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【摘要】 高校人力资源的需求与企事业单位相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。根据我国高校人力资源激励机制的现状,要从建立有效的评价机制、实行全员岗位聘任制等方面进行完善,以期我国各高校能够更快的发展。
【关健词】 高校教师;人力资源;激励机制
激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体,使客体产生一种内在的动力,向所期望的目标前进的过程。研究表明,正常人在未受到任何激励的情况下,能力仅能发挥出20%~30%,而在激励之下能发挥出60%~80%,可见激励的重要性。激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体,他们的需求与其他人相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
高校人力资源激励机制是指高校组织管理者运用多种激励手段与教职工之间相互作用、相互制约的结构、方式关系及演变规律的总和,激励机制是高校将长远目标转化为具体事实的连接手段。高校人力资源激励机制的有效运行,可以把教职工的动机系统更好的激发起来,使其始终处在一种激活状态,对其行为产生强大的推动力量,从而发挥他们的潜力,调动他们的积极性和创造性。
一、我国高校人力资源的特殊性
相对于其他行业,高校人力资源具有一定的特殊性,主要体现为:第一,高层次性。高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员,但主体是教师。高校的教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练、具有广博知识、良好科学素养的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。第二,高流动性。市场经济条件下,人才流动是一种普遍的社会现象,高校教师也不例外,但近年来高校教师的流动过度情况却显示出了这支队伍的不稳定性,特别是中青年教师、高层次人才是流动大潮中的主力军。第三,复杂性。由于教授对象个体特征及经历的差异性,造成教师教学的复杂性。教师要承担起专业教育与社会教育的双重责任,而且要处理好与学生的关系,处理好与领导同事的关系。可见高校教师职业的复杂性。第四,需求的多样性。由于高校人力资源具有知识资本,因而有很强的独立性和自主性,他们工作的目的不仅仅是得到高质量的物质生活,更需要发挥自身特长、追求事业成功、得到学生及社会的认可。不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境、工作时间的自由性。
针对高校人力资源的特殊性,在建立高校人力资源激励机制时,必须充分考虑到他们的特点,有的放矢以不同的方式满足他们的多种需求,进行激励方法的创新,从而以最合理的方式进行最有效的激励,最大限度地发挥他们的积极性,以期实现高校人力资源管理的良性发展。
二、我国高校人力资源激励机制的现状
(一)激励制度缺乏科学性
首先,高校聘任制度不够完善。受传统观念的影响还没有建立起完善的用人机制,聘任机制流于形式,许多高校普遍存在一聘终身制的情况,并未真正按需设岗,择优聘任,还没有形成健全的更新流动机制。其次,薪酬制度未能与绩效管理挂钩。津贴制的实行,虽然在一定程度上改变了这一状况,但却引起了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。最后,教师培训制度不到位。虽然高校大多数教师已有丰富的教学经验和丰硕的科研成果,但在社会经济环境不断变化的情况下,需要不断地进行知识的更新,因而,他们需要外出学习、交流、进修,以便更好地实现自我价值。但目前,我国许多高校明显在这方面投入不足,培训工作不到位。
(二)激励手段缺乏有效的人力资源约束机制
激励与约束相辅相成,不可分割。没有约束,就没有一定的秩序和规则,也就谈不上激励。只有良好的约束机制与激励机制互相对应,才能形成一种完整的体制,人力资源管理才能步入良性运转的轨道。长期以来,我国各高校普遍实行聘任制度。但在专业技术职务评聘方面,却没有严格的聘后考核措施,基本上是“职称终身制”。从教师的角度来看,一旦被评为教授后,便无科研、教学方面的压力。退出机制、末位淘汰制、竞争分流制在高校并未真正执行;在年度考核方面,存在论资排辈、轮流坐庄现象,约束的淡化导致激励机制不能发挥应有的作用。
(三)激励形式缺乏灵活性
一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体差异。虽然许多高校已建立了自己的激励机制,但无非是年度结束或教师节时召开奖励大会,而对教师平时所作出的成绩却没有采取相应的正面激励措施,因而无法对教师形成持久的激励作用。再有,由于学校对不同年龄段、不同职务级别、不同学历层次的教职工了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。尤其是对青年教职工的激励不足,青年教职工肩负着高校未来发展的重任,承担的教学科研任务繁重,而所获得的待遇相对较低。很多高校并没有对其进行个人职业发展规划的安排,由于扩招致使学生数量大幅增加,青年教师的授课任务相应增大。据调查,许多青年教师承担着每年500学时以上的教学任务,外出培训的机会基本没有。长期下去,则会导致其工作倦怠,甚至造成人才流失。
(四)激励内容忽视科研工作环境建设
高校教师也有物质方面的需求,很多高校十分注重给高层次人才提供优厚的待遇,甚至还有对家属的照顾政策,但却很少考虑到工作环境对他们的影响。高校是知识分子云集的场所,知识分子相对于其他人有更高层次的精神需求。他们不但需要有利于自身事业的科研经费、实验室设备配置等硬环境,也需要学科发展的基础、过硬研究队伍等软环境。而目前许多高校并未意识到这一点,科研经费不足、实验室设备缺乏、无过硬的研究队伍,基本的研究都进行不下去,更谈不上发展。高校需要的不仅是高水平的优秀人才,更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。我国高校激励内容上应该认识到工作环境的重要性。
三、高校人力资源激励机制的完善
(一)建立完善的文化激励机制
作为具有丰富精神和人文需求的高校教师,他们大都热爱自己所从事的职业,一般不会轻易更换工作环境。学校应根据教师的这一心理,加强人文关怀,增强凝聚力,努力营造健康向上、和谐发展的校园文化氛围,使高校教师树立良好的价值观、人生观。要重视培养高校教职工的事业心、责任感,提高责任意识和道德意识。可以选拔一些优秀教师作为学习与效仿的典范,加强激励效应。从发展动力论角度来看,榜样的激励使激励对象无论从哪个层次、哪个环节都可以获得良性的发展。
(二)实行全员岗位聘任制
建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制。岗位聘任制以“按需设岗、择优聘任、严格要求、合同管理”为主要特点,目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的终身制,形成“能上能下”、“能进能出”的竞争机制。实行高校全员岗位聘任制,是增强压力、激发活力的最有效途径,让全体教职工树立起能力与竞争的观念。可以借鉴许多高校采取的低职高聘或高职低聘的方式,使教职工意识到学历、职称并非是上岗的必要条件,全员岗位聘任制对所有教职工都是公正的。不仅有利于教职工保持良好的工作状态、有利于高校人力资源的最佳配置,而且会促使教职工充分挖掘自身的潜能,不断追求卓越,从而使其价值得到充分实现。应逐步建立适合我国高校人力资源管理特点的完全聘任制。
(三)建立有效的评价制度
评价机制在高校人力资源管理中具有非常重要的作用,没有好的评价机制,高校的人力资源就不会发挥有效的作用。首先,正确认识教师考核体系的目的,以人为本,理解教师劳动的特殊性、重要性,评价重心放在对教师的关怀、培养、发展和提高上;其次,避免评价考核内容的片面性,对于教师的工作能力、潜能要作出全面性评价,教科研并重; 再次,评价考核方式要具有公开化、公正性。让教师有知情权,有参与权,给予教师自我总结、自我表达的机会,排除领导主观印象与学生片面成分;通过评价考核,使教师对工作进行总结和提高,进一步明确方向。此外,建议学校加强对青年教师的培养帮助,努力为他们创造进修、提高的条件,同时为老教师提供发挥余热的机会。
总之,教师是高校的主体和骨干,通过教师评价考核体系的改革,充分尊重教师的劳动,调动他们的主动性、积极性和创造性,挖掘教师队伍的潜力,提高教师队伍的教学科研水平,以促进高校更好更快发展,切实提高高等教育质量。增强教职工士气,增强信任感,改善人际关系,促进教职工的全面发展。
(四)建立合理的薪酬体系
薪酬是激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性,增强集体凝聚力,使高校吸引留住人才,最终实现人才培养目标。传统的观点认为激励总是与货币相关的,认为激励就是提高薪金水平,以往我国高校薪酬体系也仅以货币作为唯一形式。当然,就单一形式来讲,货币是激励效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲,单一货币形式的薪酬体系并非激励作用最大的一种体系。高层次的人才更适合建立一种混合型的薪酬体系,注重人才的内部培养,规划教师的职业发展。为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境、重视教师的身心发展,这对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。薪酬体系的发展只有跟上人力资源需求发展的步伐,才能不断完善薪酬体系,从而实现薪酬体系激励效用的最大化。
综上所述,要想加快我国高校的发展,人力资源激励机制的建设起着至关重要的作用。而目前的人力资源激励机制还存在许多不足,需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力资源激励机制,我国各高校才能取得更快发展。●
【参考文献】
[1] 黄瑛. 人本管理下的高校教师人力资源激励制度研究[J]. 学术论坛,2006(1).
[2] 孙广福. 创新高校人力资源激励机制构建和谐教学科研环境[J]. 中国高教研究,2006(2).
[3] 安瑞娟. 论我国高校人力资源激励机制的完善[J]. 哈尔滨商业大学学报,2006(2).
[4] 俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006.
[5] 李凌春.高校人力资源开发与管理方法创新探析[J].中国经济与管理科学,2009(1).
【关健词】 高校教师;人力资源;激励机制
激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体,使客体产生一种内在的动力,向所期望的目标前进的过程。研究表明,正常人在未受到任何激励的情况下,能力仅能发挥出20%~30%,而在激励之下能发挥出60%~80%,可见激励的重要性。激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体,他们的需求与其他人相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
高校人力资源激励机制是指高校组织管理者运用多种激励手段与教职工之间相互作用、相互制约的结构、方式关系及演变规律的总和,激励机制是高校将长远目标转化为具体事实的连接手段。高校人力资源激励机制的有效运行,可以把教职工的动机系统更好的激发起来,使其始终处在一种激活状态,对其行为产生强大的推动力量,从而发挥他们的潜力,调动他们的积极性和创造性。
一、我国高校人力资源的特殊性
相对于其他行业,高校人力资源具有一定的特殊性,主要体现为:第一,高层次性。高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员,但主体是教师。高校的教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练、具有广博知识、良好科学素养的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。第二,高流动性。市场经济条件下,人才流动是一种普遍的社会现象,高校教师也不例外,但近年来高校教师的流动过度情况却显示出了这支队伍的不稳定性,特别是中青年教师、高层次人才是流动大潮中的主力军。第三,复杂性。由于教授对象个体特征及经历的差异性,造成教师教学的复杂性。教师要承担起专业教育与社会教育的双重责任,而且要处理好与学生的关系,处理好与领导同事的关系。可见高校教师职业的复杂性。第四,需求的多样性。由于高校人力资源具有知识资本,因而有很强的独立性和自主性,他们工作的目的不仅仅是得到高质量的物质生活,更需要发挥自身特长、追求事业成功、得到学生及社会的认可。不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境、工作时间的自由性。
针对高校人力资源的特殊性,在建立高校人力资源激励机制时,必须充分考虑到他们的特点,有的放矢以不同的方式满足他们的多种需求,进行激励方法的创新,从而以最合理的方式进行最有效的激励,最大限度地发挥他们的积极性,以期实现高校人力资源管理的良性发展。
二、我国高校人力资源激励机制的现状
(一)激励制度缺乏科学性
首先,高校聘任制度不够完善。受传统观念的影响还没有建立起完善的用人机制,聘任机制流于形式,许多高校普遍存在一聘终身制的情况,并未真正按需设岗,择优聘任,还没有形成健全的更新流动机制。其次,薪酬制度未能与绩效管理挂钩。津贴制的实行,虽然在一定程度上改变了这一状况,但却引起了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。最后,教师培训制度不到位。虽然高校大多数教师已有丰富的教学经验和丰硕的科研成果,但在社会经济环境不断变化的情况下,需要不断地进行知识的更新,因而,他们需要外出学习、交流、进修,以便更好地实现自我价值。但目前,我国许多高校明显在这方面投入不足,培训工作不到位。
(二)激励手段缺乏有效的人力资源约束机制
激励与约束相辅相成,不可分割。没有约束,就没有一定的秩序和规则,也就谈不上激励。只有良好的约束机制与激励机制互相对应,才能形成一种完整的体制,人力资源管理才能步入良性运转的轨道。长期以来,我国各高校普遍实行聘任制度。但在专业技术职务评聘方面,却没有严格的聘后考核措施,基本上是“职称终身制”。从教师的角度来看,一旦被评为教授后,便无科研、教学方面的压力。退出机制、末位淘汰制、竞争分流制在高校并未真正执行;在年度考核方面,存在论资排辈、轮流坐庄现象,约束的淡化导致激励机制不能发挥应有的作用。
(三)激励形式缺乏灵活性
一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体差异。虽然许多高校已建立了自己的激励机制,但无非是年度结束或教师节时召开奖励大会,而对教师平时所作出的成绩却没有采取相应的正面激励措施,因而无法对教师形成持久的激励作用。再有,由于学校对不同年龄段、不同职务级别、不同学历层次的教职工了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。尤其是对青年教职工的激励不足,青年教职工肩负着高校未来发展的重任,承担的教学科研任务繁重,而所获得的待遇相对较低。很多高校并没有对其进行个人职业发展规划的安排,由于扩招致使学生数量大幅增加,青年教师的授课任务相应增大。据调查,许多青年教师承担着每年500学时以上的教学任务,外出培训的机会基本没有。长期下去,则会导致其工作倦怠,甚至造成人才流失。
(四)激励内容忽视科研工作环境建设
高校教师也有物质方面的需求,很多高校十分注重给高层次人才提供优厚的待遇,甚至还有对家属的照顾政策,但却很少考虑到工作环境对他们的影响。高校是知识分子云集的场所,知识分子相对于其他人有更高层次的精神需求。他们不但需要有利于自身事业的科研经费、实验室设备配置等硬环境,也需要学科发展的基础、过硬研究队伍等软环境。而目前许多高校并未意识到这一点,科研经费不足、实验室设备缺乏、无过硬的研究队伍,基本的研究都进行不下去,更谈不上发展。高校需要的不仅是高水平的优秀人才,更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。我国高校激励内容上应该认识到工作环境的重要性。
三、高校人力资源激励机制的完善
(一)建立完善的文化激励机制
作为具有丰富精神和人文需求的高校教师,他们大都热爱自己所从事的职业,一般不会轻易更换工作环境。学校应根据教师的这一心理,加强人文关怀,增强凝聚力,努力营造健康向上、和谐发展的校园文化氛围,使高校教师树立良好的价值观、人生观。要重视培养高校教职工的事业心、责任感,提高责任意识和道德意识。可以选拔一些优秀教师作为学习与效仿的典范,加强激励效应。从发展动力论角度来看,榜样的激励使激励对象无论从哪个层次、哪个环节都可以获得良性的发展。
(二)实行全员岗位聘任制
建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制。岗位聘任制以“按需设岗、择优聘任、严格要求、合同管理”为主要特点,目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的终身制,形成“能上能下”、“能进能出”的竞争机制。实行高校全员岗位聘任制,是增强压力、激发活力的最有效途径,让全体教职工树立起能力与竞争的观念。可以借鉴许多高校采取的低职高聘或高职低聘的方式,使教职工意识到学历、职称并非是上岗的必要条件,全员岗位聘任制对所有教职工都是公正的。不仅有利于教职工保持良好的工作状态、有利于高校人力资源的最佳配置,而且会促使教职工充分挖掘自身的潜能,不断追求卓越,从而使其价值得到充分实现。应逐步建立适合我国高校人力资源管理特点的完全聘任制。
(三)建立有效的评价制度
评价机制在高校人力资源管理中具有非常重要的作用,没有好的评价机制,高校的人力资源就不会发挥有效的作用。首先,正确认识教师考核体系的目的,以人为本,理解教师劳动的特殊性、重要性,评价重心放在对教师的关怀、培养、发展和提高上;其次,避免评价考核内容的片面性,对于教师的工作能力、潜能要作出全面性评价,教科研并重; 再次,评价考核方式要具有公开化、公正性。让教师有知情权,有参与权,给予教师自我总结、自我表达的机会,排除领导主观印象与学生片面成分;通过评价考核,使教师对工作进行总结和提高,进一步明确方向。此外,建议学校加强对青年教师的培养帮助,努力为他们创造进修、提高的条件,同时为老教师提供发挥余热的机会。
总之,教师是高校的主体和骨干,通过教师评价考核体系的改革,充分尊重教师的劳动,调动他们的主动性、积极性和创造性,挖掘教师队伍的潜力,提高教师队伍的教学科研水平,以促进高校更好更快发展,切实提高高等教育质量。增强教职工士气,增强信任感,改善人际关系,促进教职工的全面发展。
(四)建立合理的薪酬体系
薪酬是激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性,增强集体凝聚力,使高校吸引留住人才,最终实现人才培养目标。传统的观点认为激励总是与货币相关的,认为激励就是提高薪金水平,以往我国高校薪酬体系也仅以货币作为唯一形式。当然,就单一形式来讲,货币是激励效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲,单一货币形式的薪酬体系并非激励作用最大的一种体系。高层次的人才更适合建立一种混合型的薪酬体系,注重人才的内部培养,规划教师的职业发展。为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境、重视教师的身心发展,这对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。薪酬体系的发展只有跟上人力资源需求发展的步伐,才能不断完善薪酬体系,从而实现薪酬体系激励效用的最大化。
综上所述,要想加快我国高校的发展,人力资源激励机制的建设起着至关重要的作用。而目前的人力资源激励机制还存在许多不足,需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力资源激励机制,我国各高校才能取得更快发展。●
【参考文献】
[1] 黄瑛. 人本管理下的高校教师人力资源激励制度研究[J]. 学术论坛,2006(1).
[2] 孙广福. 创新高校人力资源激励机制构建和谐教学科研环境[J]. 中国高教研究,2006(2).
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