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摘要：一般说来，国企被认为是“香饽饽”，各类人才都以进入到国企工作为荣，可另一方面，国企的人才流失问题也显得较为迫切。本文对新形势下的国企人才流失原因进行了初步分析，并试图给出对策，以引起重视。
关键词：国企；人才流失；原因；对策
在知识经济迅猛发展的当代，人才就是财富和资本，是企业取得竞争优势的核心内容。然而在激烈的人才竞争中，一直拥有人才优势的国有企业却处理不利地位，综观我国国有企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，严重影响了国有企业的核心竞争力和可持续发展，这不能不引起我们的思考。
一、国有企业人才流失的原因剖析
（一）社会因素。随着我国经济的快速发展，国有企业、外资企业、私营企业等同时参与了人才竞争，人才市场逐步建立和完善，网络信息日益普及与便捷，客观上加剧了人才流动的可能性。另外，法制的健全以及有关人事制度、用工制度的变化，也为人才流动提供了宽松的政策环境。尤其是2008年《劳动合同法》的出台，使劳方权益趋于公平，为人才合理流动提供了法律支撑。
（二）企业因素。1、缺乏有效的人才开发和培养机制。国有企业普遍都存在着培训制度缺失、人才培养不全面的问题。大家都把培训看成是得不到回报的投入，培训缺乏系统性、前瞻性，没有周密计划，缺乏长远的培训目标，使培训流于形式，员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力，长期以往，必然会加速员工的流失情况。2、用人机制不合理。一些国有企业的人事管理还没有打破传统的干部管理模式，机构设置不合理，岗位职责不明确，存在“论资排辈”和“任人唯亲”的现象，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好；而有专长，技术好的年轻人，缺乏发挥才华和能力的平台，即使成绩也突出，也只有慢慢熬，严重影响了他们的积极性。当英雄无用武之地，为寻求自身价值的实现和潜力的发挥，必然会去寻求适合自身发展的环境。 3、激励僵化，缺乏科学合理的考核体系。长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在人们心中根深蒂固。国有企业的激励手段也比较单一，注重精神激励，物质激励力度不足，更多倡导无私奉献，却忽略了多种激励措施有机组合。这种落后的激励机制和考核体系，容易使国企员工消极怠工，降低工作效率，使得平庸人才获利，优秀人才遭殃，最终导致人力资源的浪费甚至优秀人才的流失。
二、国有企业人才流失的对策
（一）树立“以人为本”的人力资源观念，强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素，国有企业要留住人才，必须坚持“以人为本”的用人理念，尊重人才、关心人才；同时把人力资源部门从终日繁琐复杂的事务性工作中解放出来，强化其在经营战略上的职能作用，把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，面向国内外人才市场引才借智，运用科学的人力资源管理方法，以人为中心，了解员工需求，解决员工困难，充分发挥员工的创造才能。
（二）高度重视职工的教育培训工作。国有企业要想转变现状，就要为人才提供更多的培训机会，不断加大教育投资的力度，通过培训学习来指导人才进行职业生涯设计，使其看到自己的美好发展前景，充分感受到自己的价值所在，认识到自己的参与和企业发展息息相关，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情，同时达到事业留人的目的。
（三）不断完善用人机制。国有企业要想留住人才，必须建立动态灵活的选人用人机制，不拘一格，使用人才。要形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，打破论资排辈等条条框框的束缚，克服管理者官本位的思想弊端，打破干部终身制，实行干部能上能下制度。用人时注重个人的工作实绩，用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能，努力创造出一个公平竞争的环境，对人才竞争产生无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和抱负。
（四）健全完善绩效考评体系和激励制度。市场经济条件下，物质激励是非常有效的激励，国有企业要充分调动企业员工的工作主动性和积极性，实施与企业战略和浮动薪酬相挂钩的绩效管理系统，设计不同的固定薪资与浮动薪资的比例，建立完善的绩效考核体系，公正的评价每位员工，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。
同时企业对职工的精神激励也不容忽视，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，并通过各种形式的肯定和宣扬，可以有效激发员工的荣誉感、成就感、责任感和进一步做好工作的上进心。
（五）提高职工薪酬待遇。工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现，所以提高员工的物质待遇是留住人才的关键。国有企业要想留住人才，并让他们为企业创造更多的价值，首先就要建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，通过报酬体现和肯定他们对企业的价值，为员工创造有利于人才成长和发展的空间。只有以人才的市场价值为依据，确定人才的收入待遇，使其薪酬有竞争性，员工才不必为物质生活的匮乏而担心和奔波，可以集中精力、毫无后顾之忧全身心地投入到工作当中，使人才经常连续产生自豪感与成就感，在实现企业效益的同时，也实现了员工个人的价值。
（六）重视企业文化建设。国有企业要在内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛，主动与员工沟通交流，及时了解思想动向，培育共同的价值观。在这样的文化氛围中，可以使人精神愉悦，工作舒心，统一企业成员的意念，凝聚人才的创造力量，激发全体员工的热情，从而成功地留住和吸引人才。
总之，人才作为经济发展的基本要素，是企业发展的活力源泉和长远发展的希望。国有企业必须正视人才流失问题的严重性，切实加强人才队伍建设，把人才资源的吸纳储备、培养开发和留住人才为企业发展的重要内容，为国有企业提供强大的人才保障和智力支持，促进国有企业全面长远的可持续发展。
参考文献：
[1]金岐伟，《国有企业人才流失现状剖析》经营管理者 2013
[2]王昂，《对国有企业如何留住人才的思考》新闻世界2011
[3]唐璨，《国企优秀人才流失现象不容忽视》现代企业教育 2012
[4]高拾庆，《国有企业人才流失问题分析及对策》陕西建筑 2009
[5]丁加，《国有企业技术人才流失原因分析及对策研究》经管视线 2011
[6]于欣，《国企人才管理中的漏洞分析》 现代商业 2011
关键词：国企；人才流失；原因；对策
在知识经济迅猛发展的当代，人才就是财富和资本，是企业取得竞争优势的核心内容。然而在激烈的人才竞争中，一直拥有人才优势的国有企业却处理不利地位，综观我国国有企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，严重影响了国有企业的核心竞争力和可持续发展，这不能不引起我们的思考。
一、国有企业人才流失的原因剖析
（一）社会因素。随着我国经济的快速发展，国有企业、外资企业、私营企业等同时参与了人才竞争，人才市场逐步建立和完善，网络信息日益普及与便捷，客观上加剧了人才流动的可能性。另外，法制的健全以及有关人事制度、用工制度的变化，也为人才流动提供了宽松的政策环境。尤其是2008年《劳动合同法》的出台，使劳方权益趋于公平，为人才合理流动提供了法律支撑。
（二）企业因素。1、缺乏有效的人才开发和培养机制。国有企业普遍都存在着培训制度缺失、人才培养不全面的问题。大家都把培训看成是得不到回报的投入，培训缺乏系统性、前瞻性，没有周密计划，缺乏长远的培训目标，使培训流于形式，员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力，长期以往，必然会加速员工的流失情况。2、用人机制不合理。一些国有企业的人事管理还没有打破传统的干部管理模式，机构设置不合理，岗位职责不明确，存在“论资排辈”和“任人唯亲”的现象，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好；而有专长，技术好的年轻人，缺乏发挥才华和能力的平台，即使成绩也突出，也只有慢慢熬，严重影响了他们的积极性。当英雄无用武之地，为寻求自身价值的实现和潜力的发挥，必然会去寻求适合自身发展的环境。 3、激励僵化，缺乏科学合理的考核体系。长期以来，国有企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在人们心中根深蒂固。国有企业的激励手段也比较单一，注重精神激励，物质激励力度不足，更多倡导无私奉献，却忽略了多种激励措施有机组合。这种落后的激励机制和考核体系，容易使国企员工消极怠工，降低工作效率，使得平庸人才获利，优秀人才遭殃，最终导致人力资源的浪费甚至优秀人才的流失。
二、国有企业人才流失的对策
（一）树立“以人为本”的人力资源观念，强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素，国有企业要留住人才，必须坚持“以人为本”的用人理念，尊重人才、关心人才；同时把人力资源部门从终日繁琐复杂的事务性工作中解放出来，强化其在经营战略上的职能作用，把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，面向国内外人才市场引才借智，运用科学的人力资源管理方法，以人为中心，了解员工需求，解决员工困难，充分发挥员工的创造才能。
（二）高度重视职工的教育培训工作。国有企业要想转变现状，就要为人才提供更多的培训机会，不断加大教育投资的力度，通过培训学习来指导人才进行职业生涯设计，使其看到自己的美好发展前景，充分感受到自己的价值所在，认识到自己的参与和企业发展息息相关，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情，同时达到事业留人的目的。
（三）不断完善用人机制。国有企业要想留住人才，必须建立动态灵活的选人用人机制，不拘一格，使用人才。要形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，打破论资排辈等条条框框的束缚，克服管理者官本位的思想弊端，打破干部终身制，实行干部能上能下制度。用人时注重个人的工作实绩，用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能，努力创造出一个公平竞争的环境，对人才竞争产生无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和抱负。
（四）健全完善绩效考评体系和激励制度。市场经济条件下，物质激励是非常有效的激励，国有企业要充分调动企业员工的工作主动性和积极性，实施与企业战略和浮动薪酬相挂钩的绩效管理系统，设计不同的固定薪资与浮动薪资的比例，建立完善的绩效考核体系，公正的评价每位员工，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。
同时企业对职工的精神激励也不容忽视，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，并通过各种形式的肯定和宣扬，可以有效激发员工的荣誉感、成就感、责任感和进一步做好工作的上进心。
（五）提高职工薪酬待遇。工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现，所以提高员工的物质待遇是留住人才的关键。国有企业要想留住人才，并让他们为企业创造更多的价值，首先就要建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，通过报酬体现和肯定他们对企业的价值，为员工创造有利于人才成长和发展的空间。只有以人才的市场价值为依据，确定人才的收入待遇，使其薪酬有竞争性，员工才不必为物质生活的匮乏而担心和奔波，可以集中精力、毫无后顾之忧全身心地投入到工作当中，使人才经常连续产生自豪感与成就感，在实现企业效益的同时，也实现了员工个人的价值。
（六）重视企业文化建设。国有企业要在内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛，主动与员工沟通交流，及时了解思想动向，培育共同的价值观。在这样的文化氛围中，可以使人精神愉悦，工作舒心，统一企业成员的意念，凝聚人才的创造力量，激发全体员工的热情，从而成功地留住和吸引人才。
总之，人才作为经济发展的基本要素，是企业发展的活力源泉和长远发展的希望。国有企业必须正视人才流失问题的严重性，切实加强人才队伍建设，把人才资源的吸纳储备、培养开发和留住人才为企业发展的重要内容，为国有企业提供强大的人才保障和智力支持，促进国有企业全面长远的可持续发展。
参考文献：
[1]金岐伟，《国有企业人才流失现状剖析》经营管理者 2013
[2]王昂，《对国有企业如何留住人才的思考》新闻世界2011
[3]唐璨，《国企优秀人才流失现象不容忽视》现代企业教育 2012
[4]高拾庆，《国有企业人才流失问题分析及对策》陕西建筑 2009
[5]丁加，《国有企业技术人才流失原因分析及对策研究》经管视线 2011
[6]于欣，《国企人才管理中的漏洞分析》 现代商业 2011