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【摘 要】随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是企业管理面临的紧迫任务之一。本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
【关键词】企业；人力资本；经营；策略
0.前言
随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。人力资本是指凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和，有别于传统的人事和人力资源概念。人力资本经营是指在一个组织中，管理者在组织的总体战略目标之下，围绕组织的发展方向、发展战略，以人员为对象，通过规划、控制、实施等经营管理行为，加强人员队伍的建设，保持和提升知识、技能和体力等能力，有效地使用人、发挥人的功效，以人员对组织和其自身实现效用最大化为目标的一种管理行为。因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是我国企业管理面临的紧迫任务之一。本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
1.企业人力资本经营的策略
1.1统筹发展策略
人力资本经营是为实现企业总体发展战略目标服务的，因此，应根据企业发展的远景规划，对企业人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证，在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。人力资本的储备需要一个长期的积累过程，必须对人力资本的投资早做安排，纳入企业发展的总体战略部署。人力资本经营必须坚持系统思考。要全面考虑影响人力资本正常发挥作用和产生效益的各种因素，并加以整合。企业的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资本的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资本的经营产生重要影响。此外，企业与企业之间的关系、当地的政治经济发展水平等外部周边环境也必须纳入考虑的范围。
1.2创新经营机制
企业需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力资本向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资本的合理配置。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资本的价值得到正确的评价和体现。
1.3建立有效的激励机制
首先，要根据自身特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的人力资本能够体现出它的特殊价值，以此稳定和吸引人才；其次，人力资本效用最大化在员工身上如何体现？员工的职业生涯或岗位晋升问题如何处理？这是一位员工的人力资本与企业的人力资本相互之间如何契合的问题。企业应根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。要对员工进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现企业人力资本的增值；再次，要提高人力资本参与企业经营的程度和水平。参与企业管理是调动教职工积极性的一种激励手段。通过人力资本的积极参与，可以满足其自身价值的实现，焕发其主体精神，使其价值得到最大限度地发挥。
1.4拓宽人才引进的渠道
人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。在人力资本投资中，人才的引入成本往往要低于培养成本，而且见效快。对于企业发展所急需的人才，可以通过双向选择引入企业，但是由于企业能够提供的福利待遇和发展空间有限，高素质的人才未必愿意来，来了也不一定能留得住。因此，要本着“不求拥有，但为我用”的原则，外聘企业技术骨干为企业服务，以此来解决人力资本短缺的矛盾。目前企业人力资金较为紧张，因此对人力资本的投资除了要降低投人成本，更要分清主次、突出重点，根据企业发展方向和定位在关键领域进行重点倾斜，以自己鲜明的特色在市场竞争中独树一帜。
1.5构建企业核心竞争力
建立学习型企业，就是要在企业发展过程中系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动员工的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立员工内心积极拥护与认可的企业发展目标，通过员工合作学习应对企业面临的挑战。倡导企业员工系统思考、发展企业的共同目标、激励员工自我发展的意识。在学习型企业中，个人的人力资本开发与企业的发展是紧密结合在一起的，个人愿意把自己掌握的知识和经验在一定范围内公布和共享，把自己熟练的技能传授给同事，这样人力资本的主要内容——个体的知识和技能就能转化为团队知识和技能，实现人力资本向组织资本的转化。企业积累了丰富的组织资本，不会因为人员的流动而流失，由此构建了企业的核心竞争力。组织资本具有潜移默化的特性，员工可以把组织资本重新转化为个人的人力资本。企业成为学习的平台，促进了人力资本的增长，使员工能够获得更好的职业发展机会，企业的发展和个人的成长形成良性互动，这必将会大大地增强企业可持续发展的能力。
1.6满足员工精神需求
精神待遇具有隐蔽性的特点。精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，难以对它进行清晰的定义和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有激励需要和环境需要。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。同时，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
1.7经营企业文化
企业文化是企业在生存和发展过程中，长期积累形成的被广大员工和客户认同、共享、维护的基本信念、价值观和方法论，是企业的基本行为规范，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。实践证明，在市场经济条件下，任何一个在长期竞争中立于不败之地的企业，都有良好的企业文化作后盾。用企业文化“经营”人力资本，关键在于建设有利于企业可持续发展的文化，增强文化的凝聚力和活力。企业文化作用发挥不大，其原因是只有共性而没有个性，缺少适合企业自身情况的独特魅力，得不到广大员工和客户的认同，就不会有生命力。企业必须在对自身有一个清晰认识的基础上，把发展过程中形成的经营理念和价值观不断总结、完善、提炼和升华，才能形成根植于人心、独具特色、充满活力的独特的企业文化。
2.结束语
综上所述，企业可持续发展的人力资本经营，是指企业基于可持续发展战略而进行人力资本经营管理，强调企业在制订战略和实施管理时要引入人力资本经营的可持续发展理念。人力资本经营的可持续性，在很大程度上决定着企业能否做强做大，以及持续发展。因此，企业本身所拥有的人力资本也就是员工管理队伍进行经营，使企业有限的人力投资效益最大化，从而提升企业的竞争力，更好地为人力资源开发服务。■
【参考文献】
［１］何文丽.人力资本结构对企业绩效的实证分析[J].消费导刊.2010.07.
［２］孙莉莉.淺析人力资本投资回报[J].知识经济.2011.06.
［３］韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月刊.2011.01.
【关键词】企业；人力资本；经营；策略
0.前言
随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。人力资本是指凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和，有别于传统的人事和人力资源概念。人力资本经营是指在一个组织中，管理者在组织的总体战略目标之下，围绕组织的发展方向、发展战略，以人员为对象，通过规划、控制、实施等经营管理行为，加强人员队伍的建设，保持和提升知识、技能和体力等能力，有效地使用人、发挥人的功效，以人员对组织和其自身实现效用最大化为目标的一种管理行为。因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是我国企业管理面临的紧迫任务之一。本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。
1.企业人力资本经营的策略
1.1统筹发展策略
人力资本经营是为实现企业总体发展战略目标服务的，因此，应根据企业发展的远景规划，对企业人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证，在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。人力资本的储备需要一个长期的积累过程，必须对人力资本的投资早做安排，纳入企业发展的总体战略部署。人力资本经营必须坚持系统思考。要全面考虑影响人力资本正常发挥作用和产生效益的各种因素，并加以整合。企业的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资本的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资本的经营产生重要影响。此外，企业与企业之间的关系、当地的政治经济发展水平等外部周边环境也必须纳入考虑的范围。
1.2创新经营机制
企业需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力资本向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资本的合理配置。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资本的价值得到正确的评价和体现。
1.3建立有效的激励机制
首先，要根据自身特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的人力资本能够体现出它的特殊价值，以此稳定和吸引人才；其次，人力资本效用最大化在员工身上如何体现？员工的职业生涯或岗位晋升问题如何处理？这是一位员工的人力资本与企业的人力资本相互之间如何契合的问题。企业应根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。要对员工进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现企业人力资本的增值；再次，要提高人力资本参与企业经营的程度和水平。参与企业管理是调动教职工积极性的一种激励手段。通过人力资本的积极参与，可以满足其自身价值的实现，焕发其主体精神，使其价值得到最大限度地发挥。
1.4拓宽人才引进的渠道
人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。在人力资本投资中，人才的引入成本往往要低于培养成本，而且见效快。对于企业发展所急需的人才，可以通过双向选择引入企业，但是由于企业能够提供的福利待遇和发展空间有限，高素质的人才未必愿意来，来了也不一定能留得住。因此，要本着“不求拥有，但为我用”的原则，外聘企业技术骨干为企业服务，以此来解决人力资本短缺的矛盾。目前企业人力资金较为紧张，因此对人力资本的投资除了要降低投人成本，更要分清主次、突出重点，根据企业发展方向和定位在关键领域进行重点倾斜，以自己鲜明的特色在市场竞争中独树一帜。
1.5构建企业核心竞争力
建立学习型企业，就是要在企业发展过程中系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动员工的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立员工内心积极拥护与认可的企业发展目标，通过员工合作学习应对企业面临的挑战。倡导企业员工系统思考、发展企业的共同目标、激励员工自我发展的意识。在学习型企业中，个人的人力资本开发与企业的发展是紧密结合在一起的，个人愿意把自己掌握的知识和经验在一定范围内公布和共享，把自己熟练的技能传授给同事，这样人力资本的主要内容——个体的知识和技能就能转化为团队知识和技能，实现人力资本向组织资本的转化。企业积累了丰富的组织资本，不会因为人员的流动而流失，由此构建了企业的核心竞争力。组织资本具有潜移默化的特性，员工可以把组织资本重新转化为个人的人力资本。企业成为学习的平台，促进了人力资本的增长，使员工能够获得更好的职业发展机会，企业的发展和个人的成长形成良性互动，这必将会大大地增强企业可持续发展的能力。
1.6满足员工精神需求
精神待遇具有隐蔽性的特点。精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，难以对它进行清晰的定义和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具有激励需要和环境需要。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。同时，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
1.7经营企业文化
企业文化是企业在生存和发展过程中，长期积累形成的被广大员工和客户认同、共享、维护的基本信念、价值观和方法论，是企业的基本行为规范，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。实践证明，在市场经济条件下，任何一个在长期竞争中立于不败之地的企业，都有良好的企业文化作后盾。用企业文化“经营”人力资本，关键在于建设有利于企业可持续发展的文化，增强文化的凝聚力和活力。企业文化作用发挥不大，其原因是只有共性而没有个性，缺少适合企业自身情况的独特魅力，得不到广大员工和客户的认同，就不会有生命力。企业必须在对自身有一个清晰认识的基础上，把发展过程中形成的经营理念和价值观不断总结、完善、提炼和升华，才能形成根植于人心、独具特色、充满活力的独特的企业文化。
2.结束语
综上所述，企业可持续发展的人力资本经营，是指企业基于可持续发展战略而进行人力资本经营管理，强调企业在制订战略和实施管理时要引入人力资本经营的可持续发展理念。人力资本经营的可持续性，在很大程度上决定着企业能否做强做大，以及持续发展。因此，企业本身所拥有的人力资本也就是员工管理队伍进行经营，使企业有限的人力投资效益最大化，从而提升企业的竞争力，更好地为人力资源开发服务。■
【参考文献】
［１］何文丽.人力资本结构对企业绩效的实证分析[J].消费导刊.2010.07.
［２］孙莉莉.淺析人力资本投资回报[J].知识经济.2011.06.
［３］韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月刊.2011.01.