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摘要：本文在对国内外教师工作满意度相关研究的基础上，对昆明市部分接收进城务工人员随迁子女就读中学教师工作满意度进行实证调查分析。研究得出了这类教师对领导管理、教学环境、师生关系等7个指标的满意度和影响教师工作满意度的因素，并提出了提高教师工作的满意度的积极对策。
关键词：进城务工人员随迁子女；中学教师；工作满意度
中图分类号:G451-6 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2011)6-0140-04
自1935年霍普克（Hoppock ）对工作满意度进行研究至今，不同学者根据各自研究的出发点、对象、范围对工作满意度定义提出不相同的观点。有人认为，工作满意度（job satisfaction）是指员工对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。〔1〕(P20)Brief（l988）认为工作满意度是“对工作的态度”。徐富明、申继亮（2001）提出的整体工作满意度是指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感受的一种态度。教师作为专门从事教育教学的工作人员，其“工作满意度”是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。〔2〕(P114) 一个具有高满意度的员工对其工作持积极态度，而对工作不满意的员工将对工作持消极态度。〔3〕(P26)教师对工作满意程度的高低，对教师自身而言，影响着教师的工作积极性、创造性和心理健康以及对学生的认知和情感；对学生而言，教师工作满意度低会引起教师的职业倦怠，对教育教学工作失去兴趣；对学校组织而言，教师工作满意度的高低关系到学校的教学声誉、教学质量及教学管理等一系列软环境的影响，可见教师工作满意度的高低，不仅对教师本人有影响，对学生、学校、甚至社会产生一系列的“多米诺骨牌效应”。
第六次全国人口普查数据表明，同2000年人口普查相比，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口增加11700万人，增长81.03%，反映了我国农村劳动力加速转移和经济快速发展促进了流动人口大量增加的现状。接收进城务工人员随迁子女学校一般处于城郊结合部，专门接收或大部分接收进城务工人员的随迁子女，总体来说，这类学校与其他城市学校在教学条件、教学环境等方面处于相对弱势的地位。本研究以接收进城务工人员随迁子女的中学教师为调查对象，以其学校为组织背景，对教师的满意度进行实证调查研究，一方面可以了解教师工作满意度现状与问题，有针对性地提出提高教师工作积极性和学校管理决策的建议和对策；另一方面也可以让这类学校及其教师了解到自身的不足，并促使学校及其教师向其他优质学校学习借鉴相关的经验，促进其发展进步，进而缩小校际差距，促进教育均衡发展。
一、研究设计
（一）研究假设
教师工作满意度越高，教师的工作积极性越强，工作投入越充分，工作效率越高；相反，教师工作满意度越低，教师的工作积极性就越弱，对教师工作的热爱程度降低，并表现出去职意向。
（二）研究过程
1-调查对象
本研究以昆明市接收进城务工人员随迁子女的公立中学的教师作为研究对象选取样本，通过问卷调查和访谈进行研究。研究共发放问卷160份，回收160份，有效问卷146份，问卷有效率为91%。此外，对部分教师进行了非正式访谈。
2-研究工具
该研究的工具主要是采用教师工作满意度量表。该量表综合前人研究通过教师性别、教龄、学历、职称、任教年级、任教学科等区分因素衡量教师在领导管理、教学环境、同事关系、工作回报、职业认同、工作压力、师生关系七个指标的满意度。该量表由66个题项组成，问卷填写方式为李科特五点量表。其中27题采用反向计分。在原有量表的基础上，笔者还设计了两道开放性试题，用以了解更广泛的教师工作满意度信息。
3-数据处理
采用Spss11.5 (Statistical Package for the Social Science)对调查所得数据的相关性、差异检验等方面进行统计分析。
二、研究结果与分析
（一）教师总体情况
（二）教师总体工作满意度
从表2可以看出，教师在7个子维度上的平均工作满意度从低到高依次为：工作压力、付出回报、领导与管理、教学环境、师生关系、同事关系和职业认同。调查结果显示，教师对领导管理方式的标准差最大，数值为0.826028，这说明教师对领导管理方式的满意度最低，紧接着是对师生关系、付出回报、工作压力的满意度也不高。而对同事关系和教学环境满意度尚可，但也不太高，数值分别为0.496098和0.565399。这点也通过均值反映出来，教师对职业认同和同事关系的满意程度的平均值明显高于其他指标，并且均值处于3（说不清）和4（符合）之间，说明教师对于这两项的满意度高于对其他指标的满意度。再者，教师对领导管理、付出回报、工作压力的满意度中值均小于3（说不清），说明教师对这3项指标不满意，其中对工作压力指标的满意度最低。总之，从调查结果看，教师对工作的满意度整体上还处于较低水平。
（三）教师性别、学历、职称、任教学科、任教年级、教龄与教师工作满意度的关系
从表3可以看出，教师任教年级和教龄与领导管理、教学环境、职业认同和工作压力之间存在显著差异，即不同任教年级和教龄教师的工作满意度不同。教师任教年级与教学环境指标之间在0.01置信区间有显著负相关关系，即不同任教年级的教师在对教学环境的满意度上存在显著差异；而教师教龄与领导管理、职业认同、工作压力3个指标在0.05的置信区间显著负相关，所以不同教龄的教师在对领导管理、职业认同、工作压力的满意度上存在显著差异。
从表4可以看出，教师对领导管理的满意度存在性别差异。男性教师和女性教师在领导管理指标上的显著性水平均小于0.05，所以他们之间存在显著差异，并且男教师的满意度均值3.19，大于女教师的满意度均值2.76，因此，男教师对领导管理指标的满意度高于女教师。此外，不同性别与其他指标的满意度之间不存在显著性差异，故表4中未列出。
从表5可以看出，由于不同学历的教师在教学环境、付出回报两个指标上的显著性水平均小于0.05，所以他们之间存在显著差异。采用LSD检验得出，本科文凭的教师与大专及大专以下文凭的教师在教学环境和付出回报两个指标的满意度上存在显著差别。从均值差异看，本科文凭的教师在教学环境和付出回报两个指标上的满意度均小于专科及专科以下文凭的教师。
此外，对不同职称、不同任教学科的教师在工作满意度上的差异分析显示，不同职称、不同任教学科的教师在工作满意度的各个指标上均未显示出显著的差异性。
（四）开放性试题汇总
在量表的最后编制了两道开放性试题，一是“尽可能多地写出你在工作中满意的地方”，二是“尽可能多地写出你在工作中不满意的地方”。在“尽可能多地写出你在工作中满意的地方”一题中，教师的回答集中在对同事关系比较满意，这与量表调查结果相吻合；在“尽可能多地写出你在工作中不满意的地方”一题中，主要集中在学生素质低、教师工作压力大、教学条件差，这也基本与量表调查结果相吻合。在两个题目的回答中，对“工作中不满意方面”的回答明显多于对“工作中满意方面”的回答。这一方面反映出教师在工作中不满意的方面比较多，另一方面也反映出学校管理中存在着一些问题。
三、结论与建议
（一）研究结论
1-总体情况上
目前，昆明市部分接收进城务工人员随迁子女就读中学教师工作满意度整体水平不高，教师除对人际关系（同事关系、师生关系）和职业认同两个指标的满意较高，对所在学校的发展环境(教学环境、领导与管理环境)以及自我实现的满意度相对较低，而对付出回报、工作压力最为不满意。
2-不同性别教师在对领导满意度上存在显著差异
男教师对领导管理指标的满意度高于女教师，男性教师和女性教师在领导管理指标上的显著性水平均小于0.05，存在显著差异，并且男教师的满意度均值3.19，大于女教师的满意度均值2.76，男教师对领导管理指标的满意度高于女教师。性别不同与其他指标的满意度之间不存在显著性差异。
3-不同学历的教师在工作满意上存在极显著性差异
教师的学历与付出与回报合理性的满意度相关性非常低,本科学历的教师对其付出与回报的合理性的满意度远远低于专科和专科以下的教师。
4-不同教龄的教师工作满意度也存在极显著性差异
教龄在16年以下的教师对工作压力、领导管理、工作压力和职业认同较为不满意，教龄在16年以上的老教师较之年轻教师满意度更高。
（二）对策建议
1-转变领导和管理方式，促进管理民主
大量研究发现，校长的领导管理行为与学校组织气氛各方面相关极其显著。管理者不同的领导作风和方式决定着不同的组织管理气氛，教师受到不同的组织管理气氛的渲染，必然产生不同的心理体验和行为表现，因此，教师工作满意度的高低受到学校组织管理气氛的影响和制约。〔4〕进城务工人员随迁子女就读中学为了提高教师的满意度，提高教育教学质量和人才培养质量，领导者应改变传统以“管”为主的领导方式，运用领导艺术，为教师着想，以人为本，促进领导和教师的关系和谐。民主的管理方式是产生学校良好组织氛围的有效途径，教师有对学校教育教学、学校管理工作、领导工作提出意见和建议的权力，教师有参与学校民主管理的权力，教师有了这些权力之后，能够参与学校决策，协助领导解决学校遇到的问题，这样教师对学校的向心力更强，教师的主人翁地位更强，教师对领导与管理的满意度才会更高，工作才会更积极。
2-合理分配薪酬，促进收入公平
Bretz和Thomas（1992年）实证研究结果表明，个体的薪酬不满意度将导致员工产生一些对组织的绩效具有消极影响的行为。〔5〕Heneman和Judge(2000年)在多个组织中研究发现，薪酬满意度对组织的绩效存在正向的关系。〔6〕Masterson(2001年)通过研究高校教师薪酬公平性、满意度与教学效果之间的关系，发现当教师认为其努力程度与薪酬直接挂钩时，他们会更加效忠于组织，更加努力地投入到与学生的积极互动之中。〔7〕反之亦然。 可见，薪酬满意度的高低，会直接影响教师工作的热情、教学态度以及教学质量。一般来说，教师的工作收入应该与教师的劳动付出相对等，教师的收入水平可以反映教师的社会地位。但因一方面是教师劳动付出过多、压力过大，收入回报较少；另一方面是因为教师职业的收入水平与其他职业的收入水平比较处于相对较低的行列，这种收入与付出不成正比，显然有失公平，也与我国《教师法》关于“教师是履行教育教学职责的专业人员”的职业性质和复杂性、示范性、创造性、专业性的教师劳动特点相违背。进城务工人员随迁子女就读中学因其面临的实际问题，对收入的要求将更加复杂，所以进城务工人员子女就读学校在国家工资分配制度的指导下，应该积极探索改革校内工资分配机制，逐步提高教师的收入水平，促进教师的收入公平。教师的收入公平不但要在总量上得到显示，还必须根据教师文凭、素质、从教时间等因素形成合理的收入梯度，鼓励教师积极进取。
3-探索方式方法，缓解教师工作压力
教师工作压力是内部和外部多因素共同作用的结果，要根据影响因素，探索多种方式方法。一是区别进城务工人员随迁子女就读中学和普通学校教师的评价方式。接收进城务工人员随迁子女中学教师面临着较大的工作压力，他们一方面要提高学生的学习成绩，一方面要应对上级主管部门的考评，一方面不得不面对较差的工作环境。教育主管部门应该对不同层次学校的教师采取有区别的评价方式，实施发展性评价，尊重进城务工人员随迁子女就读中学教师的个体差异，促进公平公正。这样不但可以减轻教师的工作压力，还能增强教师的工作成就感；二是加强对进城务工人员随迁子女就读中学教师的心理辅导和激励。由于面临着升学、评职称、生活等方面的压力，进城务工人员随迁子女就读中学的教师有可能对教师行业和教育事业的认识产生偏差，对教师工作产生倦怠，教育教学积极性降低，有必要采取心理讲座等形式进行相关的心理辅导，释放教师心理压力。同时还可以采取组织外出旅游、评奖评优等措施对教师进行激励，使教师工作更有趣味，促进教师工作满意度的提高。
4-改善教学环境，构建和谐师生关系
教师职业是培养人的社会活动，教育对象的特点和教师的职业性质，决定了教师职业是良心职业，是道德职业，提高进城务工人员随迁子女就读中学教师的职业满意度，改善教学环境是一个重要方面。一是加强进城务工人员随迁子女就读中学的教学条件和校园环境建设。良好的教学条件是学校教育教学正常进行的前提条件。良好的校园环境能够给学生提供好的学习环境，给教师提供良好的教育环境，促进师生心理放松，提高教师的工作满意度。二是转变教师对差生的看法教师应该以包容、开放的心态看待和接纳素质较差的学生，关心每一位学生，不因为学生的成绩、家庭背景环境、个人的喜好等因素而偏袒或忽视学生。教育学生是教师的天职，教师在教育教学过程中难免会对学生产生一些负面情绪，但是教师应该时刻提醒自己，克服负面情绪的影响，公平公正地对待每一位学生。
5-公平分配任务，促进教师心理平衡
针对进城务工人员随迁子女就读中学教师心理上可能存在的问题，在公平分配工作任务时应认真考虑如下问题：一是不同性别教师之间的任务分配公平，减少因性别差异而产生的工作区别；二是不同文凭教师之间的任务分配公平；三是不同职务教师之间任务分配公平。通过对上述三种教师之间的教学任务、行政任务等公平分配，一方面能够使教师心理上平衡，减少对领导、对高文凭教师的抱怨和不满，另一方面能够使各位老师认真完成自己的分内工作，减少消极懈怠等现象。
6-提供发展机会，促进教师专业发展
首先，促进进城务工人员随迁子女就读中学教师的校际合理流动。一方面可以改变其工作环境，另一方面还可以促进教师资源的合理分配及教师专业发展。在教师校际间流动的同时，还需要加强对薄弱学校教师的补充，吸收新生力量，为学校注入新鲜血液，提高教师队伍的活力。其次，提供继续学习、培养深造的机会。进城务工人员随迁子女就读中学及主管部门应该为这些学校教师提供丰富的有针对性的职后培训机会，提高教师的专业素质和教学科研能力，提升因材施教的能力水平，促进教师的专业发展，使进城务工人员随迁子女就读中学的教师能够掌控自身发展的方向。
〔参考文献〕
〔1〕Ernest Brewer. The Relationship between Job Stress and Job Satisfaction of Industrial and Technical Teacher Educators［J］.Journal of Industrial Teacher Education，2003.
〔2〕何伟强,宣红萍.教师工作满意度及其社会心理机制研究［J］.齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2002,(2).
〔3〕Sheila K. Ruhland. Factors that Influence the Turnover and Retention of Minnesota’s Technical College［J］. Journal of Vocational Education Research,2001.
〔4〕罗伯特•欧文斯.教育组织行为学［M］.孙锦涛等译.武汉:华中师范大学出版社,1987.
〔5〕Bretz RD,Jr,Thomas SL.(1992).Perceived equity,motivation,and final-offer arbitration in major league baseball.Journal of Applied Psychology,77,280~287.
〔6〕Heneman HG,III,Judge TA.(2000).Compensation attitudes.In Rynes SL,Gerhart B(Eds.),Compensation in organizations:Current research and practice(pp.61-203).San Francisco:Jossey-Bass.
〔7〕Masterson SS.(2001).A trickle-down model of organizational justice:Relating employees’and customers’ perceptions of and reactions to fairness.Journal of Psychology, 86,594~604.
Work Satisfaction Degree of the Teachers in the Schools Accepting
Migrant Workers’ Children - Taking Kunming for Example
SHI Xiao-yu, YANG Yi
（1.Faculty of Media and Communication Yunnan Normol University,Kumming 650092,Yunnan China；
2.Faculty of Educational Science and Management,Yunnan Normal University,Kunming,650092,Yunnan China）
Abstract:Based on the related data and researches at home and abroad, investigations are conducted on the work satisfaction degree of the teachers in the middle schools of Kunming accepting migrant workers’ children. The satisfaction degree of these teachers is found in terms of the indexes of leadership, administration management, teaching environment and teacher-student relationship and the factors influencing their satisfaction degree are also analyzed. Moreover, positive measures are proposed to improve the work satisfaction degree.
Keywords:children of migrant workers; middle school teachers, work satisfaction degree
〔责任编辑：李 官〕
关键词：进城务工人员随迁子女；中学教师；工作满意度
中图分类号:G451-6 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2011)6-0140-04
自1935年霍普克（Hoppock ）对工作满意度进行研究至今，不同学者根据各自研究的出发点、对象、范围对工作满意度定义提出不相同的观点。有人认为，工作满意度（job satisfaction）是指员工对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。〔1〕(P20)Brief（l988）认为工作满意度是“对工作的态度”。徐富明、申继亮（2001）提出的整体工作满意度是指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感受的一种态度。教师作为专门从事教育教学的工作人员，其“工作满意度”是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。〔2〕(P114) 一个具有高满意度的员工对其工作持积极态度，而对工作不满意的员工将对工作持消极态度。〔3〕(P26)教师对工作满意程度的高低，对教师自身而言，影响着教师的工作积极性、创造性和心理健康以及对学生的认知和情感；对学生而言，教师工作满意度低会引起教师的职业倦怠，对教育教学工作失去兴趣；对学校组织而言，教师工作满意度的高低关系到学校的教学声誉、教学质量及教学管理等一系列软环境的影响，可见教师工作满意度的高低，不仅对教师本人有影响，对学生、学校、甚至社会产生一系列的“多米诺骨牌效应”。
第六次全国人口普查数据表明，同2000年人口普查相比，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口增加11700万人，增长81.03%，反映了我国农村劳动力加速转移和经济快速发展促进了流动人口大量增加的现状。接收进城务工人员随迁子女学校一般处于城郊结合部，专门接收或大部分接收进城务工人员的随迁子女，总体来说，这类学校与其他城市学校在教学条件、教学环境等方面处于相对弱势的地位。本研究以接收进城务工人员随迁子女的中学教师为调查对象，以其学校为组织背景，对教师的满意度进行实证调查研究，一方面可以了解教师工作满意度现状与问题，有针对性地提出提高教师工作积极性和学校管理决策的建议和对策；另一方面也可以让这类学校及其教师了解到自身的不足，并促使学校及其教师向其他优质学校学习借鉴相关的经验，促进其发展进步，进而缩小校际差距，促进教育均衡发展。
一、研究设计
（一）研究假设
教师工作满意度越高，教师的工作积极性越强，工作投入越充分，工作效率越高；相反，教师工作满意度越低，教师的工作积极性就越弱，对教师工作的热爱程度降低，并表现出去职意向。
（二）研究过程
1-调查对象
本研究以昆明市接收进城务工人员随迁子女的公立中学的教师作为研究对象选取样本，通过问卷调查和访谈进行研究。研究共发放问卷160份，回收160份，有效问卷146份，问卷有效率为91%。此外，对部分教师进行了非正式访谈。
2-研究工具
该研究的工具主要是采用教师工作满意度量表。该量表综合前人研究通过教师性别、教龄、学历、职称、任教年级、任教学科等区分因素衡量教师在领导管理、教学环境、同事关系、工作回报、职业认同、工作压力、师生关系七个指标的满意度。该量表由66个题项组成，问卷填写方式为李科特五点量表。其中27题采用反向计分。在原有量表的基础上，笔者还设计了两道开放性试题，用以了解更广泛的教师工作满意度信息。
3-数据处理
采用Spss11.5 (Statistical Package for the Social Science)对调查所得数据的相关性、差异检验等方面进行统计分析。
二、研究结果与分析
（一）教师总体情况
（二）教师总体工作满意度
从表2可以看出，教师在7个子维度上的平均工作满意度从低到高依次为：工作压力、付出回报、领导与管理、教学环境、师生关系、同事关系和职业认同。调查结果显示，教师对领导管理方式的标准差最大，数值为0.826028，这说明教师对领导管理方式的满意度最低，紧接着是对师生关系、付出回报、工作压力的满意度也不高。而对同事关系和教学环境满意度尚可，但也不太高，数值分别为0.496098和0.565399。这点也通过均值反映出来，教师对职业认同和同事关系的满意程度的平均值明显高于其他指标，并且均值处于3（说不清）和4（符合）之间，说明教师对于这两项的满意度高于对其他指标的满意度。再者，教师对领导管理、付出回报、工作压力的满意度中值均小于3（说不清），说明教师对这3项指标不满意，其中对工作压力指标的满意度最低。总之，从调查结果看，教师对工作的满意度整体上还处于较低水平。
（三）教师性别、学历、职称、任教学科、任教年级、教龄与教师工作满意度的关系
从表3可以看出，教师任教年级和教龄与领导管理、教学环境、职业认同和工作压力之间存在显著差异，即不同任教年级和教龄教师的工作满意度不同。教师任教年级与教学环境指标之间在0.01置信区间有显著负相关关系，即不同任教年级的教师在对教学环境的满意度上存在显著差异；而教师教龄与领导管理、职业认同、工作压力3个指标在0.05的置信区间显著负相关，所以不同教龄的教师在对领导管理、职业认同、工作压力的满意度上存在显著差异。
从表4可以看出，教师对领导管理的满意度存在性别差异。男性教师和女性教师在领导管理指标上的显著性水平均小于0.05，所以他们之间存在显著差异，并且男教师的满意度均值3.19，大于女教师的满意度均值2.76，因此，男教师对领导管理指标的满意度高于女教师。此外，不同性别与其他指标的满意度之间不存在显著性差异，故表4中未列出。
从表5可以看出，由于不同学历的教师在教学环境、付出回报两个指标上的显著性水平均小于0.05，所以他们之间存在显著差异。采用LSD检验得出，本科文凭的教师与大专及大专以下文凭的教师在教学环境和付出回报两个指标的满意度上存在显著差别。从均值差异看，本科文凭的教师在教学环境和付出回报两个指标上的满意度均小于专科及专科以下文凭的教师。
此外，对不同职称、不同任教学科的教师在工作满意度上的差异分析显示，不同职称、不同任教学科的教师在工作满意度的各个指标上均未显示出显著的差异性。
（四）开放性试题汇总
在量表的最后编制了两道开放性试题，一是“尽可能多地写出你在工作中满意的地方”，二是“尽可能多地写出你在工作中不满意的地方”。在“尽可能多地写出你在工作中满意的地方”一题中，教师的回答集中在对同事关系比较满意，这与量表调查结果相吻合；在“尽可能多地写出你在工作中不满意的地方”一题中，主要集中在学生素质低、教师工作压力大、教学条件差，这也基本与量表调查结果相吻合。在两个题目的回答中，对“工作中不满意方面”的回答明显多于对“工作中满意方面”的回答。这一方面反映出教师在工作中不满意的方面比较多，另一方面也反映出学校管理中存在着一些问题。
三、结论与建议
（一）研究结论
1-总体情况上
目前，昆明市部分接收进城务工人员随迁子女就读中学教师工作满意度整体水平不高，教师除对人际关系（同事关系、师生关系）和职业认同两个指标的满意较高，对所在学校的发展环境(教学环境、领导与管理环境)以及自我实现的满意度相对较低，而对付出回报、工作压力最为不满意。
2-不同性别教师在对领导满意度上存在显著差异
男教师对领导管理指标的满意度高于女教师，男性教师和女性教师在领导管理指标上的显著性水平均小于0.05，存在显著差异，并且男教师的满意度均值3.19，大于女教师的满意度均值2.76，男教师对领导管理指标的满意度高于女教师。性别不同与其他指标的满意度之间不存在显著性差异。
3-不同学历的教师在工作满意上存在极显著性差异
教师的学历与付出与回报合理性的满意度相关性非常低,本科学历的教师对其付出与回报的合理性的满意度远远低于专科和专科以下的教师。
4-不同教龄的教师工作满意度也存在极显著性差异
教龄在16年以下的教师对工作压力、领导管理、工作压力和职业认同较为不满意，教龄在16年以上的老教师较之年轻教师满意度更高。
（二）对策建议
1-转变领导和管理方式，促进管理民主
大量研究发现，校长的领导管理行为与学校组织气氛各方面相关极其显著。管理者不同的领导作风和方式决定着不同的组织管理气氛，教师受到不同的组织管理气氛的渲染，必然产生不同的心理体验和行为表现，因此，教师工作满意度的高低受到学校组织管理气氛的影响和制约。〔4〕进城务工人员随迁子女就读中学为了提高教师的满意度，提高教育教学质量和人才培养质量，领导者应改变传统以“管”为主的领导方式，运用领导艺术，为教师着想，以人为本，促进领导和教师的关系和谐。民主的管理方式是产生学校良好组织氛围的有效途径，教师有对学校教育教学、学校管理工作、领导工作提出意见和建议的权力，教师有参与学校民主管理的权力，教师有了这些权力之后，能够参与学校决策，协助领导解决学校遇到的问题，这样教师对学校的向心力更强，教师的主人翁地位更强，教师对领导与管理的满意度才会更高，工作才会更积极。
2-合理分配薪酬，促进收入公平
Bretz和Thomas（1992年）实证研究结果表明，个体的薪酬不满意度将导致员工产生一些对组织的绩效具有消极影响的行为。〔5〕Heneman和Judge(2000年)在多个组织中研究发现，薪酬满意度对组织的绩效存在正向的关系。〔6〕Masterson(2001年)通过研究高校教师薪酬公平性、满意度与教学效果之间的关系，发现当教师认为其努力程度与薪酬直接挂钩时，他们会更加效忠于组织，更加努力地投入到与学生的积极互动之中。〔7〕反之亦然。 可见，薪酬满意度的高低，会直接影响教师工作的热情、教学态度以及教学质量。一般来说，教师的工作收入应该与教师的劳动付出相对等，教师的收入水平可以反映教师的社会地位。但因一方面是教师劳动付出过多、压力过大，收入回报较少；另一方面是因为教师职业的收入水平与其他职业的收入水平比较处于相对较低的行列，这种收入与付出不成正比，显然有失公平，也与我国《教师法》关于“教师是履行教育教学职责的专业人员”的职业性质和复杂性、示范性、创造性、专业性的教师劳动特点相违背。进城务工人员随迁子女就读中学因其面临的实际问题，对收入的要求将更加复杂，所以进城务工人员子女就读学校在国家工资分配制度的指导下，应该积极探索改革校内工资分配机制，逐步提高教师的收入水平，促进教师的收入公平。教师的收入公平不但要在总量上得到显示，还必须根据教师文凭、素质、从教时间等因素形成合理的收入梯度，鼓励教师积极进取。
3-探索方式方法，缓解教师工作压力
教师工作压力是内部和外部多因素共同作用的结果，要根据影响因素，探索多种方式方法。一是区别进城务工人员随迁子女就读中学和普通学校教师的评价方式。接收进城务工人员随迁子女中学教师面临着较大的工作压力，他们一方面要提高学生的学习成绩，一方面要应对上级主管部门的考评，一方面不得不面对较差的工作环境。教育主管部门应该对不同层次学校的教师采取有区别的评价方式，实施发展性评价，尊重进城务工人员随迁子女就读中学教师的个体差异，促进公平公正。这样不但可以减轻教师的工作压力，还能增强教师的工作成就感；二是加强对进城务工人员随迁子女就读中学教师的心理辅导和激励。由于面临着升学、评职称、生活等方面的压力，进城务工人员随迁子女就读中学的教师有可能对教师行业和教育事业的认识产生偏差，对教师工作产生倦怠，教育教学积极性降低，有必要采取心理讲座等形式进行相关的心理辅导，释放教师心理压力。同时还可以采取组织外出旅游、评奖评优等措施对教师进行激励，使教师工作更有趣味，促进教师工作满意度的提高。
4-改善教学环境，构建和谐师生关系
教师职业是培养人的社会活动，教育对象的特点和教师的职业性质，决定了教师职业是良心职业，是道德职业，提高进城务工人员随迁子女就读中学教师的职业满意度，改善教学环境是一个重要方面。一是加强进城务工人员随迁子女就读中学的教学条件和校园环境建设。良好的教学条件是学校教育教学正常进行的前提条件。良好的校园环境能够给学生提供好的学习环境，给教师提供良好的教育环境，促进师生心理放松，提高教师的工作满意度。二是转变教师对差生的看法教师应该以包容、开放的心态看待和接纳素质较差的学生，关心每一位学生，不因为学生的成绩、家庭背景环境、个人的喜好等因素而偏袒或忽视学生。教育学生是教师的天职，教师在教育教学过程中难免会对学生产生一些负面情绪，但是教师应该时刻提醒自己，克服负面情绪的影响，公平公正地对待每一位学生。
5-公平分配任务，促进教师心理平衡
针对进城务工人员随迁子女就读中学教师心理上可能存在的问题，在公平分配工作任务时应认真考虑如下问题：一是不同性别教师之间的任务分配公平，减少因性别差异而产生的工作区别；二是不同文凭教师之间的任务分配公平；三是不同职务教师之间任务分配公平。通过对上述三种教师之间的教学任务、行政任务等公平分配，一方面能够使教师心理上平衡，减少对领导、对高文凭教师的抱怨和不满，另一方面能够使各位老师认真完成自己的分内工作，减少消极懈怠等现象。
6-提供发展机会，促进教师专业发展
首先，促进进城务工人员随迁子女就读中学教师的校际合理流动。一方面可以改变其工作环境，另一方面还可以促进教师资源的合理分配及教师专业发展。在教师校际间流动的同时，还需要加强对薄弱学校教师的补充，吸收新生力量，为学校注入新鲜血液，提高教师队伍的活力。其次，提供继续学习、培养深造的机会。进城务工人员随迁子女就读中学及主管部门应该为这些学校教师提供丰富的有针对性的职后培训机会，提高教师的专业素质和教学科研能力，提升因材施教的能力水平，促进教师的专业发展，使进城务工人员随迁子女就读中学的教师能够掌控自身发展的方向。
〔参考文献〕
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Work Satisfaction Degree of the Teachers in the Schools Accepting
Migrant Workers’ Children - Taking Kunming for Example
SHI Xiao-yu, YANG Yi
（1.Faculty of Media and Communication Yunnan Normol University,Kumming 650092,Yunnan China；
2.Faculty of Educational Science and Management,Yunnan Normal University,Kunming,650092,Yunnan China）
Abstract:Based on the related data and researches at home and abroad, investigations are conducted on the work satisfaction degree of the teachers in the middle schools of Kunming accepting migrant workers’ children. The satisfaction degree of these teachers is found in terms of the indexes of leadership, administration management, teaching environment and teacher-student relationship and the factors influencing their satisfaction degree are also analyzed. Moreover, positive measures are proposed to improve the work satisfaction degree.
Keywords:children of migrant workers; middle school teachers, work satisfaction degree
〔责任编辑：李 官〕