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【摘 要】随着知识经济的日益兴起,人力资源在管理实践中的地位和作用越来越突出,已经从传统的人事管理向战略性人力资源管理过渡。而战略性绩效管理堪称战略性人力资源管理的核心,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭循环。通过这四个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现。
【关键词】绩效计划;绩效监控;绩效评价;绩效反馈
中图分类号:C962 文獻标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0109-02
1 引言
战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。多数人都认为战略性绩效管理只能应用在企业中,实际上,只要仔细观察,在我们的身边,很多地方都闪现着绩效管理的思想。本文就是根据我自身经历的一个案例来分析战略性绩效管理理论和技术在生活中的运用,并对未来战略性绩效管理在我国企业中的运用做出思考建议。
2 运用战略性绩效管理理论分析中国银行兼职工作
我大二的时候曾经在中国银行成都分行做兼职,负责带领团队在校园内推广中国银行信用卡。我的主要工作是招聘业务员,领导他们进行中国银行信用卡的宣传,同时为有意申办信用卡的同学进行办理。然后根据业务员工作的表现情况为他们发放报酬。
2.1 绩效计划
在新的绩效开始时,各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论,促进相互理解并达成协议,就是绩效计划。一般来说,绩效计划可以分为三个阶段,即准备阶段,沟通阶段和制定计划阶段。
2.1.1 准备阶段
在这一阶段,我先让业务员了解中国银行的战略、近几年的发展目标、年度计划及信用卡的推广目标和推广计划等。对中国银行信用卡推广和发行部门而言,高校大学生是一个很好的群体。他们现在对信用卡的了解极有可能在未来推动中国信用卡行业的发展,使他们成为使用信用卡消费的主要群体。因此现在非常有必要给高校大学生宣传有关信用卡知识的信息。而且现在申领信用卡对大学生有很多好处,可以帮助大学生进行理财,在将来贷款买车买房时也能提供一个很好的信用凭证。
除此之外,我还对推广员这一职位进行了工作分析,向推广员们说明这一职位的要求。让他们了解他们的工作内容。工作内容就是在同学中间宣传中国银行信用卡,可以走访各个寝室,也可以在认识的同学中间宣传。让有意申办信用卡的同学填写中国银行信用卡申请表,,收取相关证明并发放小礼品。接下来我向推广员介绍了之前做这一工作的推广员的业绩情况。
通过以上的准备工作,可以让推广员了解绩效管理的目的,使其认识到绩效管理不是套在身上的枷锁,而是帮助其个人发展的有效工具,从而使全体员工投身到绩效管理中。
2.1.2 沟通阶段
在这个阶段,我和有意愿推销信用卡的同学进行了双向沟通。沟通内容主要是确定我们的目标,制定绩效计划,并就在推广过程中可能遇到的困难进行讨论。在沟通结束后,对本次沟通的进展进行了总结,且约定了下次沟通的时间。最后,我们把个人目标定为每个月十个,团体目标定为每个月五十个。
这个沟通阶段是绩效计划的关键,是必不可少的。如果员工能成功参与绩效计划的制定,他们会认为自己成为了行动的一部分,从而产生自豪感和满足感。
2.1.3 制定阶段
在这个阶段我和推销员们共同制定了一个比较简单的计划。计划环节要解决两个关键问题,即评价指标和评价周期。
评价的指标有交上来的申请表的数量,和中央银行核对信息确认无误后给父母打电话确定是否同意办卡,以及后期的领卡问题。在这几方面的考核无误后,根据数量给推广员发放工资。
评价周期大约要两个月左右的时间。中国银行每周来收一次表,收上的表要大约一到两个月才能知道是否通过。只有表通过了才能给推广员发放工资。
2.2 绩效监控
绩效监控是战略性绩效管理的第二个重要环节。这个环节也是对我来讲最难最累的环节。很多推销员拿了申请表和礼品之后,就把它们放到一边,也不去推销。这时候就需要进行教育和督促。还有很多没有推销经验,胆子小的女生不敢去寝室推销,我就领着她们去寝室,确保她们可以独立推销以后才离开。离开后还要去看看其他同学的进展情况。在绩效监控阶段,不但要经常和她们一起进行推销,还要经常打电话询问她们在推销过程中是否遇到困难,以提供支持。
2.3 绩效评价
在进行绩效评价时,通常要经过以下五个过程。
2.3.1 确立目标
正确选择评价主体和评价对象。在对推广员业绩的评价中,评价主体是我和中国银行信用卡审核人员。评价对象是进行信用卡推广的业务员。
2.3.2 建立评价系统
确立并培训评价主体,形成评价指标体系,选择适当的评价方法。在对推广员业绩的评价中,中国银行信用卡负责人对我进行了培训,让我学会怎样初步审核信用卡申请表。
2.3.3 整理数据
回顾在绩效监控环节收集和存储的数据,形成系统的画面或印象,与评价系统做相应的对比。在这一阶段,我收集整理了推广员交上来的申请表及所需证件,和评价指标体系进行对比。
2.3.4 分析判断
运用各种评价方法,对信息进行重审,并收集各种其他信息,进行分析比较。在这一阶段,我先简单审查一遍推广员交上的申请表,主要是看填写是否有错误。如果发现有错误,就要把表拿回去重新填写。除了检查申请表,还要看身份证和学生证的复印件是否齐全,有办信用卡负责人。
2.3.5 输出结果
形成最终判断,确定被凭者的等级,并找出绩效好坏所在。在这个过程中,我要做的就是等待审核结果了,中国银行信用卡负责人会把填好的申请表发到北京市总行,经过中国人民银行的信息核实无误的才能发放信用卡。
2.4 绩效反馈
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。如果没有及时的、具体的反馈,人们往往都会表现的越来越差。因为在这种情况下,人们无法对自己的行为进行修正,也就不能逐步提高自己。
因为信用卡审核的时间比较长,我经常与中国银行联系,及时把通过的信用卡的数量反馈给手下的推广员。最后,通过信用卡发放的数量给推广员发放薪酬。在确定薪酬的时候一定要保证公平的原则。既要保证外部公平,也要保证内部公平。在推广员薪酬的发放上,既要保证该工作的工资与其他组织(如推销英语报纸)的工资水平相比具有竞争力,又要保证本团队内的员工都能感到自己得到的工资水平是公平的。
3 对我国企业战略性绩管理
从这次中国银行信用卡的兼职工作中,提出对我国企业战略性绩效管理的一点思考。
企业战略性绩效管理是人力资源管理中的一个十分重要的理论和实践问题,是企业管理的基础内容,对于引导、创新企业管理行为具有重要的导向作用。随着科学技术的发展和知识经济时代的到来,企业要生存和发展,必须具有战略眼光,形成自身的核心竞争力。因此,企业要注重绩效管理,同时应对可能出现的各种新问题与新挑战,需要建立全新的与之相适应的企业绩效评价思想和体系。
【关键词】绩效计划;绩效监控;绩效评价;绩效反馈
中图分类号:C962 文獻标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0109-02
1 引言
战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。多数人都认为战略性绩效管理只能应用在企业中,实际上,只要仔细观察,在我们的身边,很多地方都闪现着绩效管理的思想。本文就是根据我自身经历的一个案例来分析战略性绩效管理理论和技术在生活中的运用,并对未来战略性绩效管理在我国企业中的运用做出思考建议。
2 运用战略性绩效管理理论分析中国银行兼职工作
我大二的时候曾经在中国银行成都分行做兼职,负责带领团队在校园内推广中国银行信用卡。我的主要工作是招聘业务员,领导他们进行中国银行信用卡的宣传,同时为有意申办信用卡的同学进行办理。然后根据业务员工作的表现情况为他们发放报酬。
2.1 绩效计划
在新的绩效开始时,各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论,促进相互理解并达成协议,就是绩效计划。一般来说,绩效计划可以分为三个阶段,即准备阶段,沟通阶段和制定计划阶段。
2.1.1 准备阶段
在这一阶段,我先让业务员了解中国银行的战略、近几年的发展目标、年度计划及信用卡的推广目标和推广计划等。对中国银行信用卡推广和发行部门而言,高校大学生是一个很好的群体。他们现在对信用卡的了解极有可能在未来推动中国信用卡行业的发展,使他们成为使用信用卡消费的主要群体。因此现在非常有必要给高校大学生宣传有关信用卡知识的信息。而且现在申领信用卡对大学生有很多好处,可以帮助大学生进行理财,在将来贷款买车买房时也能提供一个很好的信用凭证。
除此之外,我还对推广员这一职位进行了工作分析,向推广员们说明这一职位的要求。让他们了解他们的工作内容。工作内容就是在同学中间宣传中国银行信用卡,可以走访各个寝室,也可以在认识的同学中间宣传。让有意申办信用卡的同学填写中国银行信用卡申请表,,收取相关证明并发放小礼品。接下来我向推广员介绍了之前做这一工作的推广员的业绩情况。
通过以上的准备工作,可以让推广员了解绩效管理的目的,使其认识到绩效管理不是套在身上的枷锁,而是帮助其个人发展的有效工具,从而使全体员工投身到绩效管理中。
2.1.2 沟通阶段
在这个阶段,我和有意愿推销信用卡的同学进行了双向沟通。沟通内容主要是确定我们的目标,制定绩效计划,并就在推广过程中可能遇到的困难进行讨论。在沟通结束后,对本次沟通的进展进行了总结,且约定了下次沟通的时间。最后,我们把个人目标定为每个月十个,团体目标定为每个月五十个。
这个沟通阶段是绩效计划的关键,是必不可少的。如果员工能成功参与绩效计划的制定,他们会认为自己成为了行动的一部分,从而产生自豪感和满足感。
2.1.3 制定阶段
在这个阶段我和推销员们共同制定了一个比较简单的计划。计划环节要解决两个关键问题,即评价指标和评价周期。
评价的指标有交上来的申请表的数量,和中央银行核对信息确认无误后给父母打电话确定是否同意办卡,以及后期的领卡问题。在这几方面的考核无误后,根据数量给推广员发放工资。
评价周期大约要两个月左右的时间。中国银行每周来收一次表,收上的表要大约一到两个月才能知道是否通过。只有表通过了才能给推广员发放工资。
2.2 绩效监控
绩效监控是战略性绩效管理的第二个重要环节。这个环节也是对我来讲最难最累的环节。很多推销员拿了申请表和礼品之后,就把它们放到一边,也不去推销。这时候就需要进行教育和督促。还有很多没有推销经验,胆子小的女生不敢去寝室推销,我就领着她们去寝室,确保她们可以独立推销以后才离开。离开后还要去看看其他同学的进展情况。在绩效监控阶段,不但要经常和她们一起进行推销,还要经常打电话询问她们在推销过程中是否遇到困难,以提供支持。
2.3 绩效评价
在进行绩效评价时,通常要经过以下五个过程。
2.3.1 确立目标
正确选择评价主体和评价对象。在对推广员业绩的评价中,评价主体是我和中国银行信用卡审核人员。评价对象是进行信用卡推广的业务员。
2.3.2 建立评价系统
确立并培训评价主体,形成评价指标体系,选择适当的评价方法。在对推广员业绩的评价中,中国银行信用卡负责人对我进行了培训,让我学会怎样初步审核信用卡申请表。
2.3.3 整理数据
回顾在绩效监控环节收集和存储的数据,形成系统的画面或印象,与评价系统做相应的对比。在这一阶段,我收集整理了推广员交上来的申请表及所需证件,和评价指标体系进行对比。
2.3.4 分析判断
运用各种评价方法,对信息进行重审,并收集各种其他信息,进行分析比较。在这一阶段,我先简单审查一遍推广员交上的申请表,主要是看填写是否有错误。如果发现有错误,就要把表拿回去重新填写。除了检查申请表,还要看身份证和学生证的复印件是否齐全,有办信用卡负责人。
2.3.5 输出结果
形成最终判断,确定被凭者的等级,并找出绩效好坏所在。在这个过程中,我要做的就是等待审核结果了,中国银行信用卡负责人会把填好的申请表发到北京市总行,经过中国人民银行的信息核实无误的才能发放信用卡。
2.4 绩效反馈
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。如果没有及时的、具体的反馈,人们往往都会表现的越来越差。因为在这种情况下,人们无法对自己的行为进行修正,也就不能逐步提高自己。
因为信用卡审核的时间比较长,我经常与中国银行联系,及时把通过的信用卡的数量反馈给手下的推广员。最后,通过信用卡发放的数量给推广员发放薪酬。在确定薪酬的时候一定要保证公平的原则。既要保证外部公平,也要保证内部公平。在推广员薪酬的发放上,既要保证该工作的工资与其他组织(如推销英语报纸)的工资水平相比具有竞争力,又要保证本团队内的员工都能感到自己得到的工资水平是公平的。
3 对我国企业战略性绩管理
从这次中国银行信用卡的兼职工作中,提出对我国企业战略性绩效管理的一点思考。
企业战略性绩效管理是人力资源管理中的一个十分重要的理论和实践问题,是企业管理的基础内容,对于引导、创新企业管理行为具有重要的导向作用。随着科学技术的发展和知识经济时代的到来,企业要生存和发展,必须具有战略眼光,形成自身的核心竞争力。因此,企业要注重绩效管理,同时应对可能出现的各种新问题与新挑战,需要建立全新的与之相适应的企业绩效评价思想和体系。