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摘 要：随着企业竞争的焦点逐步转向建立在人力资本基础上的创新能力竞争，企业继续教育在企业发展中的地位日益重要，然而，在企业继续教育与培训的实际操作过程中，会遇到各种参与障碍。基于2015年度英国企业继续职业培训调查（CVTS5）的数据，通过分析英国企业在继续职业培训中的课程参与状况及参与障碍，试图为我国企业的继续职业培训提供一些借鉴和思考。
关键词：企业继续职业培训；培训课程；参与状况；参与障碍；英国
作者简介：马鹏程，男，硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与企业培训、比较成人教育。
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）11-0035-05
在企业继续职业培训中，往往会有来自企业和员工双方的参与障碍。参与障碍作为影响企业继续职业培训推进的一种负向势力，对企业继续职业培训的影响不容忽视。同时，障碍的消除会在一定程度上增加参与的可能性。因此，为提高企业继续职业培训的参与，参与和参与障碍的研究显得迫切而有意义。本文基于英国统计部门公开文献CVTS5（第五次企业继续职业培训调查）中的相关数据，试图分析当前英国企业继续职业培训过程中的参与情况及参与障碍，并提出一些建议和思考。
一、企业继续职业培训的参与状况
CVTS是一个跨越30多个欧洲国家，针对欧洲企业继续职业培训开展情况而实施的定期调查，目的是为了监测欧盟范围内企业继续职业培训的进展与变化情况。综合英国统计局于2015年公布的CVTS5最新统计数据来看，当前英国企业继续职业培训的参与现状主要表现在如下四个方面。①
（一）劳动力参与比例：整体普遍参与但行业内分布不均
调查显示，2015年，86%的雇主为员工提供了某种形式的继续职业培训；67%的雇主为员工提供了较为正式的培训课程（例如讲习班、工作轮换、在职培训、或自我导向学习）。其中，44%的雇主在其组织内部提供培训课程，57%的由外部提供商提供。
如图1所示，有近十分之三的员工在2015年参加了企业内部或外部的培训课程。总体来说，小型企业参加培训的员工比例为30%，中型企业为32%，大型企业的比例为36%。但行业内部分布并不均匀。比如，服务部门的劳动力参与比例（31%）高于生产和建设部门（28%），低于建筑业的平均水平（41%），而在金融/保险行业，有一半员工（50%）参加了培训课程。
同时，从另一个维度来看，劳动力规模有所下降的企业中，参与人数的比例略高于平均水平（33%）。与之相比，劳动力数量有所增长的企业中，参与人数的比例为30%；劳动力数量没有变化的企业中，参与培训课程的人员比例只有29%。
（二）时间的参与比例：员工参与培训的时间与企业规模大小呈正相关
报告显示，2015年，员工参与继续职业培训课程时所花费的时间平均为1 104个小时。同时，每6个企业中，就有1个企业（16%）表示，该企业中参加了培训课程的员工花费时间从1到30个小时不等，而只有5%的企业表示，他们的员工在培训课程上花费了3 000个小时及以上。
参加企业继续职业培训课程的员工数量随着企业规模的扩大而增长，课程的总学时数也相应随着员工数量的增长有所增加。在小型企业中，员工花费在培训课程上的平均学习时间为412个小时，在中型企业中员工的学习时间为1 629个小时，在大型企业中员工学习时间能达到4 084个小时，而在超大型企业（雇员人数达到20 000人及以上）中员工的学习时间超过了20 000个小时。
时间的参与具体分为两类，一类是强制性职业培训课程的时间，一类是为获得国家认可的资格证书所参与学习的时间。
1.强制性职业培训课程的时间。开展各类企业继续职业培训课程的机构提供了2015年度有关强制性课程（例如与职业健康和安全相关的课程）培训时间的决算。平均来看，有 36%的企业员工把时间都花在了这些课程上。值得一提的是，尽管大型企业中比例略低（31%），但事实上企业规模的大小对这一比例的影响不大。
调查显示，生产和施工部门的平均培训小时数比例明显高于服务部门（前者45%，后者33%）；建筑业（53%）、运输/仓储（50%）和公用事业（46%）行业的水平高于平均水平（36%）；商业/技术/管理/艺术/其他服务（27%）是最低的。2015年期间，劳动力规模有增长的企业中，这一比例高于平均水平（39%），这也从侧面反映了企业中新员工的培训需求。
2.为获得国家认可资格的课程时间。除了强制性培训课程，还有一部分课程用于促使员工获得国家认可资格证书，花在这部分课程的时间情况如下：平均而言，有31%的企业员工把时间都用于这些课程的学习。同时，企业规模的大小对这一比例的影响不大，也就是说，大中小型企业的员工在这类课程上花费的时间比例大致相近。具体来说，生产，建筑和服务部门之间的差异很小（分别为35%和29%）；建筑业（45%）和运输储存业（44%）行业的比例高于平均水平，而这恰恰反映出这些行业的员工更需要被严格要求；信息/通讯领域的时间需求比例最低，仅有18%。
此外，与强制性培训课程不同的是，企业劳动力规模的变化對这类课程的学习时间比例没有明显的影响。
（三）机构选择的偏好比例：私人培训公司和学校教育机构更受欢迎
调查显示，在 2015 年，44%的雇主在其企业内部提供了培训课程，57%的由外部供应商提供培训课程。外部培训课程主要由第三方企业进行组织设计和管理。在使用外部供应的情况下，私人培训公司是主要来源（84%），比公立学校或大学（39%）的使用频率高得多。时间比例方面，外部培训课程占全部外部培训课程提供时间的 47%，学校、学院、大学和其他高等教育机构大约为三成（31%），而雇主协会、商会和部门团体占15%。公共培训机构的比例最低，提供外部培训课程的时间比例只有10%。不过，这些比例会随着企业规模的变化而发生变化。小型企业中私人培训公司提供了最多份额的培训时间（49%），而大型企业更多地选择学校、学院、大学以及其他高等教育机构作为企业继续职业培训的机构（46%）。 （四）技能偏好比例：培训需求凸显多元化的趋势
在调查报告中，受访者都被问及这样一个问题：“你认为哪几种技能或者能力对企业而言，是不可或缺的？”回答中最常被提及的是技术性、实用性或特定的工作技能，这一比例高达74%。具体调查结果见图2。
尽管技术性、实用性或特定的工作技能在所有不同规模的企业中都受到欢迎，但调查显示，来自不同规模的企业员工们也提出了对其他技能/能力的需求，虽然这些需求数据占比不大，但显示出员工的需求正在走向多元化。
除此以外，企业内部不同部门也会有一些技能偏好的差异。例如，相比生产和建设部门（21%），客户服务部门（44%）会将培训时间花在客户处理技能（例如与客户打交道、说服客户或与其谈判）上；相反，生产和建设部门更热衷于将培训时间投入到技术、实际或具体工作技能中。另外，与中小型企业相比，大型企业的员工更倾向的技能/能力领域包括：（1）管理技能（例如领导和管理员工、策划活动）：中小型企业为40%，大型企业为69%；（2）团队工作技能（例如与同事交往、协同工作）：中小型企业为35%，大型企业为53%；（3）客户处理技能（例如处理客户关系、说服并影响他人）：中小型企业为37%，大型企业为52%。
二、企业继续职业培训的参与障碍及原因分析
（一）参与障碍分类
综合英国统计局公布的CVTS5统计数据来看，当前英国企业继续职业培训中存在的参与障碍有以下两种类别。
1.企业未提供继续职业培训的障碍。员工本身缺乏需求和企业招聘是企业继续职业培训的主要障碍。2015年，大约有三分之一的企业没有提供职业培训，他们表示，他们的员工参与时间有限（36%），或者他们发现，很难评估其企业真正的培训需求（31%）。
劳动力数量有所增长的企业（44%）在评估他们的需求和培训新员工时会陷入各种困境，比如，有近三分之一（31%）的企业指出市场上缺乏合适的职业培训课程。那些报告劳动力规模缩小的企业则表示课程的“高成本”让企业望而却步（44%），况且这类公司的员工工作量大、参与时间有限（71%）。
整体数据表明，这些人员有增长的公司很难为现有员工提供培训，而那些正在缩减员工的企业则会受到来自运营成本和时间成本的双重打击。
2.已提供持续职业培训的组织的障碍。相比在2015年度没有提供培训课程的企业，那些提供了培训课程的企业也遇到了一些参与障碍。比如，超过五分之四（84%）的企业表示，提供的培训水平可以满足其组织的需求；71%的企业没有提供更多培训，而更多地采用招聘的方法来解决员工队伍中的技能和能力差距；57%的企业认为员工的工作量较大，没有时间对员工进行培训。
在2015年提供培训的企业中，半数以上（56%）的企业只提供了基础培训（例如国家强制性培训或当地法律要求必须进行的培训），没有提供更多其他培训。究其原因，在于企业员工的工作量很大，导致他们参加职业培训的时间十分有限。近三分之一的企业（31%）认为，培训的成本高昂。而近四分之一的受访者更关注学徒培训（23%），或认为前几年的培训仍然在发挥作用，不必继续提供培训（23%）。
2015年，劳动力数量有所增长的企业与员工规模缩小的企业不提供更多培训课程的原因有所不同。前者在评估企业需求和关注培训学徒和新员工时，会认为市场上缺乏合适的职业培训课程。而后者会提及过去几年对职业培训的重视程度（29%），并认为他们之前所提供的培训水平足以满足其需求（89%）。
（二）参与障碍的原因分析
本文通过分析以上数据，归纳出了四个企业在继续职业培训中造成参与障碍的主要原因。
1.培训成本高昂。由于企业进行继续职业培训的成本高昂，一部分企业会选择跳过这个环节，而另一些企业会选用“以聘代培”的方式来解决培训成本问题。站在企业的角度来看，采用招聘的方法，的确可以在短时间内解决员工队伍中的技能和能力的差距问题，这比起漫长而昂贵的企业培训、招聘，能够相对迅速地弥补员工间的技能落差，或许还免去了“养兵千日一朝跳槽”的投资风险。
2.企业缺乏需求。不少企业认为，过去几年提供的培训课程和强制性培训课程已经足够，并认为现有的培训水平足以满足企业对员工的要求，同时，也满足了员工个人的培训需求，没有提供继续职业培训的必要。也有不少企业提出，很难去评估企业自身的真正需求。
3.相应课程缺乏。有相当一部分企业表示，他们想要对新员工进行培训，但是市场上现存的课程无法满足其培训需求。调查显示，培训需求每年都会变化，而并非是一成不变的。但市场上现有课程存在更新的滞后性，使得企业的培训需求和市场提供的课程无法完成顺利对接，衔接不流畅，从而导致了一部分企业的培训参与障碍。
4.员工工作量与时间的矛盾。从员工个体的角度来说，调查显示，员工平均工作时间少于8小时的企业中，培训课程的员工参与比例高于平均水平（37%），而在员工平均工作时间超过9小时的企业中，参与培训课程的人员比例降为31%。与金钱成本同样昂贵的是时间成本，这一点在小型企业中体现得更加明显。不论是强制参与的培训课程，或是为取得某种国家认可的资格证书而参与的培训课程，都需要大量的时间支出。而有些企业中员工工作量大，导致其没有足够的时间去参与企业继续职业培训，甚至没有時间对自身的实际培训需求作出科学的评估，继而造成参与障碍。
三、结论与启示
综上所述，我们可以看到，英国尽管在企业继续职业培训课程的实际推进工作中遇到了一些不同的参与障碍，导致参与障碍的原因也比较复杂。基于CVTS5参与状况及参与障碍的数据分析结果，有一些具有一定普遍意义的问题可以为我们提供启示和参考，让我国企业在进行继续职业培训的过程中，可以预见及规避一些障碍。
1.我国应该制定相应的政策法规为企业继续职业培训的大力推广保驾护航，并根据调查情况，为不同规模的企业量体裁衣。[1]企业继续教育是企业人力资本增值的主要途径，也是提高企业竞争力的重要手段，因此，应该制定相关政策和法律法规，为我国企业提供一个健康的运营环境，以便各类规模的企业顺利推进继续职业培训。
2.鼓励企业继续职业培训的形式更加多元化，避免局限于脱产或半脱产的单一培训方式，以最大程度地克服不同的参与障碍。
3.对小型企业在企业继续职业培训方面予以适当政策倾斜或资金支持，鼓励小型企业进行企业继续职业培训，克服参与障碍。
4.培养大中型企业继续职业培训师资方面“自给自足—自产自销”的能力。尤其是大企业应该能够独立提供职教师资培训课程（如欧盟 Festo 公司），利用自身的技术、设备优势，为职教教师提供相应培训，提高其专业操作技能和实践能力。[2]
5.适当引入国外教育，提高企业教育的对外开放水平。经济全球化促使教育资源和人才资源的国际竞争日趋激烈，而我国企业内部教育开放程度还不能完全适应我国全面参与经济全球化和国际竞争的需要。[3]国家和企业应继续加大教育开放力度，提高教育开放水平，为企业克服参与障碍提供更多元的国际思路。
注释：
①本文中的数据均来自于Continuing Vocational Training Survey： CVTS5，以后不再专门加注。
参考文献：
[1] 孙玫璐.从培训S3数据看英国企业继续职业培训现状[J].职教通讯， 2011（17）：49-51.
[2] 王兴华，席敦芹.欧洲职业教育教师培训政策研究及其对我国的启示[J].职教论坛，2013（33）：93-96.
[3] 中国驻欧盟使团教育文化处.欧盟教育发展政策走向及其对我国的启示[J].世界教育信息，2009（2）：18-20.
关键词：企业继续职业培训；培训课程；参与状况；参与障碍；英国
作者简介：马鹏程，男，硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与企业培训、比较成人教育。
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）11-0035-05
在企业继续职业培训中，往往会有来自企业和员工双方的参与障碍。参与障碍作为影响企业继续职业培训推进的一种负向势力，对企业继续职业培训的影响不容忽视。同时，障碍的消除会在一定程度上增加参与的可能性。因此，为提高企业继续职业培训的参与，参与和参与障碍的研究显得迫切而有意义。本文基于英国统计部门公开文献CVTS5（第五次企业继续职业培训调查）中的相关数据，试图分析当前英国企业继续职业培训过程中的参与情况及参与障碍，并提出一些建议和思考。
一、企业继续职业培训的参与状况
CVTS是一个跨越30多个欧洲国家，针对欧洲企业继续职业培训开展情况而实施的定期调查，目的是为了监测欧盟范围内企业继续职业培训的进展与变化情况。综合英国统计局于2015年公布的CVTS5最新统计数据来看，当前英国企业继续职业培训的参与现状主要表现在如下四个方面。①
（一）劳动力参与比例：整体普遍参与但行业内分布不均
调查显示，2015年，86%的雇主为员工提供了某种形式的继续职业培训；67%的雇主为员工提供了较为正式的培训课程（例如讲习班、工作轮换、在职培训、或自我导向学习）。其中，44%的雇主在其组织内部提供培训课程，57%的由外部提供商提供。
如图1所示，有近十分之三的员工在2015年参加了企业内部或外部的培训课程。总体来说，小型企业参加培训的员工比例为30%，中型企业为32%，大型企业的比例为36%。但行业内部分布并不均匀。比如，服务部门的劳动力参与比例（31%）高于生产和建设部门（28%），低于建筑业的平均水平（41%），而在金融/保险行业，有一半员工（50%）参加了培训课程。
同时，从另一个维度来看，劳动力规模有所下降的企业中，参与人数的比例略高于平均水平（33%）。与之相比，劳动力数量有所增长的企业中，参与人数的比例为30%；劳动力数量没有变化的企业中，参与培训课程的人员比例只有29%。
（二）时间的参与比例：员工参与培训的时间与企业规模大小呈正相关
报告显示，2015年，员工参与继续职业培训课程时所花费的时间平均为1 104个小时。同时，每6个企业中，就有1个企业（16%）表示，该企业中参加了培训课程的员工花费时间从1到30个小时不等，而只有5%的企业表示，他们的员工在培训课程上花费了3 000个小时及以上。
参加企业继续职业培训课程的员工数量随着企业规模的扩大而增长，课程的总学时数也相应随着员工数量的增长有所增加。在小型企业中，员工花费在培训课程上的平均学习时间为412个小时，在中型企业中员工的学习时间为1 629个小时，在大型企业中员工学习时间能达到4 084个小时，而在超大型企业（雇员人数达到20 000人及以上）中员工的学习时间超过了20 000个小时。
时间的参与具体分为两类，一类是强制性职业培训课程的时间，一类是为获得国家认可的资格证书所参与学习的时间。
1.强制性职业培训课程的时间。开展各类企业继续职业培训课程的机构提供了2015年度有关强制性课程（例如与职业健康和安全相关的课程）培训时间的决算。平均来看，有 36%的企业员工把时间都花在了这些课程上。值得一提的是，尽管大型企业中比例略低（31%），但事实上企业规模的大小对这一比例的影响不大。
调查显示，生产和施工部门的平均培训小时数比例明显高于服务部门（前者45%，后者33%）；建筑业（53%）、运输/仓储（50%）和公用事业（46%）行业的水平高于平均水平（36%）；商业/技术/管理/艺术/其他服务（27%）是最低的。2015年期间，劳动力规模有增长的企业中，这一比例高于平均水平（39%），这也从侧面反映了企业中新员工的培训需求。
2.为获得国家认可资格的课程时间。除了强制性培训课程，还有一部分课程用于促使员工获得国家认可资格证书，花在这部分课程的时间情况如下：平均而言，有31%的企业员工把时间都用于这些课程的学习。同时，企业规模的大小对这一比例的影响不大，也就是说，大中小型企业的员工在这类课程上花费的时间比例大致相近。具体来说，生产，建筑和服务部门之间的差异很小（分别为35%和29%）；建筑业（45%）和运输储存业（44%）行业的比例高于平均水平，而这恰恰反映出这些行业的员工更需要被严格要求；信息/通讯领域的时间需求比例最低，仅有18%。
此外，与强制性培训课程不同的是，企业劳动力规模的变化對这类课程的学习时间比例没有明显的影响。
（三）机构选择的偏好比例：私人培训公司和学校教育机构更受欢迎
调查显示，在 2015 年，44%的雇主在其企业内部提供了培训课程，57%的由外部供应商提供培训课程。外部培训课程主要由第三方企业进行组织设计和管理。在使用外部供应的情况下，私人培训公司是主要来源（84%），比公立学校或大学（39%）的使用频率高得多。时间比例方面，外部培训课程占全部外部培训课程提供时间的 47%，学校、学院、大学和其他高等教育机构大约为三成（31%），而雇主协会、商会和部门团体占15%。公共培训机构的比例最低，提供外部培训课程的时间比例只有10%。不过，这些比例会随着企业规模的变化而发生变化。小型企业中私人培训公司提供了最多份额的培训时间（49%），而大型企业更多地选择学校、学院、大学以及其他高等教育机构作为企业继续职业培训的机构（46%）。 （四）技能偏好比例：培训需求凸显多元化的趋势
在调查报告中，受访者都被问及这样一个问题：“你认为哪几种技能或者能力对企业而言，是不可或缺的？”回答中最常被提及的是技术性、实用性或特定的工作技能，这一比例高达74%。具体调查结果见图2。
尽管技术性、实用性或特定的工作技能在所有不同规模的企业中都受到欢迎，但调查显示，来自不同规模的企业员工们也提出了对其他技能/能力的需求，虽然这些需求数据占比不大，但显示出员工的需求正在走向多元化。
除此以外，企业内部不同部门也会有一些技能偏好的差异。例如，相比生产和建设部门（21%），客户服务部门（44%）会将培训时间花在客户处理技能（例如与客户打交道、说服客户或与其谈判）上；相反，生产和建设部门更热衷于将培训时间投入到技术、实际或具体工作技能中。另外，与中小型企业相比，大型企业的员工更倾向的技能/能力领域包括：（1）管理技能（例如领导和管理员工、策划活动）：中小型企业为40%，大型企业为69%；（2）团队工作技能（例如与同事交往、协同工作）：中小型企业为35%，大型企业为53%；（3）客户处理技能（例如处理客户关系、说服并影响他人）：中小型企业为37%，大型企业为52%。
二、企业继续职业培训的参与障碍及原因分析
（一）参与障碍分类
综合英国统计局公布的CVTS5统计数据来看，当前英国企业继续职业培训中存在的参与障碍有以下两种类别。
1.企业未提供继续职业培训的障碍。员工本身缺乏需求和企业招聘是企业继续职业培训的主要障碍。2015年，大约有三分之一的企业没有提供职业培训，他们表示，他们的员工参与时间有限（36%），或者他们发现，很难评估其企业真正的培训需求（31%）。
劳动力数量有所增长的企业（44%）在评估他们的需求和培训新员工时会陷入各种困境，比如，有近三分之一（31%）的企业指出市场上缺乏合适的职业培训课程。那些报告劳动力规模缩小的企业则表示课程的“高成本”让企业望而却步（44%），况且这类公司的员工工作量大、参与时间有限（71%）。
整体数据表明，这些人员有增长的公司很难为现有员工提供培训，而那些正在缩减员工的企业则会受到来自运营成本和时间成本的双重打击。
2.已提供持续职业培训的组织的障碍。相比在2015年度没有提供培训课程的企业，那些提供了培训课程的企业也遇到了一些参与障碍。比如，超过五分之四（84%）的企业表示，提供的培训水平可以满足其组织的需求；71%的企业没有提供更多培训，而更多地采用招聘的方法来解决员工队伍中的技能和能力差距；57%的企业认为员工的工作量较大，没有时间对员工进行培训。
在2015年提供培训的企业中，半数以上（56%）的企业只提供了基础培训（例如国家强制性培训或当地法律要求必须进行的培训），没有提供更多其他培训。究其原因，在于企业员工的工作量很大，导致他们参加职业培训的时间十分有限。近三分之一的企业（31%）认为，培训的成本高昂。而近四分之一的受访者更关注学徒培训（23%），或认为前几年的培训仍然在发挥作用，不必继续提供培训（23%）。
2015年，劳动力数量有所增长的企业与员工规模缩小的企业不提供更多培训课程的原因有所不同。前者在评估企业需求和关注培训学徒和新员工时，会认为市场上缺乏合适的职业培训课程。而后者会提及过去几年对职业培训的重视程度（29%），并认为他们之前所提供的培训水平足以满足其需求（89%）。
（二）参与障碍的原因分析
本文通过分析以上数据，归纳出了四个企业在继续职业培训中造成参与障碍的主要原因。
1.培训成本高昂。由于企业进行继续职业培训的成本高昂，一部分企业会选择跳过这个环节，而另一些企业会选用“以聘代培”的方式来解决培训成本问题。站在企业的角度来看，采用招聘的方法，的确可以在短时间内解决员工队伍中的技能和能力的差距问题，这比起漫长而昂贵的企业培训、招聘，能够相对迅速地弥补员工间的技能落差，或许还免去了“养兵千日一朝跳槽”的投资风险。
2.企业缺乏需求。不少企业认为，过去几年提供的培训课程和强制性培训课程已经足够，并认为现有的培训水平足以满足企业对员工的要求，同时，也满足了员工个人的培训需求，没有提供继续职业培训的必要。也有不少企业提出，很难去评估企业自身的真正需求。
3.相应课程缺乏。有相当一部分企业表示，他们想要对新员工进行培训，但是市场上现存的课程无法满足其培训需求。调查显示，培训需求每年都会变化，而并非是一成不变的。但市场上现有课程存在更新的滞后性，使得企业的培训需求和市场提供的课程无法完成顺利对接，衔接不流畅，从而导致了一部分企业的培训参与障碍。
4.员工工作量与时间的矛盾。从员工个体的角度来说，调查显示，员工平均工作时间少于8小时的企业中，培训课程的员工参与比例高于平均水平（37%），而在员工平均工作时间超过9小时的企业中，参与培训课程的人员比例降为31%。与金钱成本同样昂贵的是时间成本，这一点在小型企业中体现得更加明显。不论是强制参与的培训课程，或是为取得某种国家认可的资格证书而参与的培训课程，都需要大量的时间支出。而有些企业中员工工作量大，导致其没有足够的时间去参与企业继续职业培训，甚至没有時间对自身的实际培训需求作出科学的评估，继而造成参与障碍。
三、结论与启示
综上所述，我们可以看到，英国尽管在企业继续职业培训课程的实际推进工作中遇到了一些不同的参与障碍，导致参与障碍的原因也比较复杂。基于CVTS5参与状况及参与障碍的数据分析结果，有一些具有一定普遍意义的问题可以为我们提供启示和参考，让我国企业在进行继续职业培训的过程中，可以预见及规避一些障碍。
1.我国应该制定相应的政策法规为企业继续职业培训的大力推广保驾护航，并根据调查情况，为不同规模的企业量体裁衣。[1]企业继续教育是企业人力资本增值的主要途径，也是提高企业竞争力的重要手段，因此，应该制定相关政策和法律法规，为我国企业提供一个健康的运营环境，以便各类规模的企业顺利推进继续职业培训。
2.鼓励企业继续职业培训的形式更加多元化，避免局限于脱产或半脱产的单一培训方式，以最大程度地克服不同的参与障碍。
3.对小型企业在企业继续职业培训方面予以适当政策倾斜或资金支持，鼓励小型企业进行企业继续职业培训，克服参与障碍。
4.培养大中型企业继续职业培训师资方面“自给自足—自产自销”的能力。尤其是大企业应该能够独立提供职教师资培训课程（如欧盟 Festo 公司），利用自身的技术、设备优势，为职教教师提供相应培训，提高其专业操作技能和实践能力。[2]
5.适当引入国外教育，提高企业教育的对外开放水平。经济全球化促使教育资源和人才资源的国际竞争日趋激烈，而我国企业内部教育开放程度还不能完全适应我国全面参与经济全球化和国际竞争的需要。[3]国家和企业应继续加大教育开放力度，提高教育开放水平，为企业克服参与障碍提供更多元的国际思路。
注释：
①本文中的数据均来自于Continuing Vocational Training Survey： CVTS5，以后不再专门加注。
参考文献：
[1] 孙玫璐.从培训S3数据看英国企业继续职业培训现状[J].职教通讯， 2011（17）：49-51.
[2] 王兴华，席敦芹.欧洲职业教育教师培训政策研究及其对我国的启示[J].职教论坛，2013（33）：93-96.
[3] 中国驻欧盟使团教育文化处.欧盟教育发展政策走向及其对我国的启示[J].世界教育信息，2009（2）：18-20.