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惠及义务教育阶段教师的绩效工资的实施，普遍提高了广大教师特别是农村教师的工资水平，缩小了城乡教师的收入差距，激发了广大教师的潜能和激情，对稳定教师队伍、提高教师的工作积极性起到了巨大的作用。同时在实施的过程中也出现了许多新情况、新问题、新矛盾，给农村基层学校做好教师思想工作带来了全新的课题和挑战。
学校管理，其重点不在“管”而在“理”。在绩效工资背景下，学校管理人员必须“理顺”校长和教师之间的关系，降低维稳成本，统一思想，增强团队凝聚力，让校长与教师相互理解、相互关爱、相互尊重，形成水乳交融的和谐校园，这样才能使教师幸福工作、学生健康成长。
新情况一：实施绩效工资以来，因城乡区域内外工资水平大体持平，教师们更能安心于本职工作，促进教师专业发展方面的自我需求。但随着学科间竞争的加剧，许多教师只重视自身的专业知识和技能培训，而其他则事不关己高高挂起，对周边的师生和家长不闻不问，对学校的荣誉和发展漠不关心，缺乏团队凝聚力和集体主义精神。
“雁阵效应”：为什么大雁在天上要排成一个队形飞翔？因为大雁跟着领队的头雁，可以减少空气的阻力，更有效率地飞行。如果没有这样一个队形，就没有足够的能量完成它们的长途迁徙。学校也是如此，班级是一个集体，是一个家。只有家中的每个成员都发挥各自的热量，家庭才能温暖；只有家中的每位成员都共同努力，互相照顾，凝成一体，才能抵御外界的不利影响。
管理对策：德育先行和价值引领，激发内在动机。我们要重视教师精神的发展，尽量让教师认识到，教师的幸福不仅来自于家庭，而且来自于课堂，来自于学生，来自于集体。强化对教师的情感、态度和价值观的引导，从对教师外在的要求内化为其自身的需要。“把许多陋习一并清除、克服，让所有的教师超越自我，构筑起同为实践者的同事们的团结合作关系”。
吴江市教育局将2010—2011学年确定为“师德师风建设年”，端正教育行风，重塑教师形象和教育团队形象，加强队伍建设，促进教育事业的健康发展。同时法德并举，既重视理想教育，依法从教，又严厉惩治有违师德的行为，如对教师的不洁从教、赌博、醉驾等方面加大处罚力度，采用与学校捆绑惩罚的方式，提高违法违纪成本。
管理思路：将来学校之间的差别，不仅体现在设备、经费、生源、师资和传统经验上，而且体现在教师团队的集体进修上。
新情况二：实施绩效工资制度以来，农村基层学校按照上级规定取消了各种补贴、津贴、奖金，然而，2009年的“绩效工资”，由于其发放时间点的特殊性和发放时限的“紧迫性”，制定绩效工资的考核方案较仓促，虽经教代会通过，但老师思想没有跟上。绩效工资采取了在单位总额中提取班主任、“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）津贴后，很多教师发现自己应得的绩效工资少了很多。虽然平均工资水平皆长，但是教育工作的特殊性，有些工作很难量化，所以老师感觉“多劳多得、优劳优酬”的按劳分配原则并未得到全面的贯彻。因此，实施绩效工资以来的农村学校并不像预期的那样“充满生命力”，相反许多教师牢骚满腹。
“霍桑试验”：霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，工人的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”，也就是所谓“宣泄效应”。
管理对策：霍桑试验的结论表明，教师不是被动、孤立的个体，他们的积极行为也不仅仅靠工资递增的刺激，影响教学效率的不单是工作待遇和环境，还有教学和人文环境中的人际关系，因为对分配方案的不满和愤怒，无处发泄，而“谈话试验”让他们有了一吐为快的空间，从而心情舒畅，工作干劲倍增。实际上，发牢骚正是提意见的一种极端方式，虽让领导不爽，但大气的校长完全可以包容这些特殊的反馈形式。尊重并容纳不同的声音，不仅是一种风度，更是一种科学的态度。学校管理者一定要学会倾听，认真听取教师的发泄，善于汲取牢骚中的真言，多花时间深入基层，耐心进行有针对性的心理解释和疏导。因此，提高教学效率，可以说起点是关注牢骚。
管理思路：教师发牢骚提建议，恰恰表明教师对教学工作的关爱。改革总有阵痛，总会走弯路，智慧的校长在坚持执行政策的大前提下，要善待人前人后的不满，更重要的是要循循善诱，鼓励教师提意见和建议。
新情况三：绩效工资的实施，整体上提升了广大教师的收入水平，但是随着奖励性绩效工资的落实，教职工之间的收入差距拉大了，许多教师产生了心理上的不平衡。特别是一些年龄偏大的和成绩比较落后的教师，由于危机感更强，因此抵触情绪很大。他们的观点是：市场经济时代，我做事，你就要给钱，没钱或者钱少了我们就可以不做事。于是他们对自己的“权”和“利”争斗不止，对待教学工作消极倦怠，上班上上网聊聊天，不思进取。
“水桶定律”：一只水桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而取决于桶壁上最短的那块。水桶的储水量，还取决于水桶各木板的配合紧密性，配合要有衔接，没有空隙，每一块木板都有其特定的位置和顺序，不能出错。如果每块木板间的配合不好，出现缝隙，最终就只能导致漏水。
管理对策：关注弱势群体的需求，体现人文关怀。关注教师作为一个生命个体“人”的全面发展，关心教师的可持续发展。苏霍姆林斯基说：“人的内心深处都有一种根深蒂固的需要，那就是渴望自己成为发现者、研究者和探寻者。”学校对待教师，思想上要引领，政治上要信任，工作上要支持，业务上要培养，生活上要关心。可以为教师创设开心而具有激励条件的工作环境，如与其他优秀的教师处于一个办公室，不仅让他们耳濡目染优秀教师的工作热情、工作方法，而且让骨干教师多提供一些舒心的工作体验，发掘出他们微弱的“闪光点”，激发他们的优势和动力，把他们放在适宜的岗位。让他们感受成功的喜悦，也让他们懂得一个道理：奖励往往不是校长恩赐给教师的，而是靠自己的实力和能力挣来的。只有入情，才能入理；只有感化，才能转化。
管理思路：成功的学校管理者不一定拥有最好的教师，但他能最大限度地利用每个教师的特长，并将其特长发挥到极致。
新情况四：实施绩效工资以来，遵循“尊重规律，以人为本，客观公正，程序规范，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展”的原则，农村学校也依据政策精神，结合学校实际，发挥政策积极效应，不断完善绩效考核的机制与方法。这些规章制度是教师们工作的底线，只有完成工作学校才有可能得到发展。可农村学校有的教师散漫不拘，缺乏养成，对此十分反感，认为学校规章制度太严格了，缺乏人性化和安全感，感到十分压抑。
“热炉法则”：各项规章制度应当成为一座烧红的“热炉”。“热炉”的必惩性原则：“热炉”决不会留情面，只要你一碰到它，毫无疑问就会被灼伤。它非常坚决和严肃，说一不二；“热炉”的公平性原则：“热炉”不管贵贱尊卑，不分男女老少，不论任何时候，谁碰到火红的“热炉”，都会被灼伤，“热炉”面前人人平等。制度“热炉”的必惩和公平原则，具有不可撼动的权威性与约束力，在管理工作中发挥不可替代的保障作用。
管理对策：民主管理是现代管理的底线，实施了民主管理，教师既提高了主人翁意识，又参与了学校发展的决策，体现了公平公正公开的民主决策方针。作为一种管理举措，学校的规章制度一旦出台，就是一个不可触摸的“热炉”，既是保障学校良性发展的生命线，又培养教职工的责任感、使命感。“制度治校”是学校管理的重要一环，学校必须以制度捍卫公平，聚拢人心，形成力量。真正高效的学校管理，必然要靠制度来运行。当然，制度管理最终的归宿是文化管理。这需要一个逐渐推进的过程。翔宇教育集团卢志文说得好：制度把三轮车拦在校门外，文化则把孩子送到温暖的教室。由制度逐渐升华成文化，凝聚成一种可持续发展的教育力量。
管理思路：只有校长公平办事，学校才能太平无事。学校有没有活力，就看有没有不断推进的人本教育改革制度。制度规范行为，行为成为习惯，习惯积淀文化，文化塑造灵魂。
“一个民族如何培养教师、尊重教师，以及在何种气氛下按照何种价值标准生活，这些都决定了一个民族的命运”。教师队伍的思想状态和教育行为决定了学校的发展水平。绩效工资的实施，极大地提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，使提升教师的整体素质成为可能。因此，不断发现校长与教师的问题并逐步解决的过程，在思想上给予引领和疏导，这就是学校管理者的永恒的轨迹。对一个校长来说，只有维护教师的合法权益，让所有教师得到发展和成功，让更多的教师成就自我创造辉煌，才能有较高的幸福指数，才能给学生优质的教学，这是每一个办学者所应有的理念和前行的方向。
参考文献：
［1］［日］佐藤学著.李季湄译.静悄悄的革命.长春出版社，2003.1.
［2］［德国］雅斯贝尔斯.什么是教育.ISBN3-492-04667-3.
［3］连秀云主编.新世纪教师职业道德修养.科学教育出版社.
［4］关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知.国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部国办发［2008］133号，2008.12.23.
学校管理，其重点不在“管”而在“理”。在绩效工资背景下，学校管理人员必须“理顺”校长和教师之间的关系，降低维稳成本，统一思想，增强团队凝聚力，让校长与教师相互理解、相互关爱、相互尊重，形成水乳交融的和谐校园，这样才能使教师幸福工作、学生健康成长。
新情况一：实施绩效工资以来，因城乡区域内外工资水平大体持平，教师们更能安心于本职工作，促进教师专业发展方面的自我需求。但随着学科间竞争的加剧，许多教师只重视自身的专业知识和技能培训，而其他则事不关己高高挂起，对周边的师生和家长不闻不问，对学校的荣誉和发展漠不关心，缺乏团队凝聚力和集体主义精神。
“雁阵效应”：为什么大雁在天上要排成一个队形飞翔？因为大雁跟着领队的头雁，可以减少空气的阻力，更有效率地飞行。如果没有这样一个队形，就没有足够的能量完成它们的长途迁徙。学校也是如此，班级是一个集体，是一个家。只有家中的每个成员都发挥各自的热量，家庭才能温暖；只有家中的每位成员都共同努力，互相照顾，凝成一体，才能抵御外界的不利影响。
管理对策：德育先行和价值引领，激发内在动机。我们要重视教师精神的发展，尽量让教师认识到，教师的幸福不仅来自于家庭，而且来自于课堂，来自于学生，来自于集体。强化对教师的情感、态度和价值观的引导，从对教师外在的要求内化为其自身的需要。“把许多陋习一并清除、克服，让所有的教师超越自我，构筑起同为实践者的同事们的团结合作关系”。
吴江市教育局将2010—2011学年确定为“师德师风建设年”，端正教育行风，重塑教师形象和教育团队形象，加强队伍建设，促进教育事业的健康发展。同时法德并举，既重视理想教育，依法从教，又严厉惩治有违师德的行为，如对教师的不洁从教、赌博、醉驾等方面加大处罚力度，采用与学校捆绑惩罚的方式，提高违法违纪成本。
管理思路：将来学校之间的差别，不仅体现在设备、经费、生源、师资和传统经验上，而且体现在教师团队的集体进修上。
新情况二：实施绩效工资制度以来，农村基层学校按照上级规定取消了各种补贴、津贴、奖金，然而，2009年的“绩效工资”，由于其发放时间点的特殊性和发放时限的“紧迫性”，制定绩效工资的考核方案较仓促，虽经教代会通过，但老师思想没有跟上。绩效工资采取了在单位总额中提取班主任、“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）津贴后，很多教师发现自己应得的绩效工资少了很多。虽然平均工资水平皆长，但是教育工作的特殊性，有些工作很难量化，所以老师感觉“多劳多得、优劳优酬”的按劳分配原则并未得到全面的贯彻。因此，实施绩效工资以来的农村学校并不像预期的那样“充满生命力”，相反许多教师牢骚满腹。
“霍桑试验”：霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，工人的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”，也就是所谓“宣泄效应”。
管理对策：霍桑试验的结论表明，教师不是被动、孤立的个体，他们的积极行为也不仅仅靠工资递增的刺激，影响教学效率的不单是工作待遇和环境，还有教学和人文环境中的人际关系，因为对分配方案的不满和愤怒，无处发泄，而“谈话试验”让他们有了一吐为快的空间，从而心情舒畅，工作干劲倍增。实际上，发牢骚正是提意见的一种极端方式，虽让领导不爽，但大气的校长完全可以包容这些特殊的反馈形式。尊重并容纳不同的声音，不仅是一种风度，更是一种科学的态度。学校管理者一定要学会倾听，认真听取教师的发泄，善于汲取牢骚中的真言，多花时间深入基层，耐心进行有针对性的心理解释和疏导。因此，提高教学效率，可以说起点是关注牢骚。
管理思路：教师发牢骚提建议，恰恰表明教师对教学工作的关爱。改革总有阵痛，总会走弯路，智慧的校长在坚持执行政策的大前提下，要善待人前人后的不满，更重要的是要循循善诱，鼓励教师提意见和建议。
新情况三：绩效工资的实施，整体上提升了广大教师的收入水平，但是随着奖励性绩效工资的落实，教职工之间的收入差距拉大了，许多教师产生了心理上的不平衡。特别是一些年龄偏大的和成绩比较落后的教师，由于危机感更强，因此抵触情绪很大。他们的观点是：市场经济时代，我做事，你就要给钱，没钱或者钱少了我们就可以不做事。于是他们对自己的“权”和“利”争斗不止，对待教学工作消极倦怠，上班上上网聊聊天，不思进取。
“水桶定律”：一只水桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而取决于桶壁上最短的那块。水桶的储水量，还取决于水桶各木板的配合紧密性，配合要有衔接，没有空隙，每一块木板都有其特定的位置和顺序，不能出错。如果每块木板间的配合不好，出现缝隙，最终就只能导致漏水。
管理对策：关注弱势群体的需求，体现人文关怀。关注教师作为一个生命个体“人”的全面发展，关心教师的可持续发展。苏霍姆林斯基说：“人的内心深处都有一种根深蒂固的需要，那就是渴望自己成为发现者、研究者和探寻者。”学校对待教师，思想上要引领，政治上要信任，工作上要支持，业务上要培养，生活上要关心。可以为教师创设开心而具有激励条件的工作环境，如与其他优秀的教师处于一个办公室，不仅让他们耳濡目染优秀教师的工作热情、工作方法，而且让骨干教师多提供一些舒心的工作体验，发掘出他们微弱的“闪光点”，激发他们的优势和动力，把他们放在适宜的岗位。让他们感受成功的喜悦，也让他们懂得一个道理：奖励往往不是校长恩赐给教师的，而是靠自己的实力和能力挣来的。只有入情，才能入理；只有感化，才能转化。
管理思路：成功的学校管理者不一定拥有最好的教师，但他能最大限度地利用每个教师的特长，并将其特长发挥到极致。
新情况四：实施绩效工资以来，遵循“尊重规律，以人为本，客观公正，程序规范，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展”的原则，农村学校也依据政策精神，结合学校实际，发挥政策积极效应，不断完善绩效考核的机制与方法。这些规章制度是教师们工作的底线，只有完成工作学校才有可能得到发展。可农村学校有的教师散漫不拘，缺乏养成，对此十分反感，认为学校规章制度太严格了，缺乏人性化和安全感，感到十分压抑。
“热炉法则”：各项规章制度应当成为一座烧红的“热炉”。“热炉”的必惩性原则：“热炉”决不会留情面，只要你一碰到它，毫无疑问就会被灼伤。它非常坚决和严肃，说一不二；“热炉”的公平性原则：“热炉”不管贵贱尊卑，不分男女老少，不论任何时候，谁碰到火红的“热炉”，都会被灼伤，“热炉”面前人人平等。制度“热炉”的必惩和公平原则，具有不可撼动的权威性与约束力，在管理工作中发挥不可替代的保障作用。
管理对策：民主管理是现代管理的底线，实施了民主管理，教师既提高了主人翁意识，又参与了学校发展的决策，体现了公平公正公开的民主决策方针。作为一种管理举措，学校的规章制度一旦出台，就是一个不可触摸的“热炉”，既是保障学校良性发展的生命线，又培养教职工的责任感、使命感。“制度治校”是学校管理的重要一环，学校必须以制度捍卫公平，聚拢人心，形成力量。真正高效的学校管理，必然要靠制度来运行。当然，制度管理最终的归宿是文化管理。这需要一个逐渐推进的过程。翔宇教育集团卢志文说得好：制度把三轮车拦在校门外，文化则把孩子送到温暖的教室。由制度逐渐升华成文化，凝聚成一种可持续发展的教育力量。
管理思路：只有校长公平办事，学校才能太平无事。学校有没有活力，就看有没有不断推进的人本教育改革制度。制度规范行为，行为成为习惯，习惯积淀文化，文化塑造灵魂。
“一个民族如何培养教师、尊重教师，以及在何种气氛下按照何种价值标准生活，这些都决定了一个民族的命运”。教师队伍的思想状态和教育行为决定了学校的发展水平。绩效工资的实施，极大地提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，使提升教师的整体素质成为可能。因此，不断发现校长与教师的问题并逐步解决的过程，在思想上给予引领和疏导，这就是学校管理者的永恒的轨迹。对一个校长来说，只有维护教师的合法权益，让所有教师得到发展和成功，让更多的教师成就自我创造辉煌，才能有较高的幸福指数，才能给学生优质的教学，这是每一个办学者所应有的理念和前行的方向。
参考文献：
［1］［日］佐藤学著.李季湄译.静悄悄的革命.长春出版社，2003.1.
［2］［德国］雅斯贝尔斯.什么是教育.ISBN3-492-04667-3.
［3］连秀云主编.新世纪教师职业道德修养.科学教育出版社.
［4］关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知.国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部国办发［2008］133号，2008.12.23.