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摘 要 在知识经济时代，员工关系管理受到越来越多的重视。本文以高新技术企业为例，论述员工关系管理的内涵，找出高新技术企业在员工关系管理方面存在的问题，进而提出促进企业和谐发展的员工关系管理对策。
关键词 员工关系管理 高新技术企业
中图分类号：F270文献标识码：A
一、员工关系管理
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化背景的影响。它是强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系交流，是从人力资源管理角度提出的一个概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。从宏观上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从微观上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。
二、高新技术企业在员工关系管理中的问题
（一）缺乏共同的愿景，员工关系管理起点模糊。
企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，因此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。我国多数高新技术企业在整合员工利益与企业整体利益方面做得不够，没有真正将员工视为企业发展的根本。
（二）缺乏完善的激励约束机制，员工关系管理基础薄弱。
员工关系管理的根本是内部公平，据调查可以看出，高新技术企业员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。根据公平理论，员工不仅会把自己的所得与其他同类人员的所得进行比较，而且会把自己的付出与所得进行比较。如果员工感到不公平要么离职要么采取消极行为消除不公平。但是，平均主义的激励机制，严重挫伤了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。对于以知识和技术为生存基础的高新技术企业更是如此。
（三）缺乏心理契约，员工关系管理核心失效。
心理契约虽不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前我国高新技术企业对于合同、协议等契约比较重视，但却普遍忽略了心理契约，没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并予以适当满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距大，双方的满意度都比较低。
三、企高新技术业和谐发展的员工关系管理措施
（一）建设和谐企业文化，促进共同愿景的达成。
1、打造企业核心价值观。
企业价值观是企业员工拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节企业行为和企业内外关系的规范。我国高新技术企业应当按照人本管理的原则，着力建设以忠诚、奉献、亲和、敬业为核心的企业价值观。
2、鼓励员工参与到管理中去。
企业管者应改进思维方式和行为习惯，采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的充分空间，允许员工自主决定完成任务的方式。让员工参与到管理中去，对企业有更深的了解和认识，使他们内心感受到一种认同与尊重，从而激发员工对企业的归属感。这对于形成民主化，人性化，科学化的企业文化，达成企业与员工的共同愿景有重要的意义。
（二）加强激励机制建设，保证员工的根本利益。
1、完善薪酬激励机制。
第一，实行岗位绩效工资制，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。第二，实行灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，主要功能是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励。
2、健全精神激励机制。
在现代高新技术企业人才竞争日益激烈的背景下，如何为员工提供更具竞争力的精神激励，成为员工关系管理中至为重要的一个环节。例如，情感激励就是通过在企业内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法，情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
（三）构筑心理契约的纽带，提高员工的满意度。
1、为新员工提供真实信息，引导心理契约。
在对新员工招聘和面试的过程中，企业应跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后发现承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。当新员工进入组织之后，企业应该进行入职培训，让新员工能够对企业的经营状况、企业文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新定位。
2、为员工发展提供发展舞台，稳固心理契约 企业要想构建良好的心理契约，提高员工的满意度要为员工搭建一个舞台，让员工施展其才能，实现其价值。高新技术企业要建立知识共享的机制，创造一种奋发进取、彼此尊重、融洽的工作氛围，充分调动每个员工的主动性、创造性，在沟通中建立彼此的信任，让员工知道彼此的优势和劣势，在工作中努力达到互补。要给员工提供舒心的工作环境、学习环境。从而达到企业与员工共同进步，共同发展的双赢，这对于稳固心理契约有不可估量的效果。
3、保持薪酬和晋升的公平，强化心理契约。
员工内心的公平感也直接影响到心理契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的内心期望相一致。高新技术企业在薪酬管理和晋升管理方面要做到公平公正，严格按照组织的规章制度办事。□
（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）
参考文献：
[1]李凌云.论和谐劳动关系的构筑.工会理论研究,2004年第4期.
[2]朱瑜.企业员工关系管理.广东经济出版社,2005
关键词 员工关系管理 高新技术企业
中图分类号：F270文献标识码：A
一、员工关系管理
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化背景的影响。它是强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系交流，是从人力资源管理角度提出的一个概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。从宏观上讲，员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。从微观上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。
二、高新技术企业在员工关系管理中的问题
（一）缺乏共同的愿景，员工关系管理起点模糊。
企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，因此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。我国多数高新技术企业在整合员工利益与企业整体利益方面做得不够，没有真正将员工视为企业发展的根本。
（二）缺乏完善的激励约束机制，员工关系管理基础薄弱。
员工关系管理的根本是内部公平，据调查可以看出，高新技术企业员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。根据公平理论，员工不仅会把自己的所得与其他同类人员的所得进行比较，而且会把自己的付出与所得进行比较。如果员工感到不公平要么离职要么采取消极行为消除不公平。但是，平均主义的激励机制，严重挫伤了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。对于以知识和技术为生存基础的高新技术企业更是如此。
（三）缺乏心理契约，员工关系管理核心失效。
心理契约虽不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前我国高新技术企业对于合同、协议等契约比较重视，但却普遍忽略了心理契约，没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并予以适当满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距大，双方的满意度都比较低。
三、企高新技术业和谐发展的员工关系管理措施
（一）建设和谐企业文化，促进共同愿景的达成。
1、打造企业核心价值观。
企业价值观是企业员工拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节企业行为和企业内外关系的规范。我国高新技术企业应当按照人本管理的原则，着力建设以忠诚、奉献、亲和、敬业为核心的企业价值观。
2、鼓励员工参与到管理中去。
企业管者应改进思维方式和行为习惯，采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的充分空间，允许员工自主决定完成任务的方式。让员工参与到管理中去，对企业有更深的了解和认识，使他们内心感受到一种认同与尊重，从而激发员工对企业的归属感。这对于形成民主化，人性化，科学化的企业文化，达成企业与员工的共同愿景有重要的意义。
（二）加强激励机制建设，保证员工的根本利益。
1、完善薪酬激励机制。
第一，实行岗位绩效工资制，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。第二，实行灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，主要功能是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励。
2、健全精神激励机制。
在现代高新技术企业人才竞争日益激烈的背景下，如何为员工提供更具竞争力的精神激励，成为员工关系管理中至为重要的一个环节。例如，情感激励就是通过在企业内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法，情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
（三）构筑心理契约的纽带，提高员工的满意度。
1、为新员工提供真实信息，引导心理契约。
在对新员工招聘和面试的过程中，企业应跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后发现承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。当新员工进入组织之后，企业应该进行入职培训，让新员工能够对企业的经营状况、企业文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新定位。
2、为员工发展提供发展舞台，稳固心理契约 企业要想构建良好的心理契约，提高员工的满意度要为员工搭建一个舞台，让员工施展其才能，实现其价值。高新技术企业要建立知识共享的机制，创造一种奋发进取、彼此尊重、融洽的工作氛围，充分调动每个员工的主动性、创造性，在沟通中建立彼此的信任，让员工知道彼此的优势和劣势，在工作中努力达到互补。要给员工提供舒心的工作环境、学习环境。从而达到企业与员工共同进步，共同发展的双赢，这对于稳固心理契约有不可估量的效果。
3、保持薪酬和晋升的公平，强化心理契约。
员工内心的公平感也直接影响到心理契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的内心期望相一致。高新技术企业在薪酬管理和晋升管理方面要做到公平公正，严格按照组织的规章制度办事。□
（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）
参考文献：
[1]李凌云.论和谐劳动关系的构筑.工会理论研究,2004年第4期.
[2]朱瑜.企业员工关系管理.广东经济出版社,2005