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摘 要：新常态是近来的热点词汇，但是绝非中国首创，每一个经济实体在发展到一定阶段的时候，必然要面临一个较长时间段的盘整时期，在这个阶段中，如何将资源最大限度利用，发挥资源、经济体制最大的活力，是新常态下需要思考的问题。国有企业是我国社会主义市场经济形态下重要的经济实体，如何在新常态下，发挥其活力，是本文试图思考的问题。
关键词：新常态 国有企业 人力资源
一、中国经济体制下新常态的內涵
新常态并非中国发明的词汇，在市场经济运行时间更为长久的西方，新常态是一个更为常见的词汇，意指经济在走过一个快速发展的时期之后，会进入到一个长期的低速发展时期，在这个时期，会有很多结构性的矛盾需要调整消化。而我国所实行的社会主义市场经济，其面对的新常态也必然有属于其的特征，作为当前世界经济体量第二的大国，我国走过了很长一段依赖资源的损耗的经济发展之路，当前我国的新常态下的经济是一个需要更多依赖技术进步以及人力资源，在最大程度上发挥人力资源的作用，要不断去调整经济体内部的结构，结合我国之前的发展实际，不难看出，中国经济体制下的新常态就是要改变我国长期的以出口和房地产作为经济发展依赖的路径，进一步深化国有企业的改革，让中国在世界舞台上发挥更大的影响力。
二、新常态下我国国有企业人力资源管理存在的问题
新常态对于我国企业来讲，是一次深刻的改变，其对于企业管理思路、路径、目标都会带来深刻的变化，长期以来，我国国有企业的人力资源随着企业管理思路的变革而逐渐发展，但是也不可避免的存在一系列的问题：
1.国有企业人力资源在国有企业管理中的地位不高。虽然一直以来，我们都强调以人为本，人力资源是企业的最大资源，但是国有企业的管理中，很少能够将人力资源的潜能最大程度发挥出来，国有企业长期依靠的依赖资源的道路必然随着新常态的到来需要转变成以人力资源驱动，人力资源管理也必然要上升到企业战略的高度。对于人力资源的重视，需要从很多方面下手，对标国际上在人力资源领域做得好的企业，不难看出，现在已经走到了人力资源数据收集，人力资源定制化服务的阶段，而反观我国大量国有企业的人力资源管理，更多的还处在一个非常低的管理水平，一方面企业在制定战略的过程中，没有思考过战略落地和人力资源的匹配，另外一方面，国有企业天生所具有的低于市场正常人力资源流动的特征，进一步影响了国有企业人力资源的发展。而从人力资源的功能和模块的角度上来讲，无论从前端的人力资源的规划，到人力资源的培训、评估、提升等方面都存在一定的滞后性。
2.国有企业中核心战略性人才的缺失。新常态下，国有企业必然要面对一个在自有领域和外拓领域的深耕的过程，那么在这个过程中，也必然面对一个需要相匹配的人力资源的过程，但是长期以来，由于一些原因，导致的国有企业在人才洼地的人力资源缺失，特别是战略性、国际化人才的缺失，对于国有企业的转型，可能会有很大的影响。
3.国有企业人力资源在人才激励方面缺乏灵活性。前文所说，新常态下国有企业转型的重要特征就是从资源驱动型转变成人力资源驱动型，但是在这个过程中，必须要建立完善的人力资源激励机制，要敢于为人力资源赋能。为人力资源赋能的重要方面就是要确定一个新的适用于新常态的考核机制，纵观改革开放以来，我国国有企业的改革，虽然绩效考核也在实施，但是仔细评估考核的效果，结果却是差强人意，存在的评估过程的不透明，考核过程的形式化，绩效考核结果与应用的分离化。
4.国有企业员工年轻化，迫使管理做出改变。国有企业处于稳定性的需求，无论在业务形态还是管理方式上，都遵循一种常规化和标准化的管理方式，但是随着90后甚至95后开始进入企业，其所代表的一种新的思想，以及新的需求，都需要人力资源不断转变自己的思想，用更灵活和更具有活力的方式来应对这种变化。
三、新常态下国有企业人力资源特征
1.员工实现自我价值的愿望越来越强烈。随着在新常态下新生代员工的进入，国有企业也不得不正视这一批有着强烈自我实现愿望的员工的需求，其希望能够通过自身努力来实现自我价值，并在市场中获得满足感，这就需要企业能够搭建起一个能够实现员工之间交流的平台。
2.员工的流动性愈发强烈。不同于以往任何时期的员工，当前随着市场化的人力资源流动机制的建立，员工的流动性不断增强，新常态下国有企业人力资源不得不面对，如何提高员工的稳定性，如何降低流动率的问题。
四、新常态下国有企业人力资源管理思路
1.明确新常态下国有企业人力资源的战略性定位。人力资源是国有企业的战略性资源，这一点不仅仅需要管理者形成共识，也需要得到行动上的支持。而这应该是一个系统性的工程，无论从人才的招聘、人才的培训、人才的激励以及人才的考核等各个方都需要支撑，这需要大家进行系统性的思考，将人的全面发展作为公司的诉求，从而为新常态下国有企业的改革做好保障工作。想要确定人力资源的战略性地位，需要从工作内容上进行保障，人力资源要转变之前事务性工作的节奏转变成系统性、战略性的一套系统，将职责、职能、岗位相联系。
2.要为企业不断吸收战略型、创新型人才。随着新常态下国有企业的改革，企业人力资源需要站在战略视角下，认真分析企业战略，以及所处市场，用战略型和全球化的眼光，在企业人力资源的规划上下足功夫，尽可能为企业选拔到具有全球化视野的员工。
3.不断完善企业的绩效管理、激励机制。在新常态下，要转变企业的绩效管理体系，明确绩效管理是一个涵盖了目标制定、过程辅导、绩效考核、绩效提升的过程，需要在这个过程中将员工的潜能得到最大程度的发挥，在这个过程中要做好过程和结果，物质奖励和精神激励的平衡。
4.要通过管理的手段，彻底改变国有企业人力资源管理的传统观念。要想打破这种观念，对于国企而言最重要的就是打破铁饭碗的制度。要引入优胜劣汰的管理思想，要将工作做到实处，切实让人们感受到努力和结果之间的关联性，从而能够将人力资源潜能得到发挥。
5.新常态下国有企业改革需要加强和资本的关联性。经济发展的不同阶段，对应的标准也不一样，其中最重要的一条是加强企业和资本的关联性，国有企业在融资需求、市场竞争、实体转化等方面更大范围内参与到市场竞争中去。
6.建造具有特色的企业文化。国有企业相较于其他经济形态，其本身所具有一个优势是其相对和谐的企业文化，企业文化是形成凝聚力和向心力的思想基础，国有企业在改革的过程中，必然会遇到一系列的问题，这些问题单纯依靠制度是无法实现的，必须依赖企业强有力的文化，国有企业在深刻研究自身所处行业的过程中，要不断通过宣传、教育等方式，帮助员工接收以及认同企业文化。实现个人目标和企业目标的统一。
7.国有企业注重风险管理、增强风险管控的能力。在新常态下，企业要更加重视对于风险的管理，要将风险的预防和风险的管控联系在一起，认真去思考未来一段时间之内企业面对的风险，制定相对应的管理措施，在应对风险管理的时候，要特别注重人力资源可能面对的风险。制定一项面风险管控体系与工作机制，进一步认真的去研究和进行思考目前以及以后形势会发生怎样的变化，然后把风险管理和日常经营管理进行有机的融合，努力去探索风险管理评价和考核，并且对风险责任要进行严格追究。
8.建立科学有效的人力资源配置机制，发挥人力资源的价值。企业在选拔和任用人才时要根据自身发展的特点来进行，人力资源的配置工作至关重要，需要打破人资身份、界限以及各种差异来进行对人力资源市场进行配置。企业对于经营管理人才和技术人才比较缺乏，需要对竞聘上岗制度进行优化配置。具体来说就是将不同的人力资源配置到不同的工作岗位中，让人力资源发挥自身的优势作用，为企业的发展贡献自身的力量。
参考文献：
[1]李静.新常态下企业人力资源管理的新策略.商场现代化.2016.27.
[2]马淑贤.探讨国有企业人力资源管理的出路.黑龙江对外经贸.2010.10 .
[3]杜建平.浅谈转变国有企业人力资源部门的职能.中国地质矿产经理。2010.03.
关键词：新常态 国有企业 人力资源
一、中国经济体制下新常态的內涵
新常态并非中国发明的词汇，在市场经济运行时间更为长久的西方，新常态是一个更为常见的词汇，意指经济在走过一个快速发展的时期之后，会进入到一个长期的低速发展时期，在这个时期，会有很多结构性的矛盾需要调整消化。而我国所实行的社会主义市场经济，其面对的新常态也必然有属于其的特征，作为当前世界经济体量第二的大国，我国走过了很长一段依赖资源的损耗的经济发展之路，当前我国的新常态下的经济是一个需要更多依赖技术进步以及人力资源，在最大程度上发挥人力资源的作用，要不断去调整经济体内部的结构，结合我国之前的发展实际，不难看出，中国经济体制下的新常态就是要改变我国长期的以出口和房地产作为经济发展依赖的路径，进一步深化国有企业的改革，让中国在世界舞台上发挥更大的影响力。
二、新常态下我国国有企业人力资源管理存在的问题
新常态对于我国企业来讲，是一次深刻的改变，其对于企业管理思路、路径、目标都会带来深刻的变化，长期以来，我国国有企业的人力资源随着企业管理思路的变革而逐渐发展，但是也不可避免的存在一系列的问题：
1.国有企业人力资源在国有企业管理中的地位不高。虽然一直以来，我们都强调以人为本，人力资源是企业的最大资源，但是国有企业的管理中，很少能够将人力资源的潜能最大程度发挥出来，国有企业长期依靠的依赖资源的道路必然随着新常态的到来需要转变成以人力资源驱动，人力资源管理也必然要上升到企业战略的高度。对于人力资源的重视，需要从很多方面下手，对标国际上在人力资源领域做得好的企业，不难看出，现在已经走到了人力资源数据收集，人力资源定制化服务的阶段，而反观我国大量国有企业的人力资源管理，更多的还处在一个非常低的管理水平，一方面企业在制定战略的过程中，没有思考过战略落地和人力资源的匹配，另外一方面，国有企业天生所具有的低于市场正常人力资源流动的特征，进一步影响了国有企业人力资源的发展。而从人力资源的功能和模块的角度上来讲，无论从前端的人力资源的规划，到人力资源的培训、评估、提升等方面都存在一定的滞后性。
2.国有企业中核心战略性人才的缺失。新常态下，国有企业必然要面对一个在自有领域和外拓领域的深耕的过程，那么在这个过程中，也必然面对一个需要相匹配的人力资源的过程，但是长期以来，由于一些原因，导致的国有企业在人才洼地的人力资源缺失，特别是战略性、国际化人才的缺失，对于国有企业的转型，可能会有很大的影响。
3.国有企业人力资源在人才激励方面缺乏灵活性。前文所说，新常态下国有企业转型的重要特征就是从资源驱动型转变成人力资源驱动型，但是在这个过程中，必须要建立完善的人力资源激励机制，要敢于为人力资源赋能。为人力资源赋能的重要方面就是要确定一个新的适用于新常态的考核机制，纵观改革开放以来，我国国有企业的改革，虽然绩效考核也在实施，但是仔细评估考核的效果，结果却是差强人意，存在的评估过程的不透明，考核过程的形式化，绩效考核结果与应用的分离化。
4.国有企业员工年轻化，迫使管理做出改变。国有企业处于稳定性的需求，无论在业务形态还是管理方式上，都遵循一种常规化和标准化的管理方式，但是随着90后甚至95后开始进入企业，其所代表的一种新的思想，以及新的需求，都需要人力资源不断转变自己的思想，用更灵活和更具有活力的方式来应对这种变化。
三、新常态下国有企业人力资源特征
1.员工实现自我价值的愿望越来越强烈。随着在新常态下新生代员工的进入，国有企业也不得不正视这一批有着强烈自我实现愿望的员工的需求，其希望能够通过自身努力来实现自我价值，并在市场中获得满足感，这就需要企业能够搭建起一个能够实现员工之间交流的平台。
2.员工的流动性愈发强烈。不同于以往任何时期的员工，当前随着市场化的人力资源流动机制的建立，员工的流动性不断增强，新常态下国有企业人力资源不得不面对，如何提高员工的稳定性，如何降低流动率的问题。
四、新常态下国有企业人力资源管理思路
1.明确新常态下国有企业人力资源的战略性定位。人力资源是国有企业的战略性资源，这一点不仅仅需要管理者形成共识，也需要得到行动上的支持。而这应该是一个系统性的工程，无论从人才的招聘、人才的培训、人才的激励以及人才的考核等各个方都需要支撑，这需要大家进行系统性的思考，将人的全面发展作为公司的诉求，从而为新常态下国有企业的改革做好保障工作。想要确定人力资源的战略性地位，需要从工作内容上进行保障，人力资源要转变之前事务性工作的节奏转变成系统性、战略性的一套系统，将职责、职能、岗位相联系。
2.要为企业不断吸收战略型、创新型人才。随着新常态下国有企业的改革，企业人力资源需要站在战略视角下，认真分析企业战略，以及所处市场，用战略型和全球化的眼光，在企业人力资源的规划上下足功夫，尽可能为企业选拔到具有全球化视野的员工。
3.不断完善企业的绩效管理、激励机制。在新常态下，要转变企业的绩效管理体系，明确绩效管理是一个涵盖了目标制定、过程辅导、绩效考核、绩效提升的过程，需要在这个过程中将员工的潜能得到最大程度的发挥，在这个过程中要做好过程和结果，物质奖励和精神激励的平衡。
4.要通过管理的手段，彻底改变国有企业人力资源管理的传统观念。要想打破这种观念，对于国企而言最重要的就是打破铁饭碗的制度。要引入优胜劣汰的管理思想，要将工作做到实处，切实让人们感受到努力和结果之间的关联性，从而能够将人力资源潜能得到发挥。
5.新常态下国有企业改革需要加强和资本的关联性。经济发展的不同阶段，对应的标准也不一样，其中最重要的一条是加强企业和资本的关联性，国有企业在融资需求、市场竞争、实体转化等方面更大范围内参与到市场竞争中去。
6.建造具有特色的企业文化。国有企业相较于其他经济形态，其本身所具有一个优势是其相对和谐的企业文化，企业文化是形成凝聚力和向心力的思想基础，国有企业在改革的过程中，必然会遇到一系列的问题，这些问题单纯依靠制度是无法实现的，必须依赖企业强有力的文化，国有企业在深刻研究自身所处行业的过程中，要不断通过宣传、教育等方式，帮助员工接收以及认同企业文化。实现个人目标和企业目标的统一。
7.国有企业注重风险管理、增强风险管控的能力。在新常态下，企业要更加重视对于风险的管理，要将风险的预防和风险的管控联系在一起，认真去思考未来一段时间之内企业面对的风险，制定相对应的管理措施，在应对风险管理的时候，要特别注重人力资源可能面对的风险。制定一项面风险管控体系与工作机制，进一步认真的去研究和进行思考目前以及以后形势会发生怎样的变化，然后把风险管理和日常经营管理进行有机的融合，努力去探索风险管理评价和考核，并且对风险责任要进行严格追究。
8.建立科学有效的人力资源配置机制，发挥人力资源的价值。企业在选拔和任用人才时要根据自身发展的特点来进行，人力资源的配置工作至关重要，需要打破人资身份、界限以及各种差异来进行对人力资源市场进行配置。企业对于经营管理人才和技术人才比较缺乏，需要对竞聘上岗制度进行优化配置。具体来说就是将不同的人力资源配置到不同的工作岗位中，让人力资源发挥自身的优势作用，为企业的发展贡献自身的力量。
参考文献：
[1]李静.新常态下企业人力资源管理的新策略.商场现代化.2016.27.
[2]马淑贤.探讨国有企业人力资源管理的出路.黑龙江对外经贸.2010.10 .
[3]杜建平.浅谈转变国有企业人力资源部门的职能.中国地质矿产经理。2010.03.