位的转企改革中，最关键的就是先解决好人力资源管理问题，这是许多企业的一致共识。在如今的事业单位转企改制计划中，正确有效的人力资源管理工作对单位未来发展中战略的制定与高效的实施起到关键影响作用，所以在“事转企”过程中坚决不能忽视这种战略性作用在单位转型发展中的重要性和必要性。因为，任何一个工作想要取得长久的进步，都应该有规划、有步骤，这样才能够实现稳定的可持续发展进步。“事转企”的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道才能在未来的市场竞争中占据强有利的地位。所以，现阶段的“事转企”过程中，需要相关管理人员积极探索和实践人力资源管理理论，学习如何向科学化的人力资源管理运用到实处。
二、事业单位转企改制中人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理相关领导人员职能定位不准确
现阶段，虽然事业单位已经开始着手进行规范化的人力资源管理工作，但在其管理的基本理论上仍停滞在传统运营模式中。管理者将绝大部分精力运用在使用、控制员工这一方面，忽视了对员工的培训开发，只是把员工当成了成本及工具，让其感受到了极大的不尊重，从而对工作缺少了该有的热情与主动。同时，人力资源管理工作的相关人员也只是一味的忙于档案管理，并没有将精力投放到战略性规划、人力资源开发应用上，角色定位严重不准确。
（二）人力资源管理制度缺少竞争机制
事业单位用人制度上主要还是采用的聘任制和全员劳动合同制，以合同工的方式明确单位与个人之间的关系。多数员工都认为，只要其不违反单位的相关规章制度，就能够保住这份所谓的“铁饭碗”，同时心安理得的享受着相应的薪资。而且事业单位在晋升体制上多采用主管提名、资历排辈的方法，员工的实际工作职位与其个人能力的对等原则得不到有效的落实开展，这就导致在事业单位中更有许多高素质、高要求的人才选择跳槽，事业单位无法留住人才，自身发展只能停滞落后与市场大环境。
（三）缺少科学性强的绩效考核体制
在事业单位中员工的绩效考核大多都是由上一级的直属领导来决定的，主观意识太强，绩效考核指标与员工的实际工作量关系不大。其产生绩效考核结果无法真实的体现员工实际的工作绩效水平，员工所拿到的实际工资的涨跌与单位的实际经济效益无关，这就导致了部分优秀员工人为分配不公，从而致使员工外流，影响事业单位未来的长久发展。
三、针对事业单位转企改制中人力资源管理工作的改进措施
（一）人力资源管理相关决策层转变其观念
对于转企改革中的事业单位人力资源相关管理者来说，应转变其观念充分认识到人力资源开发的重要战略意义。在当前国际精细一体化的形势下，企业竞争的本质已经到了人才竞争的阶段。在事业单位转企改制中，单位相关决策管理者一定要认识到改制的实际目标是自负盈亏的国有企业。所以，单位的相关管理者要在彻底转变传统观念，建立健全人力资源才是首要资源上起到强有力的带头作用。让人力资源管理部门的职能从传统的行政类工作中解放出来，转换成组织战略的伙伴，真正意义上做到执行性强、战略性准确的人力资源管理相关工作。
（二）完善激励制度
一个企业要想实现高效的员工激励作用，就必须要坚持落实薪资与贡献相匹配的原则理念。让其行为的结果在薪资上得到肯定，员工在工作上的正确行为就会得到巩固与保持。所以，改制后的单位要想员工的发展越来越有利于单位自身经济，就需要给其给予相对的激励强化政策。当然，对员工的激励政策不能只存在于金钱，优越的工作环境、各项职称也能够对员工起到强有力的激励作用，让员工认为，其工作具有挑战性。
（三）健全员工考核制度，增强员工培训
为了让“事转企”的企业形成系统高效的评估体制，就一定要健全完善科学的绩效标准体系，其中的关键就是绩效指标。企业在人力资源管理过程中，应该根据员工绩效进行绩效考评，确保那些对公司发展做出实际贡献的人得到鼓励。绩效指标在进行的过程中也必须和员工本职工作紧密的连接在一起，在整个考核体系中避免考核形式主义化，消除考评中存在的不公平化，公正公开的考评措施无论是对员工还是单位企业本身都能起到健康发展的作用。
除此之外，改制后要想企业内部形成系统的培训体制，首先要做的就是加强对人力资源方面的投入力度。根据目前现状看，“事转企”后的人力资源管理部门人员要从战略高度出发，制定长远、科学的、符合自身发展要求的多角度、全方位的员工培训规划。分析整合员工的不同类型，结合其特点制定出高效的培训办法，让员工能够积极主动的参与到培训学习中去，提高落实培训效率。针对有潜力的员工尽心着重培养，调动起单位内部员工对学习的积极性，使企业全体员工得到成长和工作潜力的深层激发。
四、结语
综上所述，事业单位转企改制的关键在于人力资源体制的开发运用。合理化、科学化的将人力资源管理运用到转企改制上，不但能够降低单位管理的经营成本和风险，还能充分发挥人员的主动性和创造性，使单位自身在市场经济中获取主导地位，实现单位自身的社会经济价值。
參考文献：
[1]张晓岚.生产经营性事业单位转企研究[J].海峡科学，2014（09）：64-66.
[2]何迪.出版社人力资源管理在转企改制中的对策分析[J].知识经济，2014（02）：130.
[3]褚莹莹.文化事业单位转企改制中人力资源管理的变革[J].科技创新与应用，2012（06）：215.
关键词：事业单位;人力资源管理;转企改制;对策方针
随着我国社会经济制度的不断改革，事业单位转企改制已经成为了我国可持续发展的必然趋势，所谓的“铁饭碗”被改革打破后，改企后的事业单位也要和其他社会企业一样去面对激烈的市场竞争。然而，如何才能更大、更好、更快的推进全体干部职工对工作的积极主动性，创造出更利于生产经营的工作氛围，成为事业单位转企改制后，人力资源管理的过程中必须要面对并思考的一个首要问题。这时人力资源管理相关人员可以借鉴并参考市场上成功企业的管理案例，结合自身情况改进并实施。其中，提高绩效管理的地位，让其在人力资源管理运用中得到更大限度的发挥，不但可以高效的利用好现有人才，还能够管好人才，留住人才，培养人才，激发全体员工的工作热情与工作潜力。
一、事业单位转企改制中人力资源管理的意义
随着时代的发展进步，事业单位现存的原有体制已经不能够适应当前大时代大环境的整体要求。在这种大时代的背景下，全面推进体制改革是当下最重要的工作之一。对此，一大部分事业单位将向企业化改制或进行企业化管理。在事业单位的转企改革中，最关键的就是先解决好人力资源管理问题，这是许多企业的一致共识。在如今的事业单位转企改制计划中，正确有效的人力资源管理工作对单位未来发展中战略的制定与高效的实施起到关键影响作用，所以在“事转企”过程中坚决不能忽视这种战略性作用在单位转型发展中的重要性和必要性。因为，任何一个工作想要取得长久的进步，都应该有规划、有步骤，这样才能够实现稳定的可持续发展进步。“事转企”的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道才能在未来的市场竞争中占据强有利的地位。所以，现阶段的“事转企”过程中，需要相关管理人员积极探索和实践人力资源管理理论，学习如何向科学化的人力资源管理运用到实处。
二、事业单位转企改制中人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理相关领导人员职能定位不准确
现阶段，虽然事业单位已经开始着手进行规范化的人力资源管理工作，但在其管理的基本理论上仍停滞在传统运营模式中。管理者将绝大部分精力运用在使用、控制员工这一方面，忽视了对员工的培训开发，只是把员工当成了成本及工具，让其感受到了极大的不尊重，从而对工作缺少了该有的热情与主动。同时，人力资源管理工作的相关人员也只是一味的忙于档案管理，并没有将精力投放到战略性规划、人力资源开发应用上，角色定位严重不准确。
（二）人力资源管理制度缺少竞争机制
事业单位用人制度上主要还是采用的聘任制和全员劳动合同制，以合同工的方式明确单位与个人之间的关系。多数员工都认为，只要其不违反单位的相关规章制度，就能够保住这份所谓的“铁饭碗”，同时心安理得的享受着相应的薪资。而且事业单位在晋升体制上多采用主管提名、资历排辈的方法，员工的实际工作职位与其个人能力的对等原则得不到有效的落实开展，这就导致在事业单位中更有许多高素质、高要求的人才选择跳槽，事业单位无法留住人才，自身发展只能停滞落后与市场大环境。
（三）缺少科学性强的绩效考核体制
在事业单位中员工的绩效考核大多都是由上一级的直属领导来决定的，主观意识太强，绩效考核指标与员工的实际工作量关系不大。其产生绩效考核结果无法真实的体现员工实际的工作绩效水平，员工所拿到的实际工资的涨跌与单位的实际经济效益无关，这就导致了部分优秀员工人为分配不公，从而致使员工外流，影响事业单位未来的长久发展。
三、针对事业单位转企改制中人力资源管理工作的改进措施
（一）人力资源管理相关决策层转变其观念
对于转企改革中的事业单位人力资源相关管理者来说，应转变其观念充分认识到人力资源开发的重要战略意义。在当前国际精细一体化的形势下，企业竞争的本质已经到了人才竞争的阶段。在事业单位转企改制中，单位相关决策管理者一定要认识到改制的实际目标是自负盈亏的国有企业。所以，单位的相关管理者要在彻底转变传统观念，建立健全人力资源才是首要资源上起到强有力的带头作用。让人力资源管理部门的职能从传统的行政类工作中解放出来，转换成组织战略的伙伴，真正意义上做到执行性强、战略性准确的人力资源管理相关工作。
（二）完善激励制度
一个企业要想实现高效的员工激励作用，就必须要坚持落实薪资与贡献相匹配的原则理念。让其行为的结果在薪资上得到肯定，员工在工作上的正确行为就会得到巩固与保持。所以，改制后的单位要想员工的发展越来越有利于单位自身经济，就需要给其给予相对的激励强化政策。当然，对员工的激励政策不能只存在于金钱，优越的工作环境、各项职称也能够对员工起到强有力的激励作用，让员工认为，其工作具有挑战性。
（三）健全员工考核制度，增强员工培训
为了让“事转企”的企业形成系统高效的评估体制，就一定要健全完善科学的绩效标准体系，其中的关键就是绩效指标。企业在人力资源管理过程中，应该根据员工绩效进行绩效考评，确保那些对公司发展做出实际贡献的人得到鼓励。绩效指标在进行的过程中也必须和员工本职工作紧密的连接在一起，在整个考核体系中避免考核形式主义化，消除考评中存在的不公平化，公正公开的考评措施无论是对员工还是单位企业本身都能起到健康发展的作用。
除此之外，改制后要想企业内部形成系统的培训体制，首先要做的就是加强对人力资源方面的投入力度。根据目前现状看，“事转企”后的人力资源管理部门人员要从战略高度出发，制定长远、科学的、符合自身发展要求的多角度、全方位的员工培训规划。分析整合员工的不同类型，结合其特点制定出高效的培训办法，让员工能够积极主动的参与到培训学习中去，提高落实培训效率。针对有潜力的员工尽心着重培养，调动起单位内部员工对学习的积极性，使企业全体员工得到成长和工作潜力的深层激发。
四、结语
综上所述，事业单位转企改制的关键在于人力资源体制的开发运用。合理化、科学化的将人力资源管理运用到转企改制上，不但能够降低单位管理的经营成本和风险，还能充分发挥人员的主动性和创造性，使单位自身在市场经济中获取主导地位，实现单位自身的社会经济价值。
參考文献：
[1]张晓岚.生产经营性事业单位转企研究[J].海峡科学，2014（09）：64-66.
[2]何迪.出版社人力资源管理在转企改制中的对策分析[J].知识经济，2014（02）：130.
[3]褚莹莹.文化事业单位转企改制中人力资源管理的变革[J].科技创新与应用，2012（06）：215.