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20世纪末期，我国就加入了老龄化国家的行列，随着老龄化进程的不断加快，有关退休和延迟退休的话题成为了关注的焦点，老年人力资源的再工作以及开发利用也引起了社会的普遍关注。老年，作为职业生涯的最后阶段，社会和学术界普遍存在着消极的认知和刻板的印象，而积极心理学的提出和发展突破了以往对老年员工的负面认识，鼓励社会以更积极、乐观的角度看待老年员工，提高老年人力资本开发的合理性和有效性。
一、对老年员工使用和开发价值的不同观点
由于老龄化给社会经济发展、社会保障制度、个人收入以及医疗卫生水平方面带来的负担，人们对于老年员工的消极认知也是长久存在的，从传统角度来看，老年员工在工作方面缺乏创造力，墨守成规，对企业的发展缺乏足够的贡献，对企业乃至社会经济都会产生一定的负面影响。实际上，老年员工在社会参与和人力资源贡献方面有着独特的优势，尤其是一些低龄或身心状态较好的老年人，他们在工作经验、技术、人际交往方面有着得天独厚的优势，而且对于老年人力资源的开发有着低成本、高效率的特点，充分且高效地开发和利用老年人力资源，避免这部分智力价值的流失，对社会和企业的可持续发展有着重大意义。
有研究者表示没有可靠的证据证实当员工年老时工作绩效就会下降，通过对年龄和绩效的元分析结果表明，两者之间不存在确定关系。而一些研究者还证实员工的工作绩效会随着年龄的增长而提高。其作用机制可能是由于工作年限的提高，工作年限与绩效之间的正相关不断显现。并且研究还发现老年员工有更低的离职率，不像年轻人存在较高的“跳槽”现象，雇主在老年员工身上投入会迅速获得收益。但也有研究者发现（Pekka Ilmakunnas，Seija Ilmakunnas，2013），大型企业倾向于有更低的老年员工比率和更低的老年员工雇佣率，对于小型企业而言这种趋势更明显。1999年学者哈里斯在一项对774名HR的全国性调查中发现大部分老年员工具有低离职率、高组织承诺，并掌握着企业核心的能力技术。也有研究表明，与年轻员工相比，老年员工有较低的职业事故发生率，甚至65岁以上的员工，事故发生率随着年龄增长而稳步下降。这些研究结果证实了研究者Michael Sturman所说的“造成绩效不同的是个体间的差异，而非年龄本身”。
所以，我们应当从更加积极、正面的视角来看待和利用老年员工，尊重老年员工所做的贡献，发掘其潜藏的劳动资源。我国从政策上体现了对老年员工的重视，1998年政府对《老年人雇佣稳定法》进行了调整，表明从2006年开始实施阶段退休政策，建议2013年能够将退休年龄推至65岁，并逐步建立继续雇佣制度（田香兰，2012）。这些研究和措施不但有利于企业提高人力资源利用率，节省成本，缓解人才供需，还可以传承企业文化和理念，促进企业的持续发展。
二、从积极心理学和PIES模型看待老年员工
积极心理学的概念是由美国心理学家塞利格曼（Seligman，2014）首先提出来的。作为一种较新的研究取向，它认为人的生命系统具有开放性和自我管理性，潜藏着内心自我冲突的同时还能够自我修复和完善，一定程度上操控着自我发展的最终方向。它将人类的积极能量作为心理学的关注对象，探索人们潜在的、有创造性的、动力和机能，主张挖掘人类个体本身的积极因素，从全新的视角对人类的心理行为进行解读。我国学者田喜洲和谢晋宇（2011）将其研究内容概括为主观、个体以及集体三个层面，主观层面关注个体对过去（成就感、满意度等）、现在（幸福、愉悦等）和将来（希望、乐观等）的积极主观体验；个体层面主要聚焦个人良好品德（智慧、勇气、仁爱等）以及积极人格特征（自尊、友好等）形成机理、测量及培育方式；集体层面着重探讨促进人类积极力量和品质的相关制度的完善。虽然部分企业开始从新对待老年员工，但仍旧没有充分认识到他们积极的贡献和价值。所以激发组织和员工积极的、正向的心理因素对于提升组织管理水平和员工自身发展有着重要的作用，这不但能够为组织健康研究提供了有效的理论支持，而且为企业和员工的心理健康发展迎来新契机。于是，研究者（Suzanne，Barry，2005）提出了老年员工PIES模型，其主要的目的是分析和解释老年人力资源积极的价值和贡献。人力资本其实是外显知识（源于教育和经验的知识、技能以及能力等）和隐性知识（通过组织社会化获得的关于组织的知识）的总和。Suzanne 和Barry（2005）在此基础上提出将人力资本看做是由心理资本、智能资本、情感资本和社会资本四个部分构成的核心结构，即所谓的PIES，这些资本形式的集合决定了一名员工的积极贡献价值。接下来将重点介绍人力资本的每一构成成分及其与老年员工的关系。
1.“P”为心理资本。心理资本是指个体发展的积极心理能量和状态，它能够促使人们建立完善的自我效能感，不断挑战自己的新目标，建立自信，调整心态，对困难和阻碍作出积极的归因，坚持自己奋斗方向的同时机智地调整路线以更快实现目标，必要时不再盲从，审时度势，实现最终的愿望。即我们所说的自我效能、乐观、希望、韧性。与年轻员工相比，老年员工通常拥有更强烈的自我效能感、更为乐观的心态、理性的希望和更强大的韧性。具体来说，因长期积累的技能和知识经验，其价值的发挥会增加老年员工在工作中的积极体验，有更高的自信心和自我效能感，挑战性的工作所带来的成长和交流机会也会使其对未来的工作积极乐观、充满希望。
2.“I”是智力資本。智力资本包括雇员一生中不断发展的经验，知识，技能以及能力，在知识经济时代，智力资本能够帮助企业开发潜在的价值，建立更为长久牢固的竞争优势。企业通过对知识、智力资源的整合之后，转换成一种创造财富价值的能力，是员工在长期的成长过程中逐渐培养起来的潜在经验和智慧，具有较强的路径依赖性和稀缺性。随着阅历的增多，老年员工的智力成分必定是越来越丰富，通常情况下，老年员工接受过更多的培训，有更丰富的工作经验，故其智力资本会显著高于年轻人，如Suzanne和Barry（2005）所说“老年员工的一部分贡献价值归结于多年工作经验中智力资本的建立”。 3.E是情绪资本。情绪资本包括心理成熟度、个人动机、社交技能以及自我管理能力等被称为情绪智力的东西。情绪资本具有伸缩性和可塑性等特点，伸缩性是指情绪智力因其本身的复杂性，具体能为企业和个人的发展带来积极的还是消极的影响以及多大程度的作用具有很大的伸缩空间，这取决于情绪资本管理的水平。有研究考察了英国建筑供应链，结果表明，老年员工比年轻人更友好、更具有合作性。沃尔玛、迪士尼及霍尼韦尔国际等各大公司已经意识到这一服务倾向，并用老年员工去面对客户。
4.S是社会资本。研究者将其定义为“人与人之间的关系以及个人所在的社交网络的价值，该社交网络会随着时间的推移而发展”，这些社会关系是通过连接、规范和信任形成的。社会资本是经济组织的存在及发展壮大的宝贵资源，同时也是一种能力，通过行为主体之间的高度信任以及对违规行为的自动惩罚机制所形成的隐性约束为经济组织带来实际的利益（江志强，2014）。而老年员工在这方面要明显优于年轻员工，社会资本也是他们优势的最直观体现。
三、促进老年人力资源开发的建议
与老年员工的雇佣和留任相关的积极组织成果已得到众多研究者的支持，但在对老年员工的管理方面存在一些来自政府的、政策的阻碍、社会刻板认知以及社会期许的挑战，所以这些都成为了老年员工进入劳动力市场的阻碍。老年员工因其较高的心理资本、社会资本、情绪资本和智力资本，带来的积极贡献价值，组织就能够积累经济和竞争优势。所以我们应该从哪些方面来开发老年人力资源呢？
第一，转变老年员工自身的观念。管理者应该逐步让老年员工认识到与年轻员工相比，他们至少会产生与年轻人相同的价值，因为他们的整体人力资本贡献——即心理资本、智能资本、情感资本以及社会资本的总和，大于年轻员工，鼓励其发挥对促成组织成功的优势和潜能，调动其积极潜能。不能轻易否定自己的价值，可以利用自身的丰富知识、经验、智慧来为社会创造更多的价值。
第二，创设积极的组织文化氛围。组织应该努力改变员工对老年员工及其人力资本的看法，那些觉得被尊重、有价值感的员工留在组织中，会产生更多的组织公民行为和更高的生产效率。积极的行为影响到新员工，利于创造一个充满尊重的积极组织文化氛围，从而促进新老员工的和谐关系，新老员工的合作促使双方积极心理资本的交流和交换，这样既可以增进年轻员工和老年员工之间的了解，也能在新老交替的传承中强化组织文化。
第三，建立积极工作制，提升工作满意度。积极心理学倡导企业和员工建立积极的工作制度和态度，员工自身要进行合理的自我职业生涯定位，企业要完善培训、薪酬、激励机制，调整领导风格，培养组织文化氛围，促进员工未来职业发展。例如，为了吸引和留用有价值的老年员工，创设满足老年员工特殊需求的系统、程序和灵活的HR政策，比如金钱奖励、发展机会、福利以及弹性工作日程。
第四，健全老年用工的相关制度，制定对老年人的相关保护政策、法规，加强老年人用工的社保机制，建立符合国情的退休以及延迟退休制度，降低企业用工风险。并且畅通老年人力资源就业渠道，成立老年人就业中心，加大信息宣传。除了从以上四个方面，企业还应该注重知识经验传递和文化传承。当老年员工离开的时，有价值的知识和经验以及积极的心理资源就会随之流失，所以企业调整人力资源制度，关注老年员工职业发展，保证好企业文化和技能的有效传承。老年员工是蕴藏着智慧、知识、经验和技能的人才群体，对老年员工应当尊重而不是歧视，要学会领悟他们的智慧，挖掘他们的潜能，充分利用他们的心理优势和积极心理资源。从积极心理学的全新视角审视老年员工的贡献价值，让他们发挥应有的传承作用，这是社会、企业以及老年员工自身共同努力的方向。
参考文献：
[1]Pekka Ilmakunnas， Seija Ilmakunnas. （2012）. Age segregation and hiring of older employees： low mobility Revisited. International Journal of Manpower. 35（8）.
[2]Seligman， M. E. P.， Csikszentmihalyi， M. （2014）. Positive Psychology： An Introduction. In （pp. 279-298）： Springer Netherlands.
[3]Suzanne J.P.， Barry K.S. （2005）. Establishing the positive contributory value of older workers： a positive psychology persperctive. Organizational Dynamics. 34（2），153-167.
[4]江志強. （2014）. 社会资本对家庭企业创新能力的影响. 硕士， 东华大学.
[5]田喜洲， 谢晋宇. （2011）. 积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响. 管理评论（07）， 95-100.
[6]田香兰. （2012）. 日本老年人雇佣政策及其对中国的启示. 日本问题研究（03）， 34-39.
※基金项目：本文系教育部人文社会科学项目YJA190018的阶段性成果.
一、对老年员工使用和开发价值的不同观点
由于老龄化给社会经济发展、社会保障制度、个人收入以及医疗卫生水平方面带来的负担，人们对于老年员工的消极认知也是长久存在的，从传统角度来看，老年员工在工作方面缺乏创造力，墨守成规，对企业的发展缺乏足够的贡献，对企业乃至社会经济都会产生一定的负面影响。实际上，老年员工在社会参与和人力资源贡献方面有着独特的优势，尤其是一些低龄或身心状态较好的老年人，他们在工作经验、技术、人际交往方面有着得天独厚的优势，而且对于老年人力资源的开发有着低成本、高效率的特点，充分且高效地开发和利用老年人力资源，避免这部分智力价值的流失，对社会和企业的可持续发展有着重大意义。
有研究者表示没有可靠的证据证实当员工年老时工作绩效就会下降，通过对年龄和绩效的元分析结果表明，两者之间不存在确定关系。而一些研究者还证实员工的工作绩效会随着年龄的增长而提高。其作用机制可能是由于工作年限的提高，工作年限与绩效之间的正相关不断显现。并且研究还发现老年员工有更低的离职率，不像年轻人存在较高的“跳槽”现象，雇主在老年员工身上投入会迅速获得收益。但也有研究者发现（Pekka Ilmakunnas，Seija Ilmakunnas，2013），大型企业倾向于有更低的老年员工比率和更低的老年员工雇佣率，对于小型企业而言这种趋势更明显。1999年学者哈里斯在一项对774名HR的全国性调查中发现大部分老年员工具有低离职率、高组织承诺，并掌握着企业核心的能力技术。也有研究表明，与年轻员工相比，老年员工有较低的职业事故发生率，甚至65岁以上的员工，事故发生率随着年龄增长而稳步下降。这些研究结果证实了研究者Michael Sturman所说的“造成绩效不同的是个体间的差异，而非年龄本身”。
所以，我们应当从更加积极、正面的视角来看待和利用老年员工，尊重老年员工所做的贡献，发掘其潜藏的劳动资源。我国从政策上体现了对老年员工的重视，1998年政府对《老年人雇佣稳定法》进行了调整，表明从2006年开始实施阶段退休政策，建议2013年能够将退休年龄推至65岁，并逐步建立继续雇佣制度（田香兰，2012）。这些研究和措施不但有利于企业提高人力资源利用率，节省成本，缓解人才供需，还可以传承企业文化和理念，促进企业的持续发展。
二、从积极心理学和PIES模型看待老年员工
积极心理学的概念是由美国心理学家塞利格曼（Seligman，2014）首先提出来的。作为一种较新的研究取向，它认为人的生命系统具有开放性和自我管理性，潜藏着内心自我冲突的同时还能够自我修复和完善，一定程度上操控着自我发展的最终方向。它将人类的积极能量作为心理学的关注对象，探索人们潜在的、有创造性的、动力和机能，主张挖掘人类个体本身的积极因素，从全新的视角对人类的心理行为进行解读。我国学者田喜洲和谢晋宇（2011）将其研究内容概括为主观、个体以及集体三个层面，主观层面关注个体对过去（成就感、满意度等）、现在（幸福、愉悦等）和将来（希望、乐观等）的积极主观体验；个体层面主要聚焦个人良好品德（智慧、勇气、仁爱等）以及积极人格特征（自尊、友好等）形成机理、测量及培育方式；集体层面着重探讨促进人类积极力量和品质的相关制度的完善。虽然部分企业开始从新对待老年员工，但仍旧没有充分认识到他们积极的贡献和价值。所以激发组织和员工积极的、正向的心理因素对于提升组织管理水平和员工自身发展有着重要的作用，这不但能够为组织健康研究提供了有效的理论支持，而且为企业和员工的心理健康发展迎来新契机。于是，研究者（Suzanne，Barry，2005）提出了老年员工PIES模型，其主要的目的是分析和解释老年人力资源积极的价值和贡献。人力资本其实是外显知识（源于教育和经验的知识、技能以及能力等）和隐性知识（通过组织社会化获得的关于组织的知识）的总和。Suzanne 和Barry（2005）在此基础上提出将人力资本看做是由心理资本、智能资本、情感资本和社会资本四个部分构成的核心结构，即所谓的PIES，这些资本形式的集合决定了一名员工的积极贡献价值。接下来将重点介绍人力资本的每一构成成分及其与老年员工的关系。
1.“P”为心理资本。心理资本是指个体发展的积极心理能量和状态，它能够促使人们建立完善的自我效能感，不断挑战自己的新目标，建立自信，调整心态，对困难和阻碍作出积极的归因，坚持自己奋斗方向的同时机智地调整路线以更快实现目标，必要时不再盲从，审时度势，实现最终的愿望。即我们所说的自我效能、乐观、希望、韧性。与年轻员工相比，老年员工通常拥有更强烈的自我效能感、更为乐观的心态、理性的希望和更强大的韧性。具体来说，因长期积累的技能和知识经验，其价值的发挥会增加老年员工在工作中的积极体验，有更高的自信心和自我效能感，挑战性的工作所带来的成长和交流机会也会使其对未来的工作积极乐观、充满希望。
2.“I”是智力資本。智力资本包括雇员一生中不断发展的经验，知识，技能以及能力，在知识经济时代，智力资本能够帮助企业开发潜在的价值，建立更为长久牢固的竞争优势。企业通过对知识、智力资源的整合之后，转换成一种创造财富价值的能力，是员工在长期的成长过程中逐渐培养起来的潜在经验和智慧，具有较强的路径依赖性和稀缺性。随着阅历的增多，老年员工的智力成分必定是越来越丰富，通常情况下，老年员工接受过更多的培训，有更丰富的工作经验，故其智力资本会显著高于年轻人，如Suzanne和Barry（2005）所说“老年员工的一部分贡献价值归结于多年工作经验中智力资本的建立”。 3.E是情绪资本。情绪资本包括心理成熟度、个人动机、社交技能以及自我管理能力等被称为情绪智力的东西。情绪资本具有伸缩性和可塑性等特点，伸缩性是指情绪智力因其本身的复杂性，具体能为企业和个人的发展带来积极的还是消极的影响以及多大程度的作用具有很大的伸缩空间，这取决于情绪资本管理的水平。有研究考察了英国建筑供应链，结果表明，老年员工比年轻人更友好、更具有合作性。沃尔玛、迪士尼及霍尼韦尔国际等各大公司已经意识到这一服务倾向，并用老年员工去面对客户。
4.S是社会资本。研究者将其定义为“人与人之间的关系以及个人所在的社交网络的价值，该社交网络会随着时间的推移而发展”，这些社会关系是通过连接、规范和信任形成的。社会资本是经济组织的存在及发展壮大的宝贵资源，同时也是一种能力，通过行为主体之间的高度信任以及对违规行为的自动惩罚机制所形成的隐性约束为经济组织带来实际的利益（江志强，2014）。而老年员工在这方面要明显优于年轻员工，社会资本也是他们优势的最直观体现。
三、促进老年人力资源开发的建议
与老年员工的雇佣和留任相关的积极组织成果已得到众多研究者的支持，但在对老年员工的管理方面存在一些来自政府的、政策的阻碍、社会刻板认知以及社会期许的挑战，所以这些都成为了老年员工进入劳动力市场的阻碍。老年员工因其较高的心理资本、社会资本、情绪资本和智力资本，带来的积极贡献价值，组织就能够积累经济和竞争优势。所以我们应该从哪些方面来开发老年人力资源呢？
第一，转变老年员工自身的观念。管理者应该逐步让老年员工认识到与年轻员工相比，他们至少会产生与年轻人相同的价值，因为他们的整体人力资本贡献——即心理资本、智能资本、情感资本以及社会资本的总和，大于年轻员工，鼓励其发挥对促成组织成功的优势和潜能，调动其积极潜能。不能轻易否定自己的价值，可以利用自身的丰富知识、经验、智慧来为社会创造更多的价值。
第二，创设积极的组织文化氛围。组织应该努力改变员工对老年员工及其人力资本的看法，那些觉得被尊重、有价值感的员工留在组织中，会产生更多的组织公民行为和更高的生产效率。积极的行为影响到新员工，利于创造一个充满尊重的积极组织文化氛围，从而促进新老员工的和谐关系，新老员工的合作促使双方积极心理资本的交流和交换，这样既可以增进年轻员工和老年员工之间的了解，也能在新老交替的传承中强化组织文化。
第三，建立积极工作制，提升工作满意度。积极心理学倡导企业和员工建立积极的工作制度和态度，员工自身要进行合理的自我职业生涯定位，企业要完善培训、薪酬、激励机制，调整领导风格，培养组织文化氛围，促进员工未来职业发展。例如，为了吸引和留用有价值的老年员工，创设满足老年员工特殊需求的系统、程序和灵活的HR政策，比如金钱奖励、发展机会、福利以及弹性工作日程。
第四，健全老年用工的相关制度，制定对老年人的相关保护政策、法规，加强老年人用工的社保机制，建立符合国情的退休以及延迟退休制度，降低企业用工风险。并且畅通老年人力资源就业渠道，成立老年人就业中心，加大信息宣传。除了从以上四个方面，企业还应该注重知识经验传递和文化传承。当老年员工离开的时，有价值的知识和经验以及积极的心理资源就会随之流失，所以企业调整人力资源制度，关注老年员工职业发展，保证好企业文化和技能的有效传承。老年员工是蕴藏着智慧、知识、经验和技能的人才群体，对老年员工应当尊重而不是歧视，要学会领悟他们的智慧，挖掘他们的潜能，充分利用他们的心理优势和积极心理资源。从积极心理学的全新视角审视老年员工的贡献价值，让他们发挥应有的传承作用，这是社会、企业以及老年员工自身共同努力的方向。
参考文献：
[1]Pekka Ilmakunnas， Seija Ilmakunnas. （2012）. Age segregation and hiring of older employees： low mobility Revisited. International Journal of Manpower. 35（8）.
[2]Seligman， M. E. P.， Csikszentmihalyi， M. （2014）. Positive Psychology： An Introduction. In （pp. 279-298）： Springer Netherlands.
[3]Suzanne J.P.， Barry K.S. （2005）. Establishing the positive contributory value of older workers： a positive psychology persperctive. Organizational Dynamics. 34（2），153-167.
[4]江志強. （2014）. 社会资本对家庭企业创新能力的影响. 硕士， 东华大学.
[5]田喜洲， 谢晋宇. （2011）. 积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响. 管理评论（07）， 95-100.
[6]田香兰. （2012）. 日本老年人雇佣政策及其对中国的启示. 日本问题研究（03）， 34-39.
※基金项目：本文系教育部人文社会科学项目YJA190018的阶段性成果.