论文部分内容阅读
摘 要：针对当前事业单位的人才管理问题，从自身的事业单位人力资源管理经验出发，多角度地分析了事业单位人才流失现状及其原因，并提出有针对性的事业单位留住人才的实践对策，希望对于全方位加强事业单位人才管理水平有所帮助。
关键词：事业单位;人才流失;流失原因;对策
1 事业单位人才流失现状及其原因
针对当前我国事业单位的发展情况来看，考虑到其特殊性，大都是属于国家机构的分支，并没有盈利的经营压力，但其对于我国经济社会的快速发展具有至关重要的作用。在我国经济改革开放发展的大潮中，考虑到社会经济的快速发展，外部环境以及内部结构都存在着较大的变化，这些对于事业单位的发展都是不小的挑战。所以，事业单位在新时期背景下则应重视自身服务水平能力的提升，不断通过自身水平提升来更好地服务于大众。当前，大部分事业单位都存在着人才流失的问题，这种情况往往愈演愈烈，造成很多高水平、高素质的复合型人才都离开事业单位，积极寻求其他领域中的发展机会。另外，由于事业单位在用人机制灵活性方面存在着诸多限制，难以有效落实相关的人才使用以及引进方面的政策，部分员工的工作职责划分不清晰，这些都会造成人才流失问题日趋严重。种类主要针对事业单位人才流失问题进行如下的分析。
第一，员工不满意薪酬、福利体系。考虑到事业单位的发展实际情况，并没有经营化盈利的要求，这样就难以落实员工的绩效情况，无法推动绩效工资制落实到实处。这样的背景下，大部分工作人员则不满意相应的薪酬福利制度。在逐步深化改革绩效工资的背景下，在具体的执行阶段存在着打折扣的问题，造成部分人员的思想存在着波动，职工建设的稳定性受到影响。
第二，激励机制有待进一步完善。大部分事业单位的发展中并没有从实际情况出发，特别是难以考虑到人才的实际需求，大部分则是通过物质奖励的激励措施，相应的就是职位晋升、提高奖金数额等方面，大都是集中于在奖金、工资等内容，难以从个体实际需求来开展有针对性的激励机制，还缺少文化、精神方面的激励。
第三，人才机制存在着不足之处。考虑到我国的市场经济的快速发展，这些对于事业单位的人才管理带来一定的挑战，人才机制还存在着逐步不足之处，这样就会造成事业单位存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，主要是由于官本主义的影响，以及人才难以获得足够的重视。
2 事业单位留住人才的实践对策
2.1 建立良好的竞争薪酬机制
大部分企业员工都非常重视薪酬工资待遇，认为这也是自身的工作能力以及表现的认可。所以，工资待遇影响到职工的去留。从整体的事业单位薪资水平来看，还处于比较低的状态，这样会造成人才流失问题更加严重。在这样的背景下，可以尝试引入竞争性薪酬机制方式，能够满足于市场化的经济发展要求，以保障薪资水平具有一定的竞争力，如果稍低于社会平均水平，则应积极寻找相关的补救措施。否则，则肯定存在着人才流失的问题。另外，事业单位可以将具有竞争性的薪酬开放在全体人才，鼓励人才能够结合自身所长，珍惜工作岗位，全部竭力发挥自身的本领以及技能，有效构建良好的竞争环境，不断提升员工的工作积极性，更好地留住人才。
2.2 完善激励体系
通过合理的激励机制内容，事业单位能全方位保障工作人员的积极性得到提升，全方位展示出工作人员的价值，有利于事业单位的健康稳定发展。在具体的激励机制的制定环节，主要从以下方面进行考虑。一方面，结合工作人员的个体化差异进行考虑，从实际出发来认识到，每个员工在自身的背景、学历、技能、性格以及思想方面存在着一定的差异性，特别是结合不同年龄阶段对于工作态度相关的要求，综合考虑到各种影响因素。比如，中年的工作人员大都是看重自身家庭的原因，这部分人大都是安于现状而避免出现“跳槽”情况，相比而言，青年人则是对于自身以及工作的期望值都比较高，特别是薪酬方面的具有较高的要求;部分高学历的人才更加重视如何体现出自身价值，以及从精神方面获得足够的满足，特别是对于工作环境有着一定的要求;而学历不高的员工则更加看重于自身的实际需求方面的内容。在此基础上，结合个体化差异的实际情况，则应重视如何有效开展差别化激励机制;另一方面，结合事业单位的实际情况，构建“以人为本”的正确激励措施，尊重人才，积极构建良好的为员工展示才华的平台，更好地满足他们的物质已经精神需求，能够有效提升员工的综合素质，有效促进员工的全面发展，全方位调动他们的工作积极性。同时，在广泛征求意见的基础上，结合员工工作的实际情况，合理优化相关工作内容，提出有针对性的激励措施，构建能获得广大员工认可且公开透明合理的激励机制。
2.3 重点改革已有的不健全制度
部分事业单位并没有重视员工的实际发展情况，也无法有效地帮助员工来获得更多的发展机会，甚至还对于员工的进步和发展存在一定的障碍，这样自然会让部分人才感觉到工作没有热情和希望，必然会转投其他行业以谋求更大的发展。比如，结合人才晋升的发展来看，可以积极进行模式创新，从员工的实际情况出发，采用个人申请、群众推荐与组织推荐相互结合的方式开展，并进行不同权重的赋值，这样才能选择那些群众好评度高、组织认可、表现突出的干部被推荐出来，而应该杜绝那些一门心思准备应考而不注重实践的“考试专业户”，积极为实干型人才提供更多的机会，保障工作人员能看到美好的职业前景，从而保障事业单位具有更强的竞争力。
3 结语
由此可见，在新时代背景下的事业单位发展过程中，结合事业单位的特点，全方位有效提升对于人才的培养，从实际出发来提供具有竞争性的薪酬体制，以及较为完善的激励机制，这样能有效实现事业单位的工作环境进行优化，更好地留住人才并能用好人才，从而有效促进事业单位的健康稳定发展。
参考文献：
[1] 袁思琪. 引进来 用得好 留得下——基层事业单位人才流失现状与对策探讨[J]. 智库时代， 2018年第49期：95-97.
[2] 曹建巍. 管理视角下的事业单位人才流失对策探析[J]. 人力资源管理， 2015年第12期：8-9.
[3] 崔莉. 事业单位人才流失现象及对策探索[J]. 产业与科技论坛， 2014年第23期：222-223.
[4] 南青民. 當前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战[J]. 国土资源高等职业教育研究， 2011年第4期：10-12.
关键词：事业单位;人才流失;流失原因;对策
1 事业单位人才流失现状及其原因
针对当前我国事业单位的发展情况来看，考虑到其特殊性，大都是属于国家机构的分支，并没有盈利的经营压力，但其对于我国经济社会的快速发展具有至关重要的作用。在我国经济改革开放发展的大潮中，考虑到社会经济的快速发展，外部环境以及内部结构都存在着较大的变化，这些对于事业单位的发展都是不小的挑战。所以，事业单位在新时期背景下则应重视自身服务水平能力的提升，不断通过自身水平提升来更好地服务于大众。当前，大部分事业单位都存在着人才流失的问题，这种情况往往愈演愈烈，造成很多高水平、高素质的复合型人才都离开事业单位，积极寻求其他领域中的发展机会。另外，由于事业单位在用人机制灵活性方面存在着诸多限制，难以有效落实相关的人才使用以及引进方面的政策，部分员工的工作职责划分不清晰，这些都会造成人才流失问题日趋严重。种类主要针对事业单位人才流失问题进行如下的分析。
第一，员工不满意薪酬、福利体系。考虑到事业单位的发展实际情况，并没有经营化盈利的要求，这样就难以落实员工的绩效情况，无法推动绩效工资制落实到实处。这样的背景下，大部分工作人员则不满意相应的薪酬福利制度。在逐步深化改革绩效工资的背景下，在具体的执行阶段存在着打折扣的问题，造成部分人员的思想存在着波动，职工建设的稳定性受到影响。
第二，激励机制有待进一步完善。大部分事业单位的发展中并没有从实际情况出发，特别是难以考虑到人才的实际需求，大部分则是通过物质奖励的激励措施，相应的就是职位晋升、提高奖金数额等方面，大都是集中于在奖金、工资等内容，难以从个体实际需求来开展有针对性的激励机制，还缺少文化、精神方面的激励。
第三，人才机制存在着不足之处。考虑到我国的市场经济的快速发展，这些对于事业单位的人才管理带来一定的挑战，人才机制还存在着逐步不足之处，这样就会造成事业单位存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，主要是由于官本主义的影响，以及人才难以获得足够的重视。
2 事业单位留住人才的实践对策
2.1 建立良好的竞争薪酬机制
大部分企业员工都非常重视薪酬工资待遇，认为这也是自身的工作能力以及表现的认可。所以，工资待遇影响到职工的去留。从整体的事业单位薪资水平来看，还处于比较低的状态，这样会造成人才流失问题更加严重。在这样的背景下，可以尝试引入竞争性薪酬机制方式，能够满足于市场化的经济发展要求，以保障薪资水平具有一定的竞争力，如果稍低于社会平均水平，则应积极寻找相关的补救措施。否则，则肯定存在着人才流失的问题。另外，事业单位可以将具有竞争性的薪酬开放在全体人才，鼓励人才能够结合自身所长，珍惜工作岗位，全部竭力发挥自身的本领以及技能，有效构建良好的竞争环境，不断提升员工的工作积极性，更好地留住人才。
2.2 完善激励体系
通过合理的激励机制内容，事业单位能全方位保障工作人员的积极性得到提升，全方位展示出工作人员的价值，有利于事业单位的健康稳定发展。在具体的激励机制的制定环节，主要从以下方面进行考虑。一方面，结合工作人员的个体化差异进行考虑，从实际出发来认识到，每个员工在自身的背景、学历、技能、性格以及思想方面存在着一定的差异性，特别是结合不同年龄阶段对于工作态度相关的要求，综合考虑到各种影响因素。比如，中年的工作人员大都是看重自身家庭的原因，这部分人大都是安于现状而避免出现“跳槽”情况，相比而言，青年人则是对于自身以及工作的期望值都比较高，特别是薪酬方面的具有较高的要求;部分高学历的人才更加重视如何体现出自身价值，以及从精神方面获得足够的满足，特别是对于工作环境有着一定的要求;而学历不高的员工则更加看重于自身的实际需求方面的内容。在此基础上，结合个体化差异的实际情况，则应重视如何有效开展差别化激励机制;另一方面，结合事业单位的实际情况，构建“以人为本”的正确激励措施，尊重人才，积极构建良好的为员工展示才华的平台，更好地满足他们的物质已经精神需求，能够有效提升员工的综合素质，有效促进员工的全面发展，全方位调动他们的工作积极性。同时，在广泛征求意见的基础上，结合员工工作的实际情况，合理优化相关工作内容，提出有针对性的激励措施，构建能获得广大员工认可且公开透明合理的激励机制。
2.3 重点改革已有的不健全制度
部分事业单位并没有重视员工的实际发展情况，也无法有效地帮助员工来获得更多的发展机会，甚至还对于员工的进步和发展存在一定的障碍，这样自然会让部分人才感觉到工作没有热情和希望，必然会转投其他行业以谋求更大的发展。比如，结合人才晋升的发展来看，可以积极进行模式创新，从员工的实际情况出发，采用个人申请、群众推荐与组织推荐相互结合的方式开展，并进行不同权重的赋值，这样才能选择那些群众好评度高、组织认可、表现突出的干部被推荐出来，而应该杜绝那些一门心思准备应考而不注重实践的“考试专业户”，积极为实干型人才提供更多的机会，保障工作人员能看到美好的职业前景，从而保障事业单位具有更强的竞争力。
3 结语
由此可见，在新时代背景下的事业单位发展过程中，结合事业单位的特点，全方位有效提升对于人才的培养，从实际出发来提供具有竞争性的薪酬体制，以及较为完善的激励机制，这样能有效实现事业单位的工作环境进行优化，更好地留住人才并能用好人才，从而有效促进事业单位的健康稳定发展。
参考文献：
[1] 袁思琪. 引进来 用得好 留得下——基层事业单位人才流失现状与对策探讨[J]. 智库时代， 2018年第49期：95-97.
[2] 曹建巍. 管理视角下的事业单位人才流失对策探析[J]. 人力资源管理， 2015年第12期：8-9.
[3] 崔莉. 事业单位人才流失现象及对策探索[J]. 产业与科技论坛， 2014年第23期：222-223.
[4] 南青民. 當前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战[J]. 国土资源高等职业教育研究， 2011年第4期：10-12.