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摘 要：人力资源管理对于我国事业单位目前的管理而言属于其中最基本的管理工作，并且也是其他管理活动得以顺利进行的基础和保障。然而随着我国国民经济的飞跃发展和日益更新的社会需求，目前我国事业单位的人力资源管理现状如果依然受限于传统管理体制就已经无法满足新形势之下的需求，因此本文着重于对当前我国事业单位人力资源管理现状做出分析并提出相应管理策略建议。
关键词：事业单位；人力资源；人力资源管理
伴随时代的不断发展，现实工作中，智力因素对于推动生产力健康发展至关重要，而智力因素取决于人力资源素质。对于事业单位而言，良好的人力资源管理工作推动下，不但工作效能可以得到快速提升，而且其他工作也可以得到相对加强。在众多的事业单位中，聚集了高素质的人才，通过加强被誉为社会第一资源的人力资源工作，可以优化人才队伍，开发人力组织资源，强化员工专业技能，挖掘员工内在潜能，进而提升员工综合素质，优化员工资源配置，助于事业单位在激烈的社会发展中提高竞争力和生命力。
一、我国事业单位人力资源管理现状的问题所在
（一）缺乏人力资源理念以及规划
在当前众多的事业单位中，由于受思维理念等主客观因素的影响，相对于人力资源管理，单位领导更加注重破解单位内部的资金、财务、技术等问题。他们认为与业务科室相比，人力资源部门属于不懂管理、技术和组织运营的“三不”单位。这种情况下，人力资源管理部门则自定位为边缘化部门，他们只是注重机械的执行上级政策，而不注重立足于实际需求对员工进行主动的培训与激励，只是注重执行单位的制度，却没有重视和有效解决协调单位的内部矛盾。
（二）选人用人流动机制有待加强
在我国当前的事业单位中不乏人才，但利用人才工作却相对滞后。主要原因可以归结为：一方面，选人机制不健全。现行的人员选拔，一般程序为领导提议、人事资源管理部门考察、组织任命。某些徇私情者可能会利用运作过程中的不透明来投机取巧，使得用人机制难以公平、公正，错失精良人才。另一方面，职责权力不明确。在很多岗位上，因为缺乏职责界定、工作指标和奖惩标准等硬性要求，致使员工得过且过，浑天度日，也有的因为缺乏足够的权力赋予，使得员工畏手畏脚，患得患失。
（三）培训机制缺乏规范性的问题
高质量的培训可以提高员工综合素养，让员工在新知识、新理念、新技术的指导下更好的适应岗位需求，提升事业单位的整体素质，这也是人力资源部门进行人才开发的重要途径与核心内容。但现实中培训环节却有很多弊病，有的单位培训过程流于形式，因为目标不明确，资金不到位、课程针对性不强等众多因素最后导致收效差强人意，如新员工的岗前培训重视业务知识却忽视单位文化理念、历史沿革传授；更有甚者，培训机构如同虚设，让员工用自学替代培训或者直接派上岗位。
（四）激励机制缺乏科学性的问题
目前的事业单位中，激励工作人员的方式主要有员工奖惩、福利待遇、职称晋级和职务提升等。但在具体操作中，由于不同科室、不同层次的人员分工不同，贡献不能用某个标准进行统一衡量，所以，很难通过上述机制进行激励评判。另外，我国事业单位的薪酬工资与工龄等因素相关，所以不能很好地体现某人的工作业绩，也就难以真正提升工作人员积极性。
（五）绩效考核缺乏差异性的问题
客观的讲，目前事业单位在执行考核、薪酬和绩效方面不够合理、公正和科学。在事业单位当前的工资体系中，职称和职务因素与工资分配的关系远大于绩效工资因素，这种分配制度下，绩效工资没有更好的体现工作的优劣而是倾向于平均分配，此举一方面会造成某些岗位上任务重、工作量大、工作时限长的人员心理产生落差，另一方面单位内部的规章制度形同虚设，难以执行，在干多干少一个样，干与不干一个样的心理推动下制约工作效率提升。
二、我国事业单位实施现代人力资源管理的策略建议
（一）通过正确的人力资源理念进行人力资源规划
人力资源管理对于事业单位而言其重要性不言而喻，因此，事业单位要想提升工作效能更好的开展工作，则需要牢固树立以人为本理念，尊重员工需求，为进一步做好组织工作提供前提保障。人是各种活动的主体，也是开展人力资源规划设计的关键因素，一个单位，首先要能够做到留住人才，即对其提供科学的薪酬分配、综合培训和职业规划。因为物质保障是激发员工做出更大贡献，发挥更大潜力的前提，综合培训是员工有效开展各项工作的有力保障，科学的职业生涯规划可助于员工实现梦想，为单位甚至社会做出更大贡献。
（二）通过选人用人流动机制的加强提升队伍素养
员工整体素养是人力资源体系建设的着重点，而通过流动机制可以发挥员工价值，实现人生目标。在事业单位中，应该立足于岗位职责，建立起完善科学的选人用人流动机制，营造人尽其才的人才流动氛围。流动机制运行过程中，应该引进或者建立与本单位相适合的竞争流动与合理分配劳动所得的机制，并要保证流动机制全覆盖，避免出现死角，同时还要注重岗位管理落实，坚决避免怠工和影响员工积极性发挥现象发生。
（三）通过对培训机制的重视和规范提高人才素质
时代在发展，社会对事业单位员工的要求也在提高，只有为工作人员注入知识的新鲜血液，才能使得事业单位更好的满足社会各界需求，提高公众的满意度。重视人才培养，通过岗位轮换、讲课培训、远程教育、员工讨论、专业研修或者自主学习等方式可以开阔事业单位工作人员视野，提升综合素质能力，并增强员工个人荣誉感和单位归属感，以激发出内在潜力更好的在工作中发挥个人积极作用。
（四）通过激励机制健全改革提高员工工作积极性
在事业单位中，深化改革健全机制，可以提高员工的积极性与主动性。一方面，可以通过提高福利待遇、薪酬工资、晋升职级、评先选优等方式来营造争先氛围，为员工注入物质、精神源泉；另一方面，可以吸纳先进人力资源管理理念与方式方法实现本单位人员管理工作的事半功倍；或者立足单位实际制定科学的激励机制，通过不同层次、不同视角的考评监督来科学衡量员工价值，并将考评结果与岗位调动、选拔培训和薪酬调整等挂钩，以提升员工的主观能动性和促使人力资源高水平优化配置，并通过优胜劣汰等机制加强员工的危机意识。
（五）完善绩效考核评价制度的针对性以及公平性
绩效考核根据事业单位员工业绩及日常表现综合有效考核，可以为员工奖惩、辞退、晋升、培训提供依据。所以，事业单位绩效考核制度需要不断完善，要把日常和年度考核融为一体继而使得评价管理系统具有综合性，人力资源管理人员依据年度综合考核来分析数据、评定结果。对于新录入的人员，需要人力资源管理部门依据单位规划进行客观评价分析，并通过内容丰富、角度多元的方式来设置指标，进行综合考评。如进行评价时，不仅要关注工作数量，还要关注工作质量，不仅要关注工作效率，还要关注个人素养以及在团队中的作用等因素。
三、结语
在我国当前，事业单位不仅数量多，而且职能广，因此，与信息化和全球化发展相适应，改革传统人力资源管理模式意义非凡。立足现状千方百计探索与现代我国事业单位发展相适应的人力资源科学管理模式以推动事业单位工作效能和生产力不仅是大势所趋，也是事业单位中人力资源管理改革亟待解决的课题。
参考文献：
[1] 周博.事业单位人力资源管理的现状及发展对策.知识窗·教师版.2015，04.
[2] 杨海霞.事业单位人力资源管理现状分析.信息周刊.2014，31.
[3] 李树华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究.经济视野.2015，03.
[4] 马静.论事业单位人力资源管理.人力资源管理.2015.05.
关键词：事业单位；人力资源；人力资源管理
伴随时代的不断发展，现实工作中，智力因素对于推动生产力健康发展至关重要，而智力因素取决于人力资源素质。对于事业单位而言，良好的人力资源管理工作推动下，不但工作效能可以得到快速提升，而且其他工作也可以得到相对加强。在众多的事业单位中，聚集了高素质的人才，通过加强被誉为社会第一资源的人力资源工作，可以优化人才队伍，开发人力组织资源，强化员工专业技能，挖掘员工内在潜能，进而提升员工综合素质，优化员工资源配置，助于事业单位在激烈的社会发展中提高竞争力和生命力。
一、我国事业单位人力资源管理现状的问题所在
（一）缺乏人力资源理念以及规划
在当前众多的事业单位中，由于受思维理念等主客观因素的影响，相对于人力资源管理，单位领导更加注重破解单位内部的资金、财务、技术等问题。他们认为与业务科室相比，人力资源部门属于不懂管理、技术和组织运营的“三不”单位。这种情况下，人力资源管理部门则自定位为边缘化部门，他们只是注重机械的执行上级政策，而不注重立足于实际需求对员工进行主动的培训与激励，只是注重执行单位的制度，却没有重视和有效解决协调单位的内部矛盾。
（二）选人用人流动机制有待加强
在我国当前的事业单位中不乏人才，但利用人才工作却相对滞后。主要原因可以归结为：一方面，选人机制不健全。现行的人员选拔，一般程序为领导提议、人事资源管理部门考察、组织任命。某些徇私情者可能会利用运作过程中的不透明来投机取巧，使得用人机制难以公平、公正，错失精良人才。另一方面，职责权力不明确。在很多岗位上，因为缺乏职责界定、工作指标和奖惩标准等硬性要求，致使员工得过且过，浑天度日，也有的因为缺乏足够的权力赋予，使得员工畏手畏脚，患得患失。
（三）培训机制缺乏规范性的问题
高质量的培训可以提高员工综合素养，让员工在新知识、新理念、新技术的指导下更好的适应岗位需求，提升事业单位的整体素质，这也是人力资源部门进行人才开发的重要途径与核心内容。但现实中培训环节却有很多弊病，有的单位培训过程流于形式，因为目标不明确，资金不到位、课程针对性不强等众多因素最后导致收效差强人意，如新员工的岗前培训重视业务知识却忽视单位文化理念、历史沿革传授；更有甚者，培训机构如同虚设，让员工用自学替代培训或者直接派上岗位。
（四）激励机制缺乏科学性的问题
目前的事业单位中，激励工作人员的方式主要有员工奖惩、福利待遇、职称晋级和职务提升等。但在具体操作中，由于不同科室、不同层次的人员分工不同，贡献不能用某个标准进行统一衡量，所以，很难通过上述机制进行激励评判。另外，我国事业单位的薪酬工资与工龄等因素相关，所以不能很好地体现某人的工作业绩，也就难以真正提升工作人员积极性。
（五）绩效考核缺乏差异性的问题
客观的讲，目前事业单位在执行考核、薪酬和绩效方面不够合理、公正和科学。在事业单位当前的工资体系中，职称和职务因素与工资分配的关系远大于绩效工资因素，这种分配制度下，绩效工资没有更好的体现工作的优劣而是倾向于平均分配，此举一方面会造成某些岗位上任务重、工作量大、工作时限长的人员心理产生落差，另一方面单位内部的规章制度形同虚设，难以执行，在干多干少一个样，干与不干一个样的心理推动下制约工作效率提升。
二、我国事业单位实施现代人力资源管理的策略建议
（一）通过正确的人力资源理念进行人力资源规划
人力资源管理对于事业单位而言其重要性不言而喻，因此，事业单位要想提升工作效能更好的开展工作，则需要牢固树立以人为本理念，尊重员工需求，为进一步做好组织工作提供前提保障。人是各种活动的主体，也是开展人力资源规划设计的关键因素，一个单位，首先要能够做到留住人才，即对其提供科学的薪酬分配、综合培训和职业规划。因为物质保障是激发员工做出更大贡献，发挥更大潜力的前提，综合培训是员工有效开展各项工作的有力保障，科学的职业生涯规划可助于员工实现梦想，为单位甚至社会做出更大贡献。
（二）通过选人用人流动机制的加强提升队伍素养
员工整体素养是人力资源体系建设的着重点，而通过流动机制可以发挥员工价值，实现人生目标。在事业单位中，应该立足于岗位职责，建立起完善科学的选人用人流动机制，营造人尽其才的人才流动氛围。流动机制运行过程中，应该引进或者建立与本单位相适合的竞争流动与合理分配劳动所得的机制，并要保证流动机制全覆盖，避免出现死角，同时还要注重岗位管理落实，坚决避免怠工和影响员工积极性发挥现象发生。
（三）通过对培训机制的重视和规范提高人才素质
时代在发展，社会对事业单位员工的要求也在提高，只有为工作人员注入知识的新鲜血液，才能使得事业单位更好的满足社会各界需求，提高公众的满意度。重视人才培养，通过岗位轮换、讲课培训、远程教育、员工讨论、专业研修或者自主学习等方式可以开阔事业单位工作人员视野，提升综合素质能力，并增强员工个人荣誉感和单位归属感，以激发出内在潜力更好的在工作中发挥个人积极作用。
（四）通过激励机制健全改革提高员工工作积极性
在事业单位中，深化改革健全机制，可以提高员工的积极性与主动性。一方面，可以通过提高福利待遇、薪酬工资、晋升职级、评先选优等方式来营造争先氛围，为员工注入物质、精神源泉；另一方面，可以吸纳先进人力资源管理理念与方式方法实现本单位人员管理工作的事半功倍；或者立足单位实际制定科学的激励机制，通过不同层次、不同视角的考评监督来科学衡量员工价值，并将考评结果与岗位调动、选拔培训和薪酬调整等挂钩，以提升员工的主观能动性和促使人力资源高水平优化配置，并通过优胜劣汰等机制加强员工的危机意识。
（五）完善绩效考核评价制度的针对性以及公平性
绩效考核根据事业单位员工业绩及日常表现综合有效考核，可以为员工奖惩、辞退、晋升、培训提供依据。所以，事业单位绩效考核制度需要不断完善，要把日常和年度考核融为一体继而使得评价管理系统具有综合性，人力资源管理人员依据年度综合考核来分析数据、评定结果。对于新录入的人员，需要人力资源管理部门依据单位规划进行客观评价分析，并通过内容丰富、角度多元的方式来设置指标，进行综合考评。如进行评价时，不仅要关注工作数量，还要关注工作质量，不仅要关注工作效率，还要关注个人素养以及在团队中的作用等因素。
三、结语
在我国当前，事业单位不仅数量多，而且职能广，因此，与信息化和全球化发展相适应，改革传统人力资源管理模式意义非凡。立足现状千方百计探索与现代我国事业单位发展相适应的人力资源科学管理模式以推动事业单位工作效能和生产力不仅是大势所趋，也是事业单位中人力资源管理改革亟待解决的课题。
参考文献：
[1] 周博.事业单位人力资源管理的现状及发展对策.知识窗·教师版.2015，04.
[2] 杨海霞.事业单位人力资源管理现状分析.信息周刊.2014，31.
[3] 李树华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究.经济视野.2015，03.
[4] 马静.论事业单位人力资源管理.人力资源管理.2015.05.