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摘要：人力资源管理工作并非都是由人力资源管理部门来承担的。如果完全指望组织的人力资源管理部门以及专职的人力资源管理人员来承担组织的全部人力资源管理活动，组织的人力资源活动很难真正有效。事实上组织者有效人力资源管理依赖于三个重要支柱，即组织的高层管理人员，中层管理人员以及人力资源管理专业人员。其中，中层管理者是组织人力资源政策以及组织人力资源活动最好的执行者。本文以某海滨城市调查为例，从调查结果进行现状分析，描述成效，提出要从“提升理念和技巧”，并从“选人、用人、育人、考人、留人”五个方面夯实中层管理者的人力资源管理责任，从而让组织的人力资源管理更加有效。
关键词：中层管理者;人力资源管理责任
一个组织的人力资源管理工作，比如面试、员工培训、绩效管理、员工奖惩等方面的事务，往往都是人力资源部门与组织中的其他部门合作来完成的，很多具体的人力资源管理工作甚至主要由直线经理或部门负责人来完成。这里的直线经理或部门负责人也就是本文定义的中层管理者。
中层管理者是指处于组织架构中的中层位置的管理人员，在决策层和执行层中间，起着桥梁的作用，是组织中重要的中枢系统，中层管理者决定着组织能否健康持续的发展。事实上，几乎所有的组织中，与员工密切接触的中层管理者对员工的工作积极性、满意度以及工作绩效的影响都是非常大的。中层管理者承担起该负的人力资源管理责任，于下属员工、于组织有着非常重要的意义。
一、现状
（一）中层管理者的人力资源管理现状
1、有一部分开始懂。
笔者最近通过问卷星，对所在海滨城市用人单位的人力资源管理者进行调查“您所在的单位非人的中层管理者懂得人力资源管理吗？（单选题）”73.68%的回答“不懂”，26.32%的回答“懂”。比前几年有好转，但“不懂”的比例还是很高。
2、多数开始愿意做
问卷中“您所在的单位非人中层管理者愿意负责部门的人力资源管理吗？（单选题）”有49.12%的回答为“不愿意”，50.88%的回答“愿意”。有超一半的中层管理者开始愿意做部门人力资源管理工作，很是可喜。
（二）用人单位已采取一些措施
为了让中层管理者能积极参与和承担部门的人力资源管理工作，笔者所在的海滨城市的相关单位都做了一些基础工作。
1、培训、指导
近几年“非人的人力资源”培训很火，很多企业都引进该项培训，风风火火了好一阵子。笔者所在地城市也不例外，有73.68%的受访者所在企业表示开展了相关的“理论培训”;为了让中层管理者“会做”，有57.89%的企业进行了“实操指导”;还有一些用人单位采取了“参加外训”的方式，仅2%的用人单位表示“没有对中层管理者做人力资源管理相关培训”。
通过“理论培训”加“实操指导”两项主要措施，企业解决了中层管理者的“懂”与“会”的问题。
2、动员、考核
“为了让非人的中层管理者愿意做人力资源的管理工作，贵单位采取了哪些措施？（多选题）”对于该问题的回答，有68.42%的企业回答“纳入考核”，52.7%的企业回答“高层动员”，还有一些用人单位采取了“培训+激励”的方式，仅2%的用人单位表示“暂未采取任何措施”。
通过“纳入考核”、“高层动员”两项主要措施，企业解决了中层对管理者“愿意做”。
（三）目前中层管理者已承担的人力资源工作
从调查数据来看，目前大多数用人单位的中层管理者在参与人力资源管理工作：有80.7%的“确定招聘需求，参与面试”;66.67%的“确认部门员工培训需求，参加授课”;63.16%的“参与单位绩效考核指标和标准设计，组织部门考核”;71.93%的“辅导部门员工成长”从以上可以看出，由于用人单位重视并采取相关措施支持中层管理者参与人力资源管理，大多数用人单位的中层管理者已经实实在在在承担相关工作。
二、成效
（一）选人更加精准
由于中层管理者经过理论培训、实操训练，懂得了一些招聘的技巧、面试的技巧，知道具备什么素质、能力的员工能为部门所用。通过准确地提出人员需求，参与面试等，能较精准地选到适合部门使用的人才。
（二）育人针对性更强
合格的部门负责人能准确把握组织对本部门的定位，全面了解部门职责，知道部门该完成哪些工作任务，部门员工要掌握哪些知识技能才能完成本部门工作。经过组织安排的人力资源管理的培训和指导，在对部门员工的充分了解的基础上，能找出员工知识技能现状与完成任务需要的知识技能的差距，从而提出针对性的培训需求，让员工培训更有有效。
（三）提高部门绩效
部门绩效有赖于部门员工的互相配合、团结协作。中层管理者担起人力资源管理责任，就知道如何将部门考核指标分解到组或人，和員工共同制定绩效计划，日常给予辅导，考核公平公正，提出有效的激励手段，让员工朝着绩效目标迈进，从而共同提高整个部门的绩效。
（四）降低员工流失
将合适的员工招进来后，还要好好的留住他。中层管理者有参与人力资源管理的一些理论和方法，懂得怎么带领新人进入角色，懂得如何跟员工进行良好的沟通，从而赢得员工的尊重和信任。中层管理者带领员工一起做一些事情，让他们得到学习和锻炼，员工逐渐喜欢上部门领头人，喜欢上这个组织，就不会轻言离开，从而降低员工流失率。
三、建议
（一）持续提升中层管理者的人力资源管理技巧
1.提升理念
在单位大BOSS意识到中层管理者做好部门人力资源管理工作是一件非常重要的事情的基础上，要亲自给部门负责人洗脑。以选人为例，部门负责人不参与，选错人的几率95%以上，成本也很高：费用、时间、精力、感情等等，给部门负责人分析透彻，让他们知道做好这件事情带来的优势：省时、省心、省力，引导他们持续学习人力资源管理，与时俱进提升管理理念。 2.提升技巧
中层管理者需要持续提升人力资源管理技巧，比如：面试时的提问技巧、绩效反馈面谈技巧、培训时控场的技巧等等，只有到能逐渐熟练使用这些技巧的时候，中层管理者干好部门工作的同时，兼顾部门人力资源管理工作才能游刃有余，并获得成就感。
（二）夯实中层管理者的人力资源管理责任
1.选人
组织的竞争归根结底是员工素质的竞争，能否招募、甄选到合适的员工是关系组织兴衰成败的关键之所在。“合适的人干合适的事”、“人事匹配”、“岗得其人”等等描述，都告诉我们：组织“选对人”，是一件非常重要的事情。在这件重要的事情中，要夯实中层管理者做好：协助进行工作分析，包括审核工作描述和工作要求的准确性，随着工作的改变，提出新的工作分析要求;向HR提出岗位空缺信息，浏览应聘者信息，接受面试培训，决定是否做最后的面试并参与最后面试，决定录用谁等等。
2、用人
在组织中，HR部门的管理范围是有限的，老板的时间和精力也是有限的，公司的激励机制主要通过和员工直接相处接触的中层管理者来推动和实现。国际著名咨询公司盖洛普，曾经做过一个历时25年，有8万多家企业，20多万名经理人的调查，结果表明员工的忠诚度跟他的直接主管有很大的关系。其他一些调查也表明，员工决定在一个企业做多久，70%的原因和他的直接领导相关。在“用人”方面，要夯实中层管理者的人力资源责任有：一是尊重员工，特别是尊重员工的个性。员工是一个独立的个体，有自主的人格，特别是90、00后员工，更是宣扬个性，对自己是否被尊重、是否被公平对待，特别地看重。作为中层管理者，要在部门营造一种公平、互相尊重的和谐氛围。二是重视与员工多沟通。员工的管理，也就是“人心”的管理，多与员工在理念、感情、价值观等方面进行沟通，即正向传达组织的愿景价值观，让员工“共情”，让员工逐渐与组织同步起来，员工就能心甘情愿地为组织奉献。三是协助做好员工激励。激励是一种感受，每一位员工为组织的付出，中层管理者都要看在眼中，记在心里，实时给与口头上、实物上、金钱上的激励，让员工更加努力工作。
在“用人”方面，中层管理者要避免“制造失败综合症”（欧洲商学院的两位教授的研究成果）。该症状即管理者本人的错误心理假设以及对待员工的态度会导致下属人员陷入一种自我实现和自我强化的恶性循环过程。这种过程在很多时候并不是管理者故意造成的，相反，很多管理者初衷是好的，他们对员工也确实抱有良好的愿望，但是在工作的过程中，却往往在不知不觉中陷入这种可悲的恶性循环。
3、育人
组织变革、组织的转型升级等，都会带来工作内容的改变，原有部门员工知识、技能可能不适应新岗位了。此时的中层管理者在做好自己的转变时，要带领部门员工一起勇敢迎接新工作，从心态开始，引导员工心理上先要接受，而不是抱怨、彷徨;同时向HR部门准确地提出部门技能培训的需求，快速帮部门员工补上技能短板。平常中层管理者要注意言传身教、以身作则;或者组织员工互相学习，取人所长。部门重点的工作，要带领员工梳理出工作流程，工作方法、形成一定的工作套路，和员工一起总结提高。
4、考人
部门员工工作做得怎么样，数量、质量，工作表现、工作态度、工作业绩等等，最清楚的人是工作日朝夕相处的部门负责人。在绩效考核的环节，要夯实中层管理者的人力资源责任有：建议考评方式方法;参与考核指标和标准地制订;组织部门的绩效考评;部门员工的绩效面谈;跟部门员工一起制订绩效改善计划;全程的绩效辅导。
5、留人
前面说过，70%左右的员工的离职跟部门负责人直接相关，因此中层管理者参与“留人”变得极为重要。留人的方法有：高薪留人、感情留人、事业留人。在这一环节，中层管理者要夯实的人力资源管理责任有：对部门核心员工要支持成长，建议提升其职位，并伴随提高薪酬;日常多传递组织的正能量信息，让员工感受组织的温暖;将组织的事业蓝图给员工描绘，让员工感受到在做一份非常有意义的工作。
综上所述，中层管理者从思想上愿意，行动上参与，到有能力承担起该负的人力资源管理责任，于下属员工的成长、于组织的壮大有着非常重要的意义。組织只有让中层管理者意识担起该负的人力资源管理责任的好处，设置相应的的培训课程，给与人力资源管理的知识技能，同时夯实管理责任，逐步将该担负的人力资源管理工作成为中层管理者日常工作的一部分，那他们就会欣然接受，并努力做好了！从而组织的人力资源管理也将更加有效。
参考文献
[1]全国经济专业技术资格考试参考用书编委会 《高级经济师实务 人力资源管理（第二版）》74-75页 中国人事出版社 2021年4月第2版.
[2]中国知网 非人力资源经理的人力资源管理 孙利虎 2007年.
作者简介
张红艳女，1975年2月，湖南长沙浏阳，汉，经济师（人力资源）中级，大学本科，人力资源管理，珠海市职业训练指导服务中心（珠海市高技能人才公共实训中心），519000。
关键词：中层管理者;人力资源管理责任
一个组织的人力资源管理工作，比如面试、员工培训、绩效管理、员工奖惩等方面的事务，往往都是人力资源部门与组织中的其他部门合作来完成的，很多具体的人力资源管理工作甚至主要由直线经理或部门负责人来完成。这里的直线经理或部门负责人也就是本文定义的中层管理者。
中层管理者是指处于组织架构中的中层位置的管理人员，在决策层和执行层中间，起着桥梁的作用，是组织中重要的中枢系统，中层管理者决定着组织能否健康持续的发展。事实上，几乎所有的组织中，与员工密切接触的中层管理者对员工的工作积极性、满意度以及工作绩效的影响都是非常大的。中层管理者承担起该负的人力资源管理责任，于下属员工、于组织有着非常重要的意义。
一、现状
（一）中层管理者的人力资源管理现状
1、有一部分开始懂。
笔者最近通过问卷星，对所在海滨城市用人单位的人力资源管理者进行调查“您所在的单位非人的中层管理者懂得人力资源管理吗？（单选题）”73.68%的回答“不懂”，26.32%的回答“懂”。比前几年有好转，但“不懂”的比例还是很高。
2、多数开始愿意做
问卷中“您所在的单位非人中层管理者愿意负责部门的人力资源管理吗？（单选题）”有49.12%的回答为“不愿意”，50.88%的回答“愿意”。有超一半的中层管理者开始愿意做部门人力资源管理工作，很是可喜。
（二）用人单位已采取一些措施
为了让中层管理者能积极参与和承担部门的人力资源管理工作，笔者所在的海滨城市的相关单位都做了一些基础工作。
1、培训、指导
近几年“非人的人力资源”培训很火，很多企业都引进该项培训，风风火火了好一阵子。笔者所在地城市也不例外，有73.68%的受访者所在企业表示开展了相关的“理论培训”;为了让中层管理者“会做”，有57.89%的企业进行了“实操指导”;还有一些用人单位采取了“参加外训”的方式，仅2%的用人单位表示“没有对中层管理者做人力资源管理相关培训”。
通过“理论培训”加“实操指导”两项主要措施，企业解决了中层管理者的“懂”与“会”的问题。
2、动员、考核
“为了让非人的中层管理者愿意做人力资源的管理工作，贵单位采取了哪些措施？（多选题）”对于该问题的回答，有68.42%的企业回答“纳入考核”，52.7%的企业回答“高层动员”，还有一些用人单位采取了“培训+激励”的方式，仅2%的用人单位表示“暂未采取任何措施”。
通过“纳入考核”、“高层动员”两项主要措施，企业解决了中层对管理者“愿意做”。
（三）目前中层管理者已承担的人力资源工作
从调查数据来看，目前大多数用人单位的中层管理者在参与人力资源管理工作：有80.7%的“确定招聘需求，参与面试”;66.67%的“确认部门员工培训需求，参加授课”;63.16%的“参与单位绩效考核指标和标准设计，组织部门考核”;71.93%的“辅导部门员工成长”从以上可以看出，由于用人单位重视并采取相关措施支持中层管理者参与人力资源管理，大多数用人单位的中层管理者已经实实在在在承担相关工作。
二、成效
（一）选人更加精准
由于中层管理者经过理论培训、实操训练，懂得了一些招聘的技巧、面试的技巧，知道具备什么素质、能力的员工能为部门所用。通过准确地提出人员需求，参与面试等，能较精准地选到适合部门使用的人才。
（二）育人针对性更强
合格的部门负责人能准确把握组织对本部门的定位，全面了解部门职责，知道部门该完成哪些工作任务，部门员工要掌握哪些知识技能才能完成本部门工作。经过组织安排的人力资源管理的培训和指导，在对部门员工的充分了解的基础上，能找出员工知识技能现状与完成任务需要的知识技能的差距，从而提出针对性的培训需求，让员工培训更有有效。
（三）提高部门绩效
部门绩效有赖于部门员工的互相配合、团结协作。中层管理者担起人力资源管理责任，就知道如何将部门考核指标分解到组或人，和員工共同制定绩效计划，日常给予辅导，考核公平公正，提出有效的激励手段，让员工朝着绩效目标迈进，从而共同提高整个部门的绩效。
（四）降低员工流失
将合适的员工招进来后，还要好好的留住他。中层管理者有参与人力资源管理的一些理论和方法，懂得怎么带领新人进入角色，懂得如何跟员工进行良好的沟通，从而赢得员工的尊重和信任。中层管理者带领员工一起做一些事情，让他们得到学习和锻炼，员工逐渐喜欢上部门领头人，喜欢上这个组织，就不会轻言离开，从而降低员工流失率。
三、建议
（一）持续提升中层管理者的人力资源管理技巧
1.提升理念
在单位大BOSS意识到中层管理者做好部门人力资源管理工作是一件非常重要的事情的基础上，要亲自给部门负责人洗脑。以选人为例，部门负责人不参与，选错人的几率95%以上，成本也很高：费用、时间、精力、感情等等，给部门负责人分析透彻，让他们知道做好这件事情带来的优势：省时、省心、省力，引导他们持续学习人力资源管理，与时俱进提升管理理念。 2.提升技巧
中层管理者需要持续提升人力资源管理技巧，比如：面试时的提问技巧、绩效反馈面谈技巧、培训时控场的技巧等等，只有到能逐渐熟练使用这些技巧的时候，中层管理者干好部门工作的同时，兼顾部门人力资源管理工作才能游刃有余，并获得成就感。
（二）夯实中层管理者的人力资源管理责任
1.选人
组织的竞争归根结底是员工素质的竞争，能否招募、甄选到合适的员工是关系组织兴衰成败的关键之所在。“合适的人干合适的事”、“人事匹配”、“岗得其人”等等描述，都告诉我们：组织“选对人”，是一件非常重要的事情。在这件重要的事情中，要夯实中层管理者做好：协助进行工作分析，包括审核工作描述和工作要求的准确性，随着工作的改变，提出新的工作分析要求;向HR提出岗位空缺信息，浏览应聘者信息，接受面试培训，决定是否做最后的面试并参与最后面试，决定录用谁等等。
2、用人
在组织中，HR部门的管理范围是有限的，老板的时间和精力也是有限的，公司的激励机制主要通过和员工直接相处接触的中层管理者来推动和实现。国际著名咨询公司盖洛普，曾经做过一个历时25年，有8万多家企业，20多万名经理人的调查，结果表明员工的忠诚度跟他的直接主管有很大的关系。其他一些调查也表明，员工决定在一个企业做多久，70%的原因和他的直接领导相关。在“用人”方面，要夯实中层管理者的人力资源责任有：一是尊重员工，特别是尊重员工的个性。员工是一个独立的个体，有自主的人格，特别是90、00后员工，更是宣扬个性，对自己是否被尊重、是否被公平对待，特别地看重。作为中层管理者，要在部门营造一种公平、互相尊重的和谐氛围。二是重视与员工多沟通。员工的管理，也就是“人心”的管理，多与员工在理念、感情、价值观等方面进行沟通，即正向传达组织的愿景价值观，让员工“共情”，让员工逐渐与组织同步起来，员工就能心甘情愿地为组织奉献。三是协助做好员工激励。激励是一种感受，每一位员工为组织的付出，中层管理者都要看在眼中，记在心里，实时给与口头上、实物上、金钱上的激励，让员工更加努力工作。
在“用人”方面，中层管理者要避免“制造失败综合症”（欧洲商学院的两位教授的研究成果）。该症状即管理者本人的错误心理假设以及对待员工的态度会导致下属人员陷入一种自我实现和自我强化的恶性循环过程。这种过程在很多时候并不是管理者故意造成的，相反，很多管理者初衷是好的，他们对员工也确实抱有良好的愿望，但是在工作的过程中，却往往在不知不觉中陷入这种可悲的恶性循环。
3、育人
组织变革、组织的转型升级等，都会带来工作内容的改变，原有部门员工知识、技能可能不适应新岗位了。此时的中层管理者在做好自己的转变时，要带领部门员工一起勇敢迎接新工作，从心态开始，引导员工心理上先要接受，而不是抱怨、彷徨;同时向HR部门准确地提出部门技能培训的需求，快速帮部门员工补上技能短板。平常中层管理者要注意言传身教、以身作则;或者组织员工互相学习，取人所长。部门重点的工作，要带领员工梳理出工作流程，工作方法、形成一定的工作套路，和员工一起总结提高。
4、考人
部门员工工作做得怎么样，数量、质量，工作表现、工作态度、工作业绩等等，最清楚的人是工作日朝夕相处的部门负责人。在绩效考核的环节，要夯实中层管理者的人力资源责任有：建议考评方式方法;参与考核指标和标准地制订;组织部门的绩效考评;部门员工的绩效面谈;跟部门员工一起制订绩效改善计划;全程的绩效辅导。
5、留人
前面说过，70%左右的员工的离职跟部门负责人直接相关，因此中层管理者参与“留人”变得极为重要。留人的方法有：高薪留人、感情留人、事业留人。在这一环节，中层管理者要夯实的人力资源管理责任有：对部门核心员工要支持成长，建议提升其职位，并伴随提高薪酬;日常多传递组织的正能量信息，让员工感受组织的温暖;将组织的事业蓝图给员工描绘，让员工感受到在做一份非常有意义的工作。
综上所述，中层管理者从思想上愿意，行动上参与，到有能力承担起该负的人力资源管理责任，于下属员工的成长、于组织的壮大有着非常重要的意义。組织只有让中层管理者意识担起该负的人力资源管理责任的好处，设置相应的的培训课程，给与人力资源管理的知识技能，同时夯实管理责任，逐步将该担负的人力资源管理工作成为中层管理者日常工作的一部分，那他们就会欣然接受，并努力做好了！从而组织的人力资源管理也将更加有效。
参考文献
[1]全国经济专业技术资格考试参考用书编委会 《高级经济师实务 人力资源管理（第二版）》74-75页 中国人事出版社 2021年4月第2版.
[2]中国知网 非人力资源经理的人力资源管理 孙利虎 2007年.
作者简介
张红艳女，1975年2月，湖南长沙浏阳，汉，经济师（人力资源）中级，大学本科，人力资源管理，珠海市职业训练指导服务中心（珠海市高技能人才公共实训中心），519000。