论文部分内容阅读
摘要：加强中小学人力资源管理，会极大地改善教师队伍的现状，提高教师队伍的整体素质，对于实施素质教育、改革管理机制有着重要的意义。然而，我国中小学教师的人力资源管理还存在着一些问题，需要从多方面加以改进和加强。
关键词：中小学教师；人力资源管理；对策
一、加强中小学教师人力资源管理的意义
（一）实施素质教育的需要。素质教育是教育事业发展的大势所趋，但是从目前的状况来看没有取得很大的效果。素质教育的本质足提高学生的综合能力。而改变过去刻板的学习方式，其根本性在于教师的综合素质。在师生教学关系中，由于中小学生特定的年龄和认知阶段，教师处于主导地位引导学生进行学习和思考。
（二）改革管理机制的需要。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》公开征求意见新闻发布会上，新任教育部部长袁贵仁提出了未来教育去行政化的思路：“我们想建立起一套新的，适合学校特点的管理制度和配套政策。然后逐步取消行政级别和行政化管理的倾向。”。所以要改善以往的管理机制，对其进行优化与开发，尤其是加强对中小学教师人力资源的管理。
二、中小学教师人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源配置不合理
首先，我国中小学教师人员编制不合理。由于缺乏严格的约束机制和工作量规范，我国中小学教师与岗位配置不均，多人一岗，人浮于事现象较为普遍。另外，人员配置地区、学校之间不平衡的现象比较突出，普遍存在城市教师超编、农村教师缺编的现象，有的县因财政困难有编不补，不得不使用代课人员。
其次，我国中小学教师人才结构不合理。长期以来，由于学校管理中对人力资源管理重视不够，忽视人才需求预测与合理规划，大多数学校人力资源系统在年龄结构、职务结构等分布不够科学。有些学校教师队伍中低级职称教师比例过大，高职称教师偏少，不利于年轻教师提高业务水平；有些学校老年教师比例过高，中青年教师大量流失，造成结构层次断裂，不利于过渡。
（二）人力资源绩效评价不科学。首先，考评主要以学生的学习成绩、缺勤率、师德水平、教育科研成果等作为教师评价的主要标准，其中学生的学习成绩所占的比重最大。以教学成绩作为教师评价的主要标准，说明绩在中小学教师评价中仍然处于举足轻重的地位，同时也说明现在的中小学还是停留在传统的终结性教师评价上，此做法与当下课程改革背景下要求的形成性或发展性教师评价背道而驰。
其次，考评方式单一也是导致对教师考评不科学的原因之一。中小学对教师的评价主要是上级和自我评价，这使考评结果不客观，与实际情况有很大出入。中小学把考评主体交给学校领导和教师本人，造成考核结果的片面和欠客观。在考评过程，学校领导可能因为个人的好恶给教师打分，掺入了个人的感情因素。
（三）人力资源激励制度不健全。现行的教师工资发放政策是教师按人头管理、直达个人帐户。这种办法在过去分级办学、分级管理体制中，为落实教师工资待遇，解决拖欠教师工资问题起到了积极作用。隨着建立和中小学人事制度改革的深化，这种工资发放制度也日益显露弊端。教育人事制度改革中，分配制度改革是各核心。
三、加强中小学教师人力资源管理的对策
（一）树立“以人为本”的中小学人力资源管理理念。“以人为本”，就是把人作为社会主体和中心，充分肯定人在社会中的主体地位和作用，把人作为思考和行动的出发点和落脚点，摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向，在社会发展中以满足人的需要、提升人的素质、实现人的全面发展为终极目标。
（二）建构发展性教师评价体系。首先，要完善中小学教师评价指标内容。对中小学教师进行评价不应仅仅是对教师的教学成绩做出考核和评价，应从德、能、勤、绩这四个方面着手。中小学教师评价指标体系由分级指标组成，包括基本素养、工作能力、工作状态、工作绩效等，根据重要性程度赋予不同的权重。
其次，评价方式要多样化。评价方式的单一是导致教师评价结果偏颇的原因之一。教师考评方式应该多样化，这样才能做到结果公正。教师考评主体可以是学校领导、同事，还可以是年级组、教研组、学生、家长、教育专家。评价方式可以通过调查、谈话、观察、填写问卷等方式进行。在注重评价方式多样化的同时，绝不能忽略教师自我评价的主体地位。教师在自我评价过程中通过认识自我、分析自我而达到自我素质提高的目的。只有重视教师的自主参与，充分发挥教师自我评价的积极性、主动性，评价才能真正起到促进教师发展的作用。
（三）完善教师绩效激励机制。首先，要完善中小学教师薪酬分配制度，薪酬分配必须与岗位职责紧密联系。一些学校的薪酬分配制度不够合理，教职工的工资福利及津贴主要按职称、职务、学历确定，与岗位职责和贡献大小联系的不够紧密，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，扼杀了职工的积极性，也未能充分发挥薪酬在内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能。学校分配制度改革要以转换机制为核心，引入竞争机制，强化岗位聘任；强化岗位管理，淡化“身份”意识，收入分配政策要重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
其次，要科学确定岗位责任体系。现在学校人事分配制度改革大的取向已经明确，用人制度实行聘任制，分配制度实行校内自主的津贴制度，按需设岗，以岗定薪，优绩优酬。这里的以岗定薪就是要按每个岗位的条件和职责来确定薪酬高低。岗位职责的确定，要依据学校及各单位的发展目标科学制定，形成体系。每个岗位的条件和职责的确定也要从学校的实际出发，形成一种凭本事上岗位、靠政绩上档次的激励氛围，给想干事、会干事、干好事的人提供充分的机遇和施展才华的舞台，逐步促进岗位聘任制的推行，形成为学校发展努力奋斗的共同价值观。
参考文献
①程振响．学校人力资源开发管理[J]
②教育部.中国教育与人力资源问题报告[J]
③张强．教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观[J]
④赵滨．论教师资源的整体性开发与建设[J]
关键词：中小学教师；人力资源管理；对策
一、加强中小学教师人力资源管理的意义
（一）实施素质教育的需要。素质教育是教育事业发展的大势所趋，但是从目前的状况来看没有取得很大的效果。素质教育的本质足提高学生的综合能力。而改变过去刻板的学习方式，其根本性在于教师的综合素质。在师生教学关系中，由于中小学生特定的年龄和认知阶段，教师处于主导地位引导学生进行学习和思考。
（二）改革管理机制的需要。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》公开征求意见新闻发布会上，新任教育部部长袁贵仁提出了未来教育去行政化的思路：“我们想建立起一套新的，适合学校特点的管理制度和配套政策。然后逐步取消行政级别和行政化管理的倾向。”。所以要改善以往的管理机制，对其进行优化与开发，尤其是加强对中小学教师人力资源的管理。
二、中小学教师人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源配置不合理
首先，我国中小学教师人员编制不合理。由于缺乏严格的约束机制和工作量规范，我国中小学教师与岗位配置不均，多人一岗，人浮于事现象较为普遍。另外，人员配置地区、学校之间不平衡的现象比较突出，普遍存在城市教师超编、农村教师缺编的现象，有的县因财政困难有编不补，不得不使用代课人员。
其次，我国中小学教师人才结构不合理。长期以来，由于学校管理中对人力资源管理重视不够，忽视人才需求预测与合理规划，大多数学校人力资源系统在年龄结构、职务结构等分布不够科学。有些学校教师队伍中低级职称教师比例过大，高职称教师偏少，不利于年轻教师提高业务水平；有些学校老年教师比例过高，中青年教师大量流失，造成结构层次断裂，不利于过渡。
（二）人力资源绩效评价不科学。首先，考评主要以学生的学习成绩、缺勤率、师德水平、教育科研成果等作为教师评价的主要标准，其中学生的学习成绩所占的比重最大。以教学成绩作为教师评价的主要标准，说明绩在中小学教师评价中仍然处于举足轻重的地位，同时也说明现在的中小学还是停留在传统的终结性教师评价上，此做法与当下课程改革背景下要求的形成性或发展性教师评价背道而驰。
其次，考评方式单一也是导致对教师考评不科学的原因之一。中小学对教师的评价主要是上级和自我评价，这使考评结果不客观，与实际情况有很大出入。中小学把考评主体交给学校领导和教师本人，造成考核结果的片面和欠客观。在考评过程，学校领导可能因为个人的好恶给教师打分，掺入了个人的感情因素。
（三）人力资源激励制度不健全。现行的教师工资发放政策是教师按人头管理、直达个人帐户。这种办法在过去分级办学、分级管理体制中，为落实教师工资待遇，解决拖欠教师工资问题起到了积极作用。隨着建立和中小学人事制度改革的深化，这种工资发放制度也日益显露弊端。教育人事制度改革中，分配制度改革是各核心。
三、加强中小学教师人力资源管理的对策
（一）树立“以人为本”的中小学人力资源管理理念。“以人为本”，就是把人作为社会主体和中心，充分肯定人在社会中的主体地位和作用，把人作为思考和行动的出发点和落脚点，摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向，在社会发展中以满足人的需要、提升人的素质、实现人的全面发展为终极目标。
（二）建构发展性教师评价体系。首先，要完善中小学教师评价指标内容。对中小学教师进行评价不应仅仅是对教师的教学成绩做出考核和评价，应从德、能、勤、绩这四个方面着手。中小学教师评价指标体系由分级指标组成，包括基本素养、工作能力、工作状态、工作绩效等，根据重要性程度赋予不同的权重。
其次，评价方式要多样化。评价方式的单一是导致教师评价结果偏颇的原因之一。教师考评方式应该多样化，这样才能做到结果公正。教师考评主体可以是学校领导、同事，还可以是年级组、教研组、学生、家长、教育专家。评价方式可以通过调查、谈话、观察、填写问卷等方式进行。在注重评价方式多样化的同时，绝不能忽略教师自我评价的主体地位。教师在自我评价过程中通过认识自我、分析自我而达到自我素质提高的目的。只有重视教师的自主参与，充分发挥教师自我评价的积极性、主动性，评价才能真正起到促进教师发展的作用。
（三）完善教师绩效激励机制。首先，要完善中小学教师薪酬分配制度，薪酬分配必须与岗位职责紧密联系。一些学校的薪酬分配制度不够合理，教职工的工资福利及津贴主要按职称、职务、学历确定，与岗位职责和贡献大小联系的不够紧密，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，扼杀了职工的积极性，也未能充分发挥薪酬在内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能。学校分配制度改革要以转换机制为核心，引入竞争机制，强化岗位聘任；强化岗位管理，淡化“身份”意识，收入分配政策要重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
其次，要科学确定岗位责任体系。现在学校人事分配制度改革大的取向已经明确，用人制度实行聘任制，分配制度实行校内自主的津贴制度，按需设岗，以岗定薪，优绩优酬。这里的以岗定薪就是要按每个岗位的条件和职责来确定薪酬高低。岗位职责的确定，要依据学校及各单位的发展目标科学制定，形成体系。每个岗位的条件和职责的确定也要从学校的实际出发，形成一种凭本事上岗位、靠政绩上档次的激励氛围，给想干事、会干事、干好事的人提供充分的机遇和施展才华的舞台，逐步促进岗位聘任制的推行，形成为学校发展努力奋斗的共同价值观。
参考文献
①程振响．学校人力资源开发管理[J]
②教育部.中国教育与人力资源问题报告[J]
③张强．教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观[J]
④赵滨．论教师资源的整体性开发与建设[J]