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英国高职教育历史悠久，在高职“双师”师资建设方面积累了非常丰富的经验。学习其先进的师资培养模式，对于促进我国高职“双师”培养工作具有十分重要的启示意义。
英国“双师”建设模式特色
多元化的师资群体 英国教师不属于公务员编制，学校实行聘用制，因此专职教师的数量不是很多。尤其是在职业教育领域内，兼职教师是师资队伍的主要构成，人员流动性很大。这种特殊性，对于英国职教教师队伍的培训提出了更高的要求。一方面，职业教育教师的构成比较复杂，有些来自于工商业界，有些来自于政府机关，有些来自于其他学校；另一方面，职教教师的学历普遍不是很高，平均学历为大专，也有中专学历者。因此，职业院校通常会对不同层次的教师进行系统性的培训。
系统性的职前教育 尽管英国职业学校师资是以兼职教师为主体的，但也有为数不少的专职教师。这些教师都接受过系统性职前教育，能力水平较高。一般而言，职校教师的职前教育大体上分为本科教育、研究生教育和职业教育等。对于职校教师而言，学校最为看重的职前教育往往不是本科或是研究生教育，而是職业教育。英国传统的职业教育师资培养往往是在大学中完成的，这种培养模式经实践证明缺乏实用性，不利于教师教学能力的发展。因此，职校目前主要采取校企合作模式进行师资培养，通过为应聘者提供各种顶岗实习的机会，为应聘者掌握某个领域的最新技术及某个企业的管理流程提供条件。
法制化的师资标准 在师资标准问题上，英国采用了立法模式，将师资标准明确提出，并牢牢地固定住，从而保障了师资质量。2002年，英国教育与技能部会同教师培训司颁布了《英国合格教师资格标准与教师职前教育要求》。这是一部具有法律效力的用以规范教师资格标准，以及职前教育内容的纲领性文件。该文件以法律的形式规定教师教育机构在制定教师教育课程时所依照的标准，以及学习者在取得教师资格时所必需的条件。在英国，合格的职校教师大体上应当具备以下三方面的素质：一是“专业价值与实践”；二是“知识与理解”；三是“教学与创新”。而教师教育课程，是由师范院校、职业院校及企业共同制定的，这种模式被称为“伙伴关系合作模式”。从实施的效果来看，其不仅有效地规范了教师教育的课程内容，而且起到了培养高素质职业教育人才的目的。
严格的职前考察 对于刚获得教师资格证书，并且有意从事职业教育者，学院会提供长达3个学期的入职辅导，在此期间系统性地考察应聘者的综合能力，最终确定是否与应聘者签订长期聘用合同。鉴于职校教师人员流动性问题，入职辅导过程可以有所中断，但是必须在辅导开始后的五年内完成。如果五年内未完成辅导的，则需要重新开始计算。入职辅导内容主要包括以下几方面：
第一，教学指导。职校会安排最具教学经验的教师担任新教师的指导工作。指导教师应当根据新教师的个人任教情况以及入职辅导标准，制定基本的培养要求、发展目标及行动计划。指导教师应当帮助新教师明确学习方向，认真观察新教师的上课情况，掌握新教师在教学、专业等方面的进展情况，为新教师提供与其他同事交流合作的机会。指导教师应当定期总结新教师的教学情况，总结经验，指出不足，并在此基础上调整新教师的培训目标及专业发展方向。
第二，教学考察。在入职辅导期间，职校会对新教师进行数次正式的教学考察，从而了解新教师在教学、专业发展方面的进展。考察一般分为三个阶段。第一阶段，考察新教师是否达到基本要求，以及指导教师所指定的发展目标和行动计划是否落实，是否合理。第二阶段，考察新教师入职辅导的进度。第三阶段，考察新晋教师是否达到入职要求。考察结果会以评价表的形式在当地教育局备案，评价表是由校长、指导教师和新教师共同填写的。因此，具有高度的客观性，并且可以作为学院是否聘用教师的重要依据。
可持续的在职培训 英国的职业院校会为专职教师提供系统性的在职培训，对于教师个人职业生涯的发展起到了可持续的重要作用。职校在职教师可以根据自身的需求选择不同的培训项目。同时，学院也会根据教师的具体情况，指导教师进行在职培训。在职培训主要有两种类型：一是以提升教学能力为目的的在职培训。尤其是新晋教师，最大的问题往往是如何与学生进行沟通的问题。沟通是基本的教学能力，沟通在很大程度上会影响到教学质量。对于这种培训需求，学院一般会让申请者到指定的培训学校从事教学活动，并且接受专业的授课指导。这种培训与入职辅导具有一定的相似性，但是更系统和全面。另一种则是以提升专业实践能力为目标的培训。对于非专业教师而言，最大的问题往往是缺乏专业技能、实践能力，从而使自己的教学缺乏说服力。对此，职校为教师提供了企业实习机会，让教师在一线岗位上学习技能及管理经验，促进其实现职业化发展。
对我国职业教育“双师”型教师培养的启示
双师型教师的培养是一项系统性的工程，从英国的经验来看，应该充分把握好“以人为本”这一原则。在具体培养的过程中，应当注意以下问题：
明确新教师的发展需求 为了实现“双师型”师资队伍的可持续发展，职业院校首先应当高度重视每一位新晋教师，积极开展入职辅导。具体而言，在教师入职前，开展具有系统性、针对性及有效性的辅导，让他们充分了解职业教育工作模式。同时，学校也应当针对教师自身的职业发展、专业发展，提出适当的职业规划建议。入职之初，学校应当派遣优秀的资深教师提供教学指导，帮助新教师明确职业教育工作的具体内容，以及所涉及的知识和技能，明确职业目标，确立自身的发展方向。同时，为新教师提供更多的机会，让他们能够尽快适应职业教育活动，达到入职标准。
制定科学的教师成长目标 “双师型” 教师是既具有理论知识，又具有实践能力的高素质教学人才。培养一个优秀的“双师型”教师，需要学院、教师付出巨大的努力。因此，对于具有潜力的新晋教师，职业院校应当为其制定科学的专业成长目标，使其沿着这个目标不断地发展。制定专业的成长目标不仅有利于新教师尽快适应工作岗位，而且有利于新教师的稳步成长。同时，专业成长目标是新教师培训的重要依据，具体的培训内容、培训计划都可以反映在成长目标中，从而让新教师做到心中有数。在设计目标时，应当充分考虑新教师的实际情况，对于具有潜力的新教师，一定要给予充分的时间和空间。如果在培训过程中出现问题，应当及时查找原因，并且及时调整培养目标，为教师全面成长提供充分的条件。
动态掌握新教师的教学情况 新教师的教学情况是衡量新教师职业发展，以及最终能否成为一个合格“双师”的重要标准。以英国为例，目前主要采用的是听课方式，来监督和保障学校的教学质量。听课能够让校方直观地掌握新教师的教学情况、专业发展情况，以及教学效果情况。对于促进新教师及其他教职员工的教学活动、提升教学质量具有十分特殊的作用。在开展听课活动前，应当做好详细的计划，一方面要考虑到不影响正常的课堂秩序，不要给新教师造成心理上的压力。比如，在当前技术手段下，可以采用视频听课的方式。另一方面要明确听课的重点。对于新教师而言，教学过程中出现瑕疵是在所难免的。因此，应当从发掘新教师教学的独特性入手，判断新教师所具有的潜力。在听课结束后，应该与新教师共同探讨教学中所存在的问题及改进措施，而不是单纯的监督，从而避免挫伤新教师的积极性，赋予他们成长的正能量。
拓展多元化的师资来源渠道 在“双师型”教师培养问题上，从行业企业引入优质人才，无疑是一条重要的途径。长期以来，我国高等教育管理体制具有高度的封闭性，缺少源头活水，从而造成“引人不畅”的尴尬局面。因此，想要从根本上改变当前高职教育中存在的知识结构僵化、实践能力不强及职业技能不精的问题，必须打破教师人才录用体制的瓶颈，广泛从社会上吸收优质人才。同时，加强企业人才的教学培训力度，让企业人才与新晋教师一同参与入职辅导培训，为其提供系统的、可持续的培养，让不同层次的人才能够在相互交流的过程中均有所发展。
英国“双师”建设模式特色
多元化的师资群体 英国教师不属于公务员编制，学校实行聘用制，因此专职教师的数量不是很多。尤其是在职业教育领域内，兼职教师是师资队伍的主要构成，人员流动性很大。这种特殊性，对于英国职教教师队伍的培训提出了更高的要求。一方面，职业教育教师的构成比较复杂，有些来自于工商业界，有些来自于政府机关，有些来自于其他学校；另一方面，职教教师的学历普遍不是很高，平均学历为大专，也有中专学历者。因此，职业院校通常会对不同层次的教师进行系统性的培训。
系统性的职前教育 尽管英国职业学校师资是以兼职教师为主体的，但也有为数不少的专职教师。这些教师都接受过系统性职前教育，能力水平较高。一般而言，职校教师的职前教育大体上分为本科教育、研究生教育和职业教育等。对于职校教师而言，学校最为看重的职前教育往往不是本科或是研究生教育，而是職业教育。英国传统的职业教育师资培养往往是在大学中完成的，这种培养模式经实践证明缺乏实用性，不利于教师教学能力的发展。因此，职校目前主要采取校企合作模式进行师资培养，通过为应聘者提供各种顶岗实习的机会，为应聘者掌握某个领域的最新技术及某个企业的管理流程提供条件。
法制化的师资标准 在师资标准问题上，英国采用了立法模式，将师资标准明确提出，并牢牢地固定住，从而保障了师资质量。2002年，英国教育与技能部会同教师培训司颁布了《英国合格教师资格标准与教师职前教育要求》。这是一部具有法律效力的用以规范教师资格标准，以及职前教育内容的纲领性文件。该文件以法律的形式规定教师教育机构在制定教师教育课程时所依照的标准，以及学习者在取得教师资格时所必需的条件。在英国，合格的职校教师大体上应当具备以下三方面的素质：一是“专业价值与实践”；二是“知识与理解”；三是“教学与创新”。而教师教育课程，是由师范院校、职业院校及企业共同制定的，这种模式被称为“伙伴关系合作模式”。从实施的效果来看，其不仅有效地规范了教师教育的课程内容，而且起到了培养高素质职业教育人才的目的。
严格的职前考察 对于刚获得教师资格证书，并且有意从事职业教育者，学院会提供长达3个学期的入职辅导，在此期间系统性地考察应聘者的综合能力，最终确定是否与应聘者签订长期聘用合同。鉴于职校教师人员流动性问题，入职辅导过程可以有所中断，但是必须在辅导开始后的五年内完成。如果五年内未完成辅导的，则需要重新开始计算。入职辅导内容主要包括以下几方面：
第一，教学指导。职校会安排最具教学经验的教师担任新教师的指导工作。指导教师应当根据新教师的个人任教情况以及入职辅导标准，制定基本的培养要求、发展目标及行动计划。指导教师应当帮助新教师明确学习方向，认真观察新教师的上课情况，掌握新教师在教学、专业等方面的进展情况，为新教师提供与其他同事交流合作的机会。指导教师应当定期总结新教师的教学情况，总结经验，指出不足，并在此基础上调整新教师的培训目标及专业发展方向。
第二，教学考察。在入职辅导期间，职校会对新教师进行数次正式的教学考察，从而了解新教师在教学、专业发展方面的进展。考察一般分为三个阶段。第一阶段，考察新教师是否达到基本要求，以及指导教师所指定的发展目标和行动计划是否落实，是否合理。第二阶段，考察新教师入职辅导的进度。第三阶段，考察新晋教师是否达到入职要求。考察结果会以评价表的形式在当地教育局备案，评价表是由校长、指导教师和新教师共同填写的。因此，具有高度的客观性，并且可以作为学院是否聘用教师的重要依据。
可持续的在职培训 英国的职业院校会为专职教师提供系统性的在职培训，对于教师个人职业生涯的发展起到了可持续的重要作用。职校在职教师可以根据自身的需求选择不同的培训项目。同时，学院也会根据教师的具体情况，指导教师进行在职培训。在职培训主要有两种类型：一是以提升教学能力为目的的在职培训。尤其是新晋教师，最大的问题往往是如何与学生进行沟通的问题。沟通是基本的教学能力，沟通在很大程度上会影响到教学质量。对于这种培训需求，学院一般会让申请者到指定的培训学校从事教学活动，并且接受专业的授课指导。这种培训与入职辅导具有一定的相似性，但是更系统和全面。另一种则是以提升专业实践能力为目标的培训。对于非专业教师而言，最大的问题往往是缺乏专业技能、实践能力，从而使自己的教学缺乏说服力。对此，职校为教师提供了企业实习机会，让教师在一线岗位上学习技能及管理经验，促进其实现职业化发展。
对我国职业教育“双师”型教师培养的启示
双师型教师的培养是一项系统性的工程，从英国的经验来看，应该充分把握好“以人为本”这一原则。在具体培养的过程中，应当注意以下问题：
明确新教师的发展需求 为了实现“双师型”师资队伍的可持续发展，职业院校首先应当高度重视每一位新晋教师，积极开展入职辅导。具体而言，在教师入职前，开展具有系统性、针对性及有效性的辅导，让他们充分了解职业教育工作模式。同时，学校也应当针对教师自身的职业发展、专业发展，提出适当的职业规划建议。入职之初，学校应当派遣优秀的资深教师提供教学指导，帮助新教师明确职业教育工作的具体内容，以及所涉及的知识和技能，明确职业目标，确立自身的发展方向。同时，为新教师提供更多的机会，让他们能够尽快适应职业教育活动，达到入职标准。
制定科学的教师成长目标 “双师型” 教师是既具有理论知识，又具有实践能力的高素质教学人才。培养一个优秀的“双师型”教师，需要学院、教师付出巨大的努力。因此，对于具有潜力的新晋教师，职业院校应当为其制定科学的专业成长目标，使其沿着这个目标不断地发展。制定专业的成长目标不仅有利于新教师尽快适应工作岗位，而且有利于新教师的稳步成长。同时，专业成长目标是新教师培训的重要依据，具体的培训内容、培训计划都可以反映在成长目标中，从而让新教师做到心中有数。在设计目标时，应当充分考虑新教师的实际情况，对于具有潜力的新教师，一定要给予充分的时间和空间。如果在培训过程中出现问题，应当及时查找原因，并且及时调整培养目标，为教师全面成长提供充分的条件。
动态掌握新教师的教学情况 新教师的教学情况是衡量新教师职业发展，以及最终能否成为一个合格“双师”的重要标准。以英国为例，目前主要采用的是听课方式，来监督和保障学校的教学质量。听课能够让校方直观地掌握新教师的教学情况、专业发展情况，以及教学效果情况。对于促进新教师及其他教职员工的教学活动、提升教学质量具有十分特殊的作用。在开展听课活动前，应当做好详细的计划，一方面要考虑到不影响正常的课堂秩序，不要给新教师造成心理上的压力。比如，在当前技术手段下，可以采用视频听课的方式。另一方面要明确听课的重点。对于新教师而言，教学过程中出现瑕疵是在所难免的。因此，应当从发掘新教师教学的独特性入手，判断新教师所具有的潜力。在听课结束后，应该与新教师共同探讨教学中所存在的问题及改进措施，而不是单纯的监督，从而避免挫伤新教师的积极性，赋予他们成长的正能量。
拓展多元化的师资来源渠道 在“双师型”教师培养问题上，从行业企业引入优质人才，无疑是一条重要的途径。长期以来，我国高等教育管理体制具有高度的封闭性，缺少源头活水，从而造成“引人不畅”的尴尬局面。因此，想要从根本上改变当前高职教育中存在的知识结构僵化、实践能力不强及职业技能不精的问题，必须打破教师人才录用体制的瓶颈，广泛从社会上吸收优质人才。同时，加强企业人才的教学培训力度，让企业人才与新晋教师一同参与入职辅导培训，为其提供系统的、可持续的培养，让不同层次的人才能够在相互交流的过程中均有所发展。