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学校人事管理工作是联系学校教育教学工作各个环节的纽带，是架设在各部门之间的桥梁。教师人事管理工作面向全体教职工，每一项内容都直接关系到教职工的切身利益，人事干事必须时刻将教职工的利益放在第一位，树立“全心全意为教职工服务的思想”，摆正位置、端正心态。
一、是学校办学自主权受到制约。校长人、财、物自主权停留在向上报计划，等待教育、人事主管部门下派教师的现状，教师往往到岗后专业不对口；有时地域好的学校，教育主管部门几乎插到底，易进难出，导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。
二、是过于看重教师的身份管理（编制计划）。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性，虽有安全感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题，原有的教书育人的激情减弱，不是把教书当成一门事业来对待，而是把教书当成一门谋生的手段，教师职业理想模糊。
三、是计划经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭”、图安逸思想很严重。学校教师待遇高低不是看绩效而是看资历、职称高低，有的教师一旦获得了高职称，教师专业成长意识就逐渐淡化，骨干教师、名优教师只能空享名誉，在物质待遇上没有明显的优势，导致干多干少一个样，干好干坏一个样；多劳多得，优质优酬在学校得不到真正体现。
四、是现行的“教师聘任合同制”还带有浓重的计划经济的色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象，导致出现教学辅助人员臃肿，一线教学人员吃紧的矛盾。
对学校教师人事管理的实践思考：
一、校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制，职后考核淘汰制。一名好校长，一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚，把具有先进教育思想，热心教育管理，潜心教书育人，实绩优秀的名优骨干教师作为培养选拔对象，任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼，正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政級别制，淡化校长“官本位”，强化校长“职业化”。对校长进行严格的任期考核，根据考核结果实行校长职级制，根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇；对于任期内办学实绩平平的校长，可以实行诫勉谈话直至淘汰出局，建立能上能下，能进能出的校长职级机制，让一批教育专家在良好的机制中自由成长。
二、学校教师人事管理应由身份管理向岗位管理转变，使教师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校，应该将教师编制到岗而不是到人；教师职称应该建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制，打破职称“终身化”的格局。教师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立，要坚持量化考核与模糊考核相结合，突出过程考核，淡化结果评估，为教师创造性地工作营造良好的氛围。
三、合理引导好教师流动，实行真正意义上的教师聘任合同制。我们实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争，这就打破了原有的“铁饭碗式”的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘，双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。当然“教师聘任合同制”有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，还必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额及绩效工资浮动等。
四、建立健全学校内部人事管理机制，充分挖掘教师工作潜能。要打破原来基本上是平均主义的分配制度，实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，切实落实绩效考核，有效地调动教职工劳动的积极性。我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来，建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制，绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小，采取“工作量化到分，实绩质化定等，多元评价奖励”的方法进行考评，合理拉开分配差距，真正体现多劳多得，优绩优酬，这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作动力。普遍反映“工作有压力了，责任感增强了，干活更有劲头了”。出现了要课上、要班主任当、要增加工作量的喜人景象。
五、灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别，老职工，身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题，我以为，又要又不要。在竞争择岗上，一视同任，在择岗完成后计算工作量上，可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄，再除以全校的平均工龄的2至3倍，得到老同志的计算工作量，可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此基础上，老同志多干工作仍会多取酬，但少干也应少取酬。
六、依法管理教师，切实维护教职工合法权益。以《劳动法》、《工会法》、《教师法》、《民办教育促进法》等为基础性的法律依据，以是否符合这些法律的规范为衡量相关教师人事管理合法性的标准。如劳动合同的法律效应，教师社会保障、教师法定假日的保障等；明确民办学校是公益性事业单位，使民办学校老师能够按照自收自支事业单位管理办法，为民办学校教师解决养老、医保等后顾之忧，使“民办学校与公办学校具有同等的法律地位” “民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”等法律条文在实践中得到真正体现。
总之，学校教师人事管理是一项科学、规范、公平、公正性很强，政策性很强的工作，必须采取依法治校的实践举措，建立和完善法规校规建设，保证学校教师人事管理机制灵活性，区域性政策的的连续性和持续性。做为一名人事干事要配合校长，立足本校，结合实际对教师管理做到人尽其才，走“名师群体兴校”之路！
一、是学校办学自主权受到制约。校长人、财、物自主权停留在向上报计划，等待教育、人事主管部门下派教师的现状，教师往往到岗后专业不对口；有时地域好的学校，教育主管部门几乎插到底，易进难出，导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。
二、是过于看重教师的身份管理（编制计划）。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性，虽有安全感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题，原有的教书育人的激情减弱，不是把教书当成一门事业来对待，而是把教书当成一门谋生的手段，教师职业理想模糊。
三、是计划经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭”、图安逸思想很严重。学校教师待遇高低不是看绩效而是看资历、职称高低，有的教师一旦获得了高职称，教师专业成长意识就逐渐淡化，骨干教师、名优教师只能空享名誉，在物质待遇上没有明显的优势，导致干多干少一个样，干好干坏一个样；多劳多得，优质优酬在学校得不到真正体现。
四、是现行的“教师聘任合同制”还带有浓重的计划经济的色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象，导致出现教学辅助人员臃肿，一线教学人员吃紧的矛盾。
对学校教师人事管理的实践思考：
一、校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制，职后考核淘汰制。一名好校长，一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚，把具有先进教育思想，热心教育管理，潜心教书育人，实绩优秀的名优骨干教师作为培养选拔对象，任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼，正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政級别制，淡化校长“官本位”，强化校长“职业化”。对校长进行严格的任期考核，根据考核结果实行校长职级制，根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇；对于任期内办学实绩平平的校长，可以实行诫勉谈话直至淘汰出局，建立能上能下，能进能出的校长职级机制，让一批教育专家在良好的机制中自由成长。
二、学校教师人事管理应由身份管理向岗位管理转变，使教师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校，应该将教师编制到岗而不是到人；教师职称应该建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制，打破职称“终身化”的格局。教师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立，要坚持量化考核与模糊考核相结合，突出过程考核，淡化结果评估，为教师创造性地工作营造良好的氛围。
三、合理引导好教师流动，实行真正意义上的教师聘任合同制。我们实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争，这就打破了原有的“铁饭碗式”的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘，双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。当然“教师聘任合同制”有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，还必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额及绩效工资浮动等。
四、建立健全学校内部人事管理机制，充分挖掘教师工作潜能。要打破原来基本上是平均主义的分配制度，实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，切实落实绩效考核，有效地调动教职工劳动的积极性。我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来，建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制，绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小，采取“工作量化到分，实绩质化定等，多元评价奖励”的方法进行考评，合理拉开分配差距，真正体现多劳多得，优绩优酬，这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作动力。普遍反映“工作有压力了，责任感增强了，干活更有劲头了”。出现了要课上、要班主任当、要增加工作量的喜人景象。
五、灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别，老职工，身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题，我以为，又要又不要。在竞争择岗上，一视同任，在择岗完成后计算工作量上，可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄，再除以全校的平均工龄的2至3倍，得到老同志的计算工作量，可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此基础上，老同志多干工作仍会多取酬，但少干也应少取酬。
六、依法管理教师，切实维护教职工合法权益。以《劳动法》、《工会法》、《教师法》、《民办教育促进法》等为基础性的法律依据，以是否符合这些法律的规范为衡量相关教师人事管理合法性的标准。如劳动合同的法律效应，教师社会保障、教师法定假日的保障等；明确民办学校是公益性事业单位，使民办学校老师能够按照自收自支事业单位管理办法，为民办学校教师解决养老、医保等后顾之忧，使“民办学校与公办学校具有同等的法律地位” “民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”等法律条文在实践中得到真正体现。
总之，学校教师人事管理是一项科学、规范、公平、公正性很强，政策性很强的工作，必须采取依法治校的实践举措，建立和完善法规校规建设，保证学校教师人事管理机制灵活性，区域性政策的的连续性和持续性。做为一名人事干事要配合校长，立足本校，结合实际对教师管理做到人尽其才，走“名师群体兴校”之路！