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【摘 要】本文以小型民营企业为例，对公司销售人员的薪酬设计主要存在的问题进行分析。只有通过绩交往考核制度的制定和施行，才能使员工产生激励和员工行为导向效果。
【关键词】公司销售人员；薪酬设计
中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1009-8283(2009)03-0161-01
案例：A公司是无锡市一家以销售电器为主的小型民营企业。公司对销售人员采用基本工资加业务提成的薪酬模式，其基本工资根据销售人员的学历进行了等级计：1.刚毕业的，学习市场营销专业的大专生，基本月薪1200元；2.有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历销售人员，基本月薪1100元；3.有一定工作经验，中专学历的销售人员，基本月薪1000元。其业务提成为业务量的5%。A公司原有业务销售人员15 人，员工之间能够和睦相处，老板和员工的关系也很好，但令老板困惑的是这样的薪酬模式下，销售人员的业绩平平。
案例分析：公司销售人员薪酬模式的问题到底出在哪儿呢?是没有体现公平?还是没有体现竞争策略呢?我认为，本案例中，公司销售人员的薪酬设计主要存在以下几方面问题。
1.销售人员的薪酬公平性问题
公司在薪酬设计上使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。从上面的案例不难看出，大家所从事的工作内容并无太大差异，但因为工作经验，学历基薪就不同。销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说，其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从以学历为标杆设置的基础工资来体现。如果从销售人员的基础工资就有明显的等级差别，会让他们有不公平感，将直接影响今后工作的积极性。而且确保基础工资对销售人员非常重要，只有这样员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。
建议公司采取工资考核评定办法，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。按照工资考核评定法，可以有效的激励销售人员，特别是学历较低但能力很强，经验很丰富的销售人员。
2.销售人员薪酬激励不足，保健有余
市场的需求是围绕着一个值上下摆动的，假设不雇佣销售人员市场某月可能就需要5万元的某电器，每增加1万元的销售业绩所需要的努力是不一样的，销售的边际业绩需要销售人员的付出会越来越大，如果销售提成是一成不变的，销售人员会认为销售的越多，所付出的与其所得到的就越来越不成比例，这样薪酬对销售人员就起不到激励的作用。
建议采用目标激励制度，根据区域来设定目标业务量，然后考核业务量的大小和增减幅度来设定提成比例，比如，每月完成5万元的业务提成比例为2%，8万元的提成比例为3%，10万元的提成比例为4%，有突出贡献的给予额外奖励。业务提成比例在实际运行中，以下几点不可忽视：
①不同的区域，业务提成比例应有所不同。销售环境好的区域的提成比例应比销售环境差的区域稍微低一点，在认定业绩的时候要考虑销售的客观环境。
②不同的产品，业务提成比例应有所变化。公司的有些“当家花旦”顾客比较信赖，自然也就销售得很好。还需要考虑的是不同产品的利润也是不一样的，如果提成是按照销售额来进行计算的话，那么利润高的产品相应的提成比例也应该要设置的高一些，这样激励销售人员创造更高的利润。
第三、必须把回款时间考虑进来。现款和压款对资金利润率的影响是不同的，现款和压款的提成比例必须有所差别，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3.建立合理的销售绩效考核制度
仅仅建立薪酬制度是不能产生激励效果的，还应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度，只有通过绩效考核制度和薪酬制度的制定和施行，才能员工产生激励和员工行为导向的效果。
使业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。通常情况下，企业为销售人员定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强销售人员的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。
在根据绩效确定薪酬时，要注意灵活的形式与严格的原则相结合，而且应注意绩效考核制度除了合理之外，还应注意员工对绩效考核制度的正确理解和绩效考核制度的稳定性，利于员工了解企业行为导向，以及明确绩效与薪酬的关系，从而更好的激励员工。
薪酬方案设计
基于以上诊断，我提出了一套以激励为目的的销售人员薪酬方案。
①确定薪酬总体构成
首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工资两个小部分。
②确定标准工资的水准
基本工资采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月末他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，整个销售人员层基本工资不应有较大的层次，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。
而绩效工资设定为基本工资的一个百分比，根据制定的绩效考核的结果与目标绩效的对比，来算出绩效工资。
③确定提成的办法
首先设定一个目标销售额，目标销售额根据以往销售的数据来确定，超过这个目标销售额的百分之几就对应一个系数a：
实际的提成额就是，超出的部分乘以相应的系数，超出越多的部分对应的系数也就越高，这个跟销售增长所需要的付出也是成正比的，从10万到11万的销售额和从20万到21万的销售额，虽然都是增加一万元，但是所需要的付出显然是不一样的，所以这1万所对应的系数肯定是不一样的。至于这个系数，可能需要做市场调查来确定定多少合适。
4.滚动发放
提成部分按季度每月预发一部分累积支付，即在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成在第二季度末根据第一和第二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分在第三季度末根据第一至第三季度绩效目标之和完成情况支付前三个季度应得提成扣除第一和第二季度已支付的部分在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。
参考文献：
[1]周成刚.现代企业薪酬激励研究.中国科技信息.2005
[2]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则.特区经济.2005
[3]肖嘉.合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策.2005
[4]刘胜.小企业的销售人员薪酬细分.销售与市场.2005
?[5]胡慧平.新进销售人员的薪酬设计.21世纪人才报.2005
[6]田效勋.薪酬模式设计.中国人力资源开发与管理.2005
【关键词】公司销售人员；薪酬设计
中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1009-8283(2009)03-0161-01
案例：A公司是无锡市一家以销售电器为主的小型民营企业。公司对销售人员采用基本工资加业务提成的薪酬模式，其基本工资根据销售人员的学历进行了等级计：1.刚毕业的，学习市场营销专业的大专生，基本月薪1200元；2.有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历销售人员，基本月薪1100元；3.有一定工作经验，中专学历的销售人员，基本月薪1000元。其业务提成为业务量的5%。A公司原有业务销售人员15 人，员工之间能够和睦相处，老板和员工的关系也很好，但令老板困惑的是这样的薪酬模式下，销售人员的业绩平平。
案例分析：公司销售人员薪酬模式的问题到底出在哪儿呢?是没有体现公平?还是没有体现竞争策略呢?我认为，本案例中，公司销售人员的薪酬设计主要存在以下几方面问题。
1.销售人员的薪酬公平性问题
公司在薪酬设计上使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。从上面的案例不难看出，大家所从事的工作内容并无太大差异，但因为工作经验，学历基薪就不同。销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说，其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从以学历为标杆设置的基础工资来体现。如果从销售人员的基础工资就有明显的等级差别，会让他们有不公平感，将直接影响今后工作的积极性。而且确保基础工资对销售人员非常重要，只有这样员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。
建议公司采取工资考核评定办法，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。按照工资考核评定法，可以有效的激励销售人员，特别是学历较低但能力很强，经验很丰富的销售人员。
2.销售人员薪酬激励不足，保健有余
市场的需求是围绕着一个值上下摆动的，假设不雇佣销售人员市场某月可能就需要5万元的某电器，每增加1万元的销售业绩所需要的努力是不一样的，销售的边际业绩需要销售人员的付出会越来越大，如果销售提成是一成不变的，销售人员会认为销售的越多，所付出的与其所得到的就越来越不成比例，这样薪酬对销售人员就起不到激励的作用。
建议采用目标激励制度，根据区域来设定目标业务量，然后考核业务量的大小和增减幅度来设定提成比例，比如，每月完成5万元的业务提成比例为2%，8万元的提成比例为3%，10万元的提成比例为4%，有突出贡献的给予额外奖励。业务提成比例在实际运行中，以下几点不可忽视：
①不同的区域，业务提成比例应有所不同。销售环境好的区域的提成比例应比销售环境差的区域稍微低一点，在认定业绩的时候要考虑销售的客观环境。
②不同的产品，业务提成比例应有所变化。公司的有些“当家花旦”顾客比较信赖，自然也就销售得很好。还需要考虑的是不同产品的利润也是不一样的，如果提成是按照销售额来进行计算的话，那么利润高的产品相应的提成比例也应该要设置的高一些，这样激励销售人员创造更高的利润。
第三、必须把回款时间考虑进来。现款和压款对资金利润率的影响是不同的，现款和压款的提成比例必须有所差别，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3.建立合理的销售绩效考核制度
仅仅建立薪酬制度是不能产生激励效果的，还应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度，只有通过绩效考核制度和薪酬制度的制定和施行，才能员工产生激励和员工行为导向的效果。
使业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。通常情况下，企业为销售人员定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强销售人员的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。
在根据绩效确定薪酬时，要注意灵活的形式与严格的原则相结合，而且应注意绩效考核制度除了合理之外，还应注意员工对绩效考核制度的正确理解和绩效考核制度的稳定性，利于员工了解企业行为导向，以及明确绩效与薪酬的关系，从而更好的激励员工。
薪酬方案设计
基于以上诊断，我提出了一套以激励为目的的销售人员薪酬方案。
①确定薪酬总体构成
首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工资两个小部分。
②确定标准工资的水准
基本工资采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月末他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，整个销售人员层基本工资不应有较大的层次，撇开学历的限制，创造一个公平竞争的氛围。
而绩效工资设定为基本工资的一个百分比，根据制定的绩效考核的结果与目标绩效的对比，来算出绩效工资。
③确定提成的办法
首先设定一个目标销售额，目标销售额根据以往销售的数据来确定，超过这个目标销售额的百分之几就对应一个系数a：
实际的提成额就是，超出的部分乘以相应的系数，超出越多的部分对应的系数也就越高，这个跟销售增长所需要的付出也是成正比的，从10万到11万的销售额和从20万到21万的销售额，虽然都是增加一万元，但是所需要的付出显然是不一样的，所以这1万所对应的系数肯定是不一样的。至于这个系数，可能需要做市场调查来确定定多少合适。
4.滚动发放
提成部分按季度每月预发一部分累积支付，即在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成在第二季度末根据第一和第二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分在第三季度末根据第一至第三季度绩效目标之和完成情况支付前三个季度应得提成扣除第一和第二季度已支付的部分在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。
参考文献：
[1]周成刚.现代企业薪酬激励研究.中国科技信息.2005
[2]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则.特区经济.2005
[3]肖嘉.合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策.2005
[4]刘胜.小企业的销售人员薪酬细分.销售与市场.2005
?[5]胡慧平.新进销售人员的薪酬设计.21世纪人才报.2005
[6]田效勋.薪酬模式设计.中国人力资源开发与管理.2005