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【摘要】心理契约管理是国内外人力资源管理的新的一种管理方式，有效的心理契约管理能够增加企业内部的凝聚力，提高知识型员工的归属感，能够一定程度上增加教师队伍的稳定性，避免流动性强，教师资源的缺失。心理契约管理是一种科学化的管理，能够有效的增加教师对学校信任。且心理契约能够增强管理者与成员之间的心理交流，从而对成员的工作行为和态度产生影响。目前相关的院校根据心理契约作用，与教师实际的工作环境结合，构建和实施的学校与教师之间的心理契约，利于提高高校教师管理机制的效率，对于学校的长远发展起到一个积极的作用。本文从心理契约的基本概念、高校教师与心理契约之间的关系、建立高校教师心理管理的方法入手，展开相关的研究，得出以下的几点结论。
【关键词】高校；教师；教育；契约管理；工作行为
前文
高校的教师队伍的建设利于培养合格、综合实践性强的学生群体，师资力量的雄厚是一个学校实力的展现。心理契约管理是利用于教师队伍管理中，利于提高挂历效率、引进优秀的教师人才、更新教育观念。心理契约不只是雇佣者和被雇佣者之间的关系，还代表着一种责任和承诺的关系，目前国内的高校教师心理企业管理还存在着不足，需要大量的改进相关的教育观念。
一、心理契约的基本概念
1、心理契约的概念
“心理契约”这一概念来源于美国著名的管理心理学家E·H·Scheming的名词提出，大概的含义便是：“个人将有所风险与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约并不是有形的契约，相对于是一个虚拟的契约，但比有形的契约更有约束力，能够引导和指导人们进行社会活动。
高校教师和高校发展紧密相关，高校教师对于高校提供的职位有期待，对于升职存在着较大的寄望；而学校是教师的希望的承载体，高校的发展离不开高校教师的付出，高校和教师之间是相互的，因为教师乐于奉献于高校，高校才有更为广阔的发展空间。
2、心理契约的特点
心理契约主要有三个特点，分别是主观性、动态性、落差性、脆弱性、双向选择性。这五方面的特点构成了心理契约的主要方向。这五个方面的特点一定程度上约束了教师与高校之间的关系，能够促进高校和教师之间的关系融洽，利于高校的未来的发展，高校教师自我价值的实现。
2.1心理契约具有主观性
心理契约利于培养高校教师的归属感，能够促使雇佣者和被雇佣者相互明白彼此之间的责任，带有主观意识的明白相互责任，是一个无形的责任约束。心理契约更倾向于主观意识，而不是有性的雇佣契约。能够一定程度上潜意识的启发对自身义务的确定，利于高校未来的发展。
2.2心理契约具有动态性
相较于普通的雇佣契约关系的签订，具有法律保护，有一定的稳定性；心理契约则是带有人主观意识，随着时间的变迁、人们的心理活动不断变更和修订的状态。外界环境对于人的心理契约的都有一定的影响。在高校这一大的工作环境下，相关部门发下的硬性红头文件，都对高校教师的期望值和责任有种各种方面的影响。教师与学校之间的关系，也有着变迁，心理契约也随着这一关系的变更。
2.3心理契约具有落差性
心理企业是人们对一件事情的期望和一定的隐含责任的体现，更倾向于人们的心理活动，但表现与人们对于自身责任和义务。现实和理想之间存在着差距。高校教师最为高校的员工，承担一定的员工责任，同时也享有一定的职工权益；但据目前的情况来看享受权益和实际得到的东西以及应该得到的东西存在着落差；尤其高校教师可能就产生主观的失望情绪。这一情绪影响到高校教师的教学工作中，表现出来便是落差的情绪，对工作缺失积极性。
2.4心理契约具有脆弱性
心理契约的建立主要在责任双方能够相互领会，对彼此的责任的确认，是相互建立的关系，需要彼此双方的维护，类似于“人”字桥的构建模型，需要彼此信任和相互履行责任才会成功。心理契约受外界因素的影响，导致预期构想和实际的成果之间有落差，容易造成双方的合作关系紧张，这个需要管理者和组织成员之间彼此珍惜，相互配合，相互承诺，并采取实际的行动，才能够避免心理契约的脆弱性。
2.5心理契约具有双向选择性
心理契约是双向选择的结果，一定程度上说，管理高层和企业员工之间的关系是平等的，是彼此的关系的维护者，双方都有一定的责任满足彼此的期望，完成彼此的义务。心理契约其实就是组织和组织成员之间的和谐关系的纽带，缓解彼此之间的矛盾，营造有利的工作环境。
心理契约是双向选择，只有管理者和被管理者关系的融洽，才能够得到学校下一步的发展目标的实现，教师也能够实现自己的职业价值。
二、高校教师与心理契约之间的关系
高校教师这一群体具有较高的自主意识、创造性；思维活跃一定程度上说就是不利于管理，高校教师人才是教育的主导方向，高校教师的思想意识一定程度上主导了社会的未来的思想走向。高校是提供了一个平台给予高校教师，能够一定程度上促使有才的高校教师实现自身的价值，服务于社会，是高校与教师之间相互选择的结果，高校不应该过分的约束教师的自主思想的发展，只要有意义的、利于高校未来发展、思想进步的，高校都应该适度的支持，对于过分个性的教师思想，又应该教育。避免出现浮夸主义。高校与教师之间的相互选择的结果，高校应该一定程度上尽可能的满足教师的期望值，能够促进彼此的关系，将雇佣关系转化为“合作关系”，更利于学校的发展。
高校倾向于人性化关系，对教师应该具备的素质不是考核，而是本身具有的素质的约束。通过精神奖励和物质奖励两方面，让教师具有工作热情和创造力。管理好高校教师这一群体，高校制度上应该有魄力的同时，也应该和教师之间建立一种心理契约。这个契约包括双方的心理期望。高校教师对高校存在的期望包括：获得一定的物質支撑、支持自由的思想言论、得到公平对待等；高校对高校教师存在的期望包括：切实的履行教师义务、具有工作热情、认真完成任务指标等。高校和教师之间的关系的磨合需要时间，高校对教师的投资，对其采取支持的态度，教师也认真的完成自己身上承担的责任和义务，关系的彼此融洽，能够使得文化交流的内涵产生。 三、建立高校教师心理契约的几点建议
高校教师一定程度上是祖国未来发展思想的传授者，文化内涵丰富和素质较高，能够促使高校与教师之间的关系融洽。高校教师具有的社会价值观念，能够潜移默化的影响学生群体，新加入的教师群体对于在高校获得的未来权益有着潜移默化的影响，高校教师和高校之间的合作关系，不仅是在合同上体现，更应该倾向于情感的相互联系，对于建议高校的和谐关系有着重要的意义。
1确立有意义的管理目标
高校教师群体的思想活跃，且巨头创造性，对未来的期望值较高，预期目标如果与现实目标之间落差较大，容易让教师对高校管理产生不满，工作过程中产生负面影响，消极的做法通常表现为教学工作的不认真，导致教学质量的下降。
学校作为管理者，应该积极的实施相关的政策，让教师明白双方的目标趋向于一致性、共享性，明白彼此发展目标，将学校的发展与教师的期望值挂钩，让教师促进社会的发展而让个人的利益与学校的利益相互结合，从而产生紧密的合作关系，使得教师加深自己的职业使命感，对工作充满热情，自我的利益得到保障。
2建设以人为本的人性化管理
教师队伍的建设需要参考教师的人性化目标，在实践教学的基础上，对教师的意识充分的尊重。学校在对教师的约束的时候，充分考虑到教师的工作激情、工作环境等方面的因素，尊重教师的正确价值取向。高校高层的教师采取人性化的管理，能够促使教师群体将自我实现的方式转化为学术研究、学生相互交流、教学目标的提高、能够提高对学校的归属感，实现教师群体与学校之间的紧密配合。
3有效的沟通，避免背叛行为
学校和教师之间的配合体现在相互的了解，对于教师的教学目标的合理设定，教师对于学校给于的待遇给予理解。心理契约是带有主观思想，且是双向选择的结果，相互的交流沟通，能够实现思想的制衡点，学校能够掌握教师的思想走向，教师能够明白学校设定的教育目标的意义。目前的时代背景下，思想的饿活跃带来的文化的交流方面的实现，这一方面的重要的意义，产生的重要意义在于实践意义产生。学校与教师群体的有效的沟通，学校能够知道教师内心的期望值，并朝着这一方面前进，为教师提供开放的工作空间，利于未来的发展；同时教师也能够积极的配合学校设定的教育目标，提升学校的教学质量，为学校的未来发展共享力量。定期的开展相关的交流会议，学校能够知道教师的职业诉求，教师能够了解学校的预期目标，两者相互了解，避免沟通上障碍，利于学校的未来发展目标的实现，教师学术发展的无阻碍。
四、结束语
对教师这一高素质队伍的管理，传统的合约式的管理不符合时代的发展。高校教师建立的心理契约管理，能够促使教师明白自己的预期设想值与现实的差距，明白自己教学的意义；而学校提供相关的施展的平臺，能够促使学校与教师之间的关系和谐。有效的心理契约的建立，能够提高学校的管理水平和效率，避免人力资源的流失的有效的方法。
参考文献：
[1]赵凤. 聘任制背景下高校教师管理中的心理契约研究[D].上海交通大学，2007.
[2]王敏. 构建我国高校教师管理中的“心理契约”模式[J]. 长春工业大学学报（高教研究版），2006，01：63-65.
[3]李勇. 试论高校教师心理契约管理[J]. 南京中医药大学学报（社会科学版），2006，03：168-171.
[4]陈湘州，陈仁新. 高校教师管理中的心理契约机制探索[J]. 科学与管理，2005，05：56-58.
[5]郑文莉. 现行行政管理体制下的公立高校教师良性心理契约研究[D].汕头大学，2008.
[6]金艾裙. 基于职业生涯发展的高校教师心理契约管理[J]. 江苏高教，2012，04：81-82.
[7]王晶梅. 高校思想政治理论课教师心理契约管理研究[J]. 学校党建与思想教育，2010，05：77-79.
[8]张立迎，杨平. 基于心理契约维度的高校教师管理[J]. 黑龙江高教研究，2010，08：83-85.
【关键词】高校；教师；教育；契约管理；工作行为
前文
高校的教师队伍的建设利于培养合格、综合实践性强的学生群体，师资力量的雄厚是一个学校实力的展现。心理契约管理是利用于教师队伍管理中，利于提高挂历效率、引进优秀的教师人才、更新教育观念。心理契约不只是雇佣者和被雇佣者之间的关系，还代表着一种责任和承诺的关系，目前国内的高校教师心理企业管理还存在着不足，需要大量的改进相关的教育观念。
一、心理契约的基本概念
1、心理契约的概念
“心理契约”这一概念来源于美国著名的管理心理学家E·H·Scheming的名词提出，大概的含义便是：“个人将有所风险与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约并不是有形的契约，相对于是一个虚拟的契约，但比有形的契约更有约束力，能够引导和指导人们进行社会活动。
高校教师和高校发展紧密相关，高校教师对于高校提供的职位有期待，对于升职存在着较大的寄望；而学校是教师的希望的承载体，高校的发展离不开高校教师的付出，高校和教师之间是相互的，因为教师乐于奉献于高校，高校才有更为广阔的发展空间。
2、心理契约的特点
心理契约主要有三个特点，分别是主观性、动态性、落差性、脆弱性、双向选择性。这五方面的特点构成了心理契约的主要方向。这五个方面的特点一定程度上约束了教师与高校之间的关系，能够促进高校和教师之间的关系融洽，利于高校的未来的发展，高校教师自我价值的实现。
2.1心理契约具有主观性
心理契约利于培养高校教师的归属感，能够促使雇佣者和被雇佣者相互明白彼此之间的责任，带有主观意识的明白相互责任，是一个无形的责任约束。心理契约更倾向于主观意识，而不是有性的雇佣契约。能够一定程度上潜意识的启发对自身义务的确定，利于高校未来的发展。
2.2心理契约具有动态性
相较于普通的雇佣契约关系的签订，具有法律保护，有一定的稳定性；心理契约则是带有人主观意识，随着时间的变迁、人们的心理活动不断变更和修订的状态。外界环境对于人的心理契约的都有一定的影响。在高校这一大的工作环境下，相关部门发下的硬性红头文件，都对高校教师的期望值和责任有种各种方面的影响。教师与学校之间的关系，也有着变迁，心理契约也随着这一关系的变更。
2.3心理契约具有落差性
心理企业是人们对一件事情的期望和一定的隐含责任的体现，更倾向于人们的心理活动，但表现与人们对于自身责任和义务。现实和理想之间存在着差距。高校教师最为高校的员工，承担一定的员工责任，同时也享有一定的职工权益；但据目前的情况来看享受权益和实际得到的东西以及应该得到的东西存在着落差；尤其高校教师可能就产生主观的失望情绪。这一情绪影响到高校教师的教学工作中，表现出来便是落差的情绪，对工作缺失积极性。
2.4心理契约具有脆弱性
心理契约的建立主要在责任双方能够相互领会，对彼此的责任的确认，是相互建立的关系，需要彼此双方的维护，类似于“人”字桥的构建模型，需要彼此信任和相互履行责任才会成功。心理契约受外界因素的影响，导致预期构想和实际的成果之间有落差，容易造成双方的合作关系紧张，这个需要管理者和组织成员之间彼此珍惜，相互配合，相互承诺，并采取实际的行动，才能够避免心理契约的脆弱性。
2.5心理契约具有双向选择性
心理契约是双向选择的结果，一定程度上说，管理高层和企业员工之间的关系是平等的，是彼此的关系的维护者，双方都有一定的责任满足彼此的期望，完成彼此的义务。心理契约其实就是组织和组织成员之间的和谐关系的纽带，缓解彼此之间的矛盾，营造有利的工作环境。
心理契约是双向选择，只有管理者和被管理者关系的融洽，才能够得到学校下一步的发展目标的实现，教师也能够实现自己的职业价值。
二、高校教师与心理契约之间的关系
高校教师这一群体具有较高的自主意识、创造性；思维活跃一定程度上说就是不利于管理，高校教师人才是教育的主导方向，高校教师的思想意识一定程度上主导了社会的未来的思想走向。高校是提供了一个平台给予高校教师，能够一定程度上促使有才的高校教师实现自身的价值，服务于社会，是高校与教师之间相互选择的结果，高校不应该过分的约束教师的自主思想的发展，只要有意义的、利于高校未来发展、思想进步的，高校都应该适度的支持，对于过分个性的教师思想，又应该教育。避免出现浮夸主义。高校与教师之间的相互选择的结果，高校应该一定程度上尽可能的满足教师的期望值，能够促进彼此的关系，将雇佣关系转化为“合作关系”，更利于学校的发展。
高校倾向于人性化关系，对教师应该具备的素质不是考核，而是本身具有的素质的约束。通过精神奖励和物质奖励两方面，让教师具有工作热情和创造力。管理好高校教师这一群体，高校制度上应该有魄力的同时，也应该和教师之间建立一种心理契约。这个契约包括双方的心理期望。高校教师对高校存在的期望包括：获得一定的物質支撑、支持自由的思想言论、得到公平对待等；高校对高校教师存在的期望包括：切实的履行教师义务、具有工作热情、认真完成任务指标等。高校和教师之间的关系的磨合需要时间，高校对教师的投资，对其采取支持的态度，教师也认真的完成自己身上承担的责任和义务，关系的彼此融洽，能够使得文化交流的内涵产生。 三、建立高校教师心理契约的几点建议
高校教师一定程度上是祖国未来发展思想的传授者，文化内涵丰富和素质较高，能够促使高校与教师之间的关系融洽。高校教师具有的社会价值观念，能够潜移默化的影响学生群体，新加入的教师群体对于在高校获得的未来权益有着潜移默化的影响，高校教师和高校之间的合作关系，不仅是在合同上体现，更应该倾向于情感的相互联系，对于建议高校的和谐关系有着重要的意义。
1确立有意义的管理目标
高校教师群体的思想活跃，且巨头创造性，对未来的期望值较高，预期目标如果与现实目标之间落差较大，容易让教师对高校管理产生不满，工作过程中产生负面影响，消极的做法通常表现为教学工作的不认真，导致教学质量的下降。
学校作为管理者，应该积极的实施相关的政策，让教师明白双方的目标趋向于一致性、共享性，明白彼此发展目标，将学校的发展与教师的期望值挂钩，让教师促进社会的发展而让个人的利益与学校的利益相互结合，从而产生紧密的合作关系，使得教师加深自己的职业使命感，对工作充满热情，自我的利益得到保障。
2建设以人为本的人性化管理
教师队伍的建设需要参考教师的人性化目标，在实践教学的基础上，对教师的意识充分的尊重。学校在对教师的约束的时候，充分考虑到教师的工作激情、工作环境等方面的因素，尊重教师的正确价值取向。高校高层的教师采取人性化的管理，能够促使教师群体将自我实现的方式转化为学术研究、学生相互交流、教学目标的提高、能够提高对学校的归属感，实现教师群体与学校之间的紧密配合。
3有效的沟通，避免背叛行为
学校和教师之间的配合体现在相互的了解，对于教师的教学目标的合理设定，教师对于学校给于的待遇给予理解。心理契约是带有主观思想，且是双向选择的结果，相互的交流沟通，能够实现思想的制衡点，学校能够掌握教师的思想走向，教师能够明白学校设定的教育目标的意义。目前的时代背景下，思想的饿活跃带来的文化的交流方面的实现，这一方面的重要的意义，产生的重要意义在于实践意义产生。学校与教师群体的有效的沟通，学校能够知道教师内心的期望值，并朝着这一方面前进，为教师提供开放的工作空间，利于未来的发展；同时教师也能够积极的配合学校设定的教育目标，提升学校的教学质量，为学校的未来发展共享力量。定期的开展相关的交流会议，学校能够知道教师的职业诉求，教师能够了解学校的预期目标，两者相互了解，避免沟通上障碍，利于学校的未来发展目标的实现，教师学术发展的无阻碍。
四、结束语
对教师这一高素质队伍的管理，传统的合约式的管理不符合时代的发展。高校教师建立的心理契约管理，能够促使教师明白自己的预期设想值与现实的差距，明白自己教学的意义；而学校提供相关的施展的平臺，能够促使学校与教师之间的关系和谐。有效的心理契约的建立，能够提高学校的管理水平和效率，避免人力资源的流失的有效的方法。
参考文献：
[1]赵凤. 聘任制背景下高校教师管理中的心理契约研究[D].上海交通大学，2007.
[2]王敏. 构建我国高校教师管理中的“心理契约”模式[J]. 长春工业大学学报（高教研究版），2006，01：63-65.
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[7]王晶梅. 高校思想政治理论课教师心理契约管理研究[J]. 学校党建与思想教育，2010，05：77-79.
[8]张立迎，杨平. 基于心理契约维度的高校教师管理[J]. 黑龙江高教研究，2010，08：83-85.