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摘 要：马云曾说：员工辞职的原因林林总总，归总两点：1. 钱没给到位;2. 心受委屈了。单位都有一定的薪酬体系，一次上涨百分之二十，是很多公司调薪的上限。下属受限于入职时的初始工资，即使年年上涨，也赶不上行业的变化。但是，一旦跳槽，就意味着个人被市场重新“估值”。只要行业在发展，个人被“重新估值”的结果，大概率会高于单位加薪。但是，薪资达到要求，一些来自管理人员的利刃，已然割碎下属的心。
关键词：跳槽;收益;人心
一、 待遇不足引发的跳槽
常常有因为下属的跳槽，领导们抱怨这是对单位的不忠诚。首先强调，跳槽与忠诚谈不到同一高度，员工对单位忠不忠诚更多地应体现在跳槽之前對待工作的态度，而不是跳槽本身。但是，既然他们选择跳槽，必然是有其原因，其中一个重要的原因是员工不认同单位了。
（一） 单位的薪资待遇没有达到当事人的预期
员工受雇于单位的首要原因就是为了获得薪资。好的待遇更能招来能力强的人才，薪资待遇是职员忠诚于公司最关键的因素。优厚的待遇是吸引员工的磁铁，是使员工安心于本职工作的基础，薪资没有吸引力，职工自然“三心二意”“左顾右盼”，特别是周边相同行业、同等单位的薪资处于领先水平，而本单位又迟迟没有跟上时代，有条件、有能力的精英选择跳槽是顺理成章的事情。
（二） 单位对职员的重视程度没有达到当事人的预期
大多数职员都希望通过自己的努力在公司里赢得一席之地，能够尽其才，继而有个好的发展前景。然而现实当中不得不承认，能够随心所愿的人并不多，一方面来自职场的竞争，另一方面也来自单位的用人机制。每一个公司里好的岗位毕竟是有限的，比如高管、中层，即使是想某得个一般管理岗位都是不容易的。得到了的心满意足，没有得到的难免心怀不满，这是常理，还有一个特别影响情绪的因素就是能力匹配问题，很多职员跳槽是自认为受了委屈。2016年，渝北区龙头寺汇博人才市场周末人才交流会上，渝中区白领刘女士说，“公司每天要开30分钟晨会，员工必须像疯子一样大吼10遍‘加油！加油！加油！’，声音必须洪亮，偶尔还要拿分贝仪来测。”渝北区白领张先生说，“我们公司迟到按分钟数算，1分钟罚款20元，迟到5分钟100元就果断没了。”28岁的文女士在九龙坡区一家互联网公司做运营管理。她说，公司起初只是不允许办公室恋情，如今新增的几条奇葩规定，让她难以忍受：“不能穿休闲装上班，必须换成职业装。不习惯化妆的女职员可以不化，但必须做一个假睫毛，否则抓到一次罚款20元。”文女士说，她上个月被罚了好几次，当下正考虑跳槽。对于单位提出的特殊规定员工第一反应往往是反感，会觉得私生活受干涉。这无形中就使员工和管理者产生了隔阂，思想理念上的背道而驰，就会使下属对管理者的领导产生反感，继而伤了人心。一个精英的跳槽往往直接反映出的弊处是具体部门的意外人力损失，技术经验的损失。单位要想再把一个没有具体工作经验或跟公司管理磨合不充足的下属培养成熟也是需要很大成本的。这些都是直接在单位里就可以反映出来的，而当跳槽的职员掌握着这些无形资产跳槽到自己竞争对手那里时往往也是一种损失，如果这个下属掌握的是绝对的技术经验，或是直接掌握公司的业务那么这种损失就更加直接也更加明显了。
总之，致使员工对公司产生偏见的原因林林总总，难道我们除了加薪就没有其他办法了吗？当然有，那就是——俘获员工的心。
二、 俘获人心，家一样的公司创造巨额收益
“对于吃货来说，不管是我的生活压力还是工作压力有多大只要遇到吃的，那都不是事儿。如果我们的公司管吃的话，也许再加班两小时也无所谓，而且我还会向身边的亲朋好友炫耀一下我们公司的福利待遇。”这是来自于一个公司白领的话。
万达单位是包吃的，并且还吃得很不错。很多人都羡慕万达员工，不但可以拿到高工资，还可以吃到豪华的工作餐。鲁豫有一期节目采访王健林，其中有个环节就是在万达的职工餐厅里，一进到餐厅真的感觉好像进入了高档的自助餐厅，让人惊讶不已。万达食堂都是以自助餐的形式供职工们自由选择，不但主食品种丰富，菜的品种也很齐全，蔬菜都是纯绿色无公害的有机蔬菜，可以让职工们吃得安心;饭菜每天几乎是不带重样的，这样职员也不会吃腻了，王健林和下属吃的都是一样的，只要领导在公司上班，就肯定要到食堂里去吃饭，所以让人更觉得王健林并没有领导架子，跟下属打成一片，这也正是王健林的管理方式之一。
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Archways to Opportunity（金拱门）是2015年开启的职工扶持项目，直至今日已经帮助超过24000人得到教育机会，提供超过2100万美元的高中和大学学费补贴。除此之外还有通过评估的普通职员，每年可以拿到700至2500美元不等的补助。通过评估的管理人员，每年可以拿到1050至3000美元不等的补助。
无论是万达还是肯德基，都在公司为下属营造了一种家的氛围，使员工爱上公司、爱上工作。种种经营策略，为的就是俘获人心，与加薪所带来的机械式动力不一样，人心得到了，就可以得到职工全身心的投入，得到最大的利益。能源总有枯竭之时，价值将不复存在，但人心是不会的，激情碰撞的人心，碰撞出无限的可能。人心，才是价值的源泉。
参考文献：
[1]议商议道百家号2006-11期.
[2]付丽.市场经济条件下企业管理模式分析[J].中国市场，2013（12）.
[3]朱笑仪，戚依南.中国单位治理与发展战略模式创新研究——第四届“中国单位管理创新案例研究前沿论坛”观点综述[J].
[4]李德轩，孙道军.企业政治战略研究的综述与展望[J].经济社会体制比较，2016（5）.
作者简介：
王忠禹，吉林省吉林市，东北电力大学艺术学院。
关键词：跳槽;收益;人心
一、 待遇不足引发的跳槽
常常有因为下属的跳槽，领导们抱怨这是对单位的不忠诚。首先强调，跳槽与忠诚谈不到同一高度，员工对单位忠不忠诚更多地应体现在跳槽之前對待工作的态度，而不是跳槽本身。但是，既然他们选择跳槽，必然是有其原因，其中一个重要的原因是员工不认同单位了。
（一） 单位的薪资待遇没有达到当事人的预期
员工受雇于单位的首要原因就是为了获得薪资。好的待遇更能招来能力强的人才，薪资待遇是职员忠诚于公司最关键的因素。优厚的待遇是吸引员工的磁铁，是使员工安心于本职工作的基础，薪资没有吸引力，职工自然“三心二意”“左顾右盼”，特别是周边相同行业、同等单位的薪资处于领先水平，而本单位又迟迟没有跟上时代，有条件、有能力的精英选择跳槽是顺理成章的事情。
（二） 单位对职员的重视程度没有达到当事人的预期
大多数职员都希望通过自己的努力在公司里赢得一席之地，能够尽其才，继而有个好的发展前景。然而现实当中不得不承认，能够随心所愿的人并不多，一方面来自职场的竞争，另一方面也来自单位的用人机制。每一个公司里好的岗位毕竟是有限的，比如高管、中层，即使是想某得个一般管理岗位都是不容易的。得到了的心满意足，没有得到的难免心怀不满，这是常理，还有一个特别影响情绪的因素就是能力匹配问题，很多职员跳槽是自认为受了委屈。2016年，渝北区龙头寺汇博人才市场周末人才交流会上，渝中区白领刘女士说，“公司每天要开30分钟晨会，员工必须像疯子一样大吼10遍‘加油！加油！加油！’，声音必须洪亮，偶尔还要拿分贝仪来测。”渝北区白领张先生说，“我们公司迟到按分钟数算，1分钟罚款20元，迟到5分钟100元就果断没了。”28岁的文女士在九龙坡区一家互联网公司做运营管理。她说，公司起初只是不允许办公室恋情，如今新增的几条奇葩规定，让她难以忍受：“不能穿休闲装上班，必须换成职业装。不习惯化妆的女职员可以不化，但必须做一个假睫毛，否则抓到一次罚款20元。”文女士说，她上个月被罚了好几次，当下正考虑跳槽。对于单位提出的特殊规定员工第一反应往往是反感，会觉得私生活受干涉。这无形中就使员工和管理者产生了隔阂，思想理念上的背道而驰，就会使下属对管理者的领导产生反感，继而伤了人心。一个精英的跳槽往往直接反映出的弊处是具体部门的意外人力损失，技术经验的损失。单位要想再把一个没有具体工作经验或跟公司管理磨合不充足的下属培养成熟也是需要很大成本的。这些都是直接在单位里就可以反映出来的，而当跳槽的职员掌握着这些无形资产跳槽到自己竞争对手那里时往往也是一种损失，如果这个下属掌握的是绝对的技术经验，或是直接掌握公司的业务那么这种损失就更加直接也更加明显了。
总之，致使员工对公司产生偏见的原因林林总总，难道我们除了加薪就没有其他办法了吗？当然有，那就是——俘获员工的心。
二、 俘获人心，家一样的公司创造巨额收益
“对于吃货来说，不管是我的生活压力还是工作压力有多大只要遇到吃的，那都不是事儿。如果我们的公司管吃的话，也许再加班两小时也无所谓，而且我还会向身边的亲朋好友炫耀一下我们公司的福利待遇。”这是来自于一个公司白领的话。
万达单位是包吃的，并且还吃得很不错。很多人都羡慕万达员工，不但可以拿到高工资，还可以吃到豪华的工作餐。鲁豫有一期节目采访王健林，其中有个环节就是在万达的职工餐厅里，一进到餐厅真的感觉好像进入了高档的自助餐厅，让人惊讶不已。万达食堂都是以自助餐的形式供职工们自由选择，不但主食品种丰富，菜的品种也很齐全，蔬菜都是纯绿色无公害的有机蔬菜，可以让职工们吃得安心;饭菜每天几乎是不带重样的，这样职员也不会吃腻了，王健林和下属吃的都是一样的，只要领导在公司上班，就肯定要到食堂里去吃饭，所以让人更觉得王健林并没有领导架子，跟下属打成一片，这也正是王健林的管理方式之一。
MyChange是肯德基和移动财务健康服务商Sum180合作的最新项目。参与活动的职员，会在Sum180的手机App内登记个人的财务状况，App会根据情况报告为其搭配私人财务顾问，帮助员工更好地理财和分配财产。
Archways to Opportunity（金拱门）是2015年开启的职工扶持项目，直至今日已经帮助超过24000人得到教育机会，提供超过2100万美元的高中和大学学费补贴。除此之外还有通过评估的普通职员，每年可以拿到700至2500美元不等的补助。通过评估的管理人员，每年可以拿到1050至3000美元不等的补助。
无论是万达还是肯德基，都在公司为下属营造了一种家的氛围，使员工爱上公司、爱上工作。种种经营策略，为的就是俘获人心，与加薪所带来的机械式动力不一样，人心得到了，就可以得到职工全身心的投入，得到最大的利益。能源总有枯竭之时，价值将不复存在，但人心是不会的，激情碰撞的人心，碰撞出无限的可能。人心，才是价值的源泉。
参考文献：
[1]议商议道百家号2006-11期.
[2]付丽.市场经济条件下企业管理模式分析[J].中国市场，2013（12）.
[3]朱笑仪，戚依南.中国单位治理与发展战略模式创新研究——第四届“中国单位管理创新案例研究前沿论坛”观点综述[J].
[4]李德轩，孙道军.企业政治战略研究的综述与展望[J].经济社会体制比较，2016（5）.
作者简介：
王忠禹，吉林省吉林市，东北电力大学艺术学院。