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摘要：笔者结合JX学院2014—2017年的师资流动情况进行实证研究，找出影响学校教师无序流动的主要原因以及改善民办高校师资流动性大的相关对策，从而提升民办高校师资队伍的稳定性，维护民办高校可持续性发展。
关键词：民办高校 师资流动 可持续发展 对策研究
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）14-0144-02
为进一步加快建设高等教育强国，国家在“十三五”教育计划中明确提出要全力支持民办高等教育发展，但由于民办高校的特殊性，目前大多数民办高校的教师流动率很高。这已成为民办高校发展中最不利的因素。根据JX学院2014—2017年的教师流动情况，调查了人才流失的原因，深入分析了民办高校教师队伍建设中存在的问题和原因。
一、JX学院师资队伍现状
始建于2000年6月的JX学院坐落在吉林省长春市，自建校以来，随着学校的规模不断扩大，招生专业与招生人数稳步上升，师资力量也逐步增强，截至2017年12月31日，JX学院教师总数为484人，教师队伍构成类别如下表1-表4。
由上表不难看出民办高校师资队伍结构复杂，其在校人员主要为：行政人员、专业技术人员（主要为教师）和工勤人员。教师队伍里又分为专职教师、兼职教师及外聘教师。专职教师可分为两种，一种是人事档案、组织关系均在学校，与学校签订劳动合同并缴纳“五险一金”的教师；另一种则是公办院校退休教师，与学校签订聘任合同，完成规定学时，能长期在校工作的教师。兼职教师则是从事行政管理工作并且能承担一定课时的“双肩挑”人员。外聘教师也分为两种，一种是公办院校未退休且授课水平高的“教学名师”，学校根据课时数按月付课时费，另一种是从企业、工厂聘请的技能型教师，学校根据合同按月付酬金。尽管学校与教师之间有签订劳动合同或者劳动协议，但“来去自由、双向选择”是民办高校与教师之间的公平准则，签订的合同往往形同虚设，每当教师的个人需求得不到满足抑或身体条件不允许授课，说走就走的现象时有发生。
二、JX学院师资流动主要原因分析
根据统计，JX学院2014—2017年各年度离职人员分别为12人、21人、27人、34人，呈递增趋势，各年度具体离职原因如表5，具体原因分析如下。
（一）薪资待遇低
与公办高校不同，民办高校教师的教学任务繁重，但工资却不尽如人意。因为民办高校的经济效益基本全靠当年招生率，又因学费标准不能随物价上涨而上调，一般要等三四年才能申请成功学费上调，所以教师不能经常性地涨工资，物价上涨但工资不涨，势必会对教师队伍稳定性产生影响。再以社会养老保险为例，公办高校的教师拥有稳定的教师编制，公办教师的养老不存在什么问题，而民办高校的教师要自己缴纳保险，且养老保险基数均较低，所以薪资待遇低对民办高校教师队伍稳定性产生较大影响。
（二）考入事业编、公务员
因为民办高校的社会认可度低及自身发展问题，对于很多青年教师，甚至是博士毕业未及时找到工作的人来讲，民办高校是一个很好的跳板。一来通过在民办高校熟悉课堂，熟悉教学，积攒教学科研经验，为以后进入公办高校累计工作经验；二来在高校工作，业务时间较多，可以专心备考任何考试，一旦时机成熟，就顺势考入事业编教师或者进入公务员行业。
（三）其他原因
（1）2015年11月，JX学院由市内整体搬迁至该市经济开发区，新校址远离市区，周围交通不便利，教师出行非常不便利，据调查，JX学院自搬入新校区后，因学生数量上升，所以宿舍数量已基本饱和，不能提供单身教师宿舍，同时该校取消了原来的单身教师住宿补助。
（2）民办高校普遍存在“用人唯亲、用人唯权”的现象，有时民办高校的发展不得不依附一些“有权有势”之人，引进一些“关系户”，这些“关系户”的存在或多或少会引起某些不公平现象产生，同时民办高校的“家族性”很强，管理层或职能部门大多都由“家族人”握权，这些“特殊人”的存在势必会对教师队伍的稳定性产生影响。
（3）目前读博需调档的规定，对民办高校的师资队伍产生一定影响。一来读博的教师必须将档案调走才能被录取，所以教师宁可放弃工作也会离职；二来民办高校将其人事档案视为与教师的某种契约，如果档案调走了就意味著与该教师解除劳动关系；三来民办高校出不起培养博士的费用，或即使出了一些培养费并与教师签订毕业后回校工作的协议，如果教师执意不回校工作，该协议也不起任何法律效应，所以民办高校在教师读博进修方面很被动，不得不放弃培养多年的人才。
（4）JX学院的兼职教师里有很大一部分是公办退休教师，他们的年龄往往较大，身体素质也不如青年教师，所以离职风险较大。
三、稳定JX学院师资流动率的对策及建议
（一）提高薪酬福利与人文关怀
因薪资待遇而离职的教师，也暴露出学校在对教职工人文关怀方面有所欠缺。其实薪资待遇只是一部分，现在大多倡导企业文化的企业在节假日、员工生日以及其他方面都做得很贴心，使职工有归属感、安全感，这不是仅仅用提高薪资所能解决的。比如，按月举办教师生日会，在六一儿童节时给予有子女的教职工一份儿童节礼物，再或者于寒暑假时组织小范围短距离的旅游，不仅促进了教职工之间的交流，同时也让教职工产生对学校的特殊情感，使教师们感受到家庭般的温暖，爱校如家。向教职工提供全方位的福利，已成为民办高校留住教师的最有效途径，因为只有学校为教师解除了后顾之忧，才能使教师们安心工作，才能为学校的发展尽心尽力，为学校的长远发展奠定良好基础。
（二）注重培养自有教师
民办院校自有教师的培养是非常困难的，而很多民办高校为了保证师资队伍的职称层次，大幅度依赖从外校聘请教师，忽略了自身教师的培养，而青年教师在此得不到足够重视，自然会对学校产生“不留恋”、无所谓的态度，所以当青年教师常常把民办高校当作跳板，一旦自身条件成熟，将义无反顾的离开学校。所以，民办高校首先要提高对青年教师的重视程度，然后为青年教师的培养提供良好的政策支持与资金支持，只有培养出自有教师，民办高校的教师队伍才会趋于稳定。
（三）国家给予帮助
在社会上，民办高校教师的认可度远不如公办高校的高，民办高校的教师总会产生“低人一等”的感觉，同时，我国教师中的“同工不同酬”或“重工低酬”等问题也较为严重，如果国家介入，积极保障民办高校教师合法权益，必要时应采取专项拨款、引导社会捐助等方式，按照“同岗同职同酬”的原则，统筹协调民办与公办教师福利待遇、社会地位不公的问题，使民办教师获得社会认可与尊重，享受到应有的福利待遇。同时，大众媒体也要积极引导社会舆论，多多报道民办高校、民办教师在我国高等教育中的重要作用、巨大贡献，营造一种有利于民办高校持续发展的氛围，逐步改变民办高校的社会认可度，提升民办高校教师的整体形象和社会地位，尽快引导人民群众进一步解放思想，转变思想观念。
四、结语
民办高校师资流动的趋势日益增加，而稳定民办高校师资队伍并不是一朝一夕就能解决，所以各民办高校要尽快重视该问题并采取相关措施。只有使教师在意的问题得到妥善的解决，降低师资队伍流动性，民办高校才能长远发展，才能促进民办高校和公立高校实现共同进步，共同为社会、为国家培养和输送更多人才。
参考文献：
[1]吴贝贝，张展召.民办高校师资队伍建设及其对策研究[J].山西农经，2017（20）：115-116.
[2]王晓娴.论民办高校转型发展与师资队伍建设关联性[J].继续教育研究，2017（8）：72-74.
[3]赵望森，张业聪，杨永珍，秦玮宏.民办高校师资队伍流动性的影响因素分析及对策探讨[J].卫生职业教育，2017，35（3）：118-119.
[4]邓旭升，向建.应用技术转型下重庆民办高校师资队伍建设[J].教育与职业，2016（19）：61-63.
[5]孙秀英.转型期民办学院艺术设计专业创新型师资队伍建设研究[J].大众文艺，2016（14）：242.
责任编辑：于蕾
关键词：民办高校 师资流动 可持续发展 对策研究
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）14-0144-02
为进一步加快建设高等教育强国，国家在“十三五”教育计划中明确提出要全力支持民办高等教育发展，但由于民办高校的特殊性，目前大多数民办高校的教师流动率很高。这已成为民办高校发展中最不利的因素。根据JX学院2014—2017年的教师流动情况，调查了人才流失的原因，深入分析了民办高校教师队伍建设中存在的问题和原因。
一、JX学院师资队伍现状
始建于2000年6月的JX学院坐落在吉林省长春市，自建校以来，随着学校的规模不断扩大，招生专业与招生人数稳步上升，师资力量也逐步增强，截至2017年12月31日，JX学院教师总数为484人，教师队伍构成类别如下表1-表4。
由上表不难看出民办高校师资队伍结构复杂，其在校人员主要为：行政人员、专业技术人员（主要为教师）和工勤人员。教师队伍里又分为专职教师、兼职教师及外聘教师。专职教师可分为两种，一种是人事档案、组织关系均在学校，与学校签订劳动合同并缴纳“五险一金”的教师；另一种则是公办院校退休教师，与学校签订聘任合同，完成规定学时，能长期在校工作的教师。兼职教师则是从事行政管理工作并且能承担一定课时的“双肩挑”人员。外聘教师也分为两种，一种是公办院校未退休且授课水平高的“教学名师”，学校根据课时数按月付课时费，另一种是从企业、工厂聘请的技能型教师，学校根据合同按月付酬金。尽管学校与教师之间有签订劳动合同或者劳动协议，但“来去自由、双向选择”是民办高校与教师之间的公平准则，签订的合同往往形同虚设，每当教师的个人需求得不到满足抑或身体条件不允许授课，说走就走的现象时有发生。
二、JX学院师资流动主要原因分析
根据统计，JX学院2014—2017年各年度离职人员分别为12人、21人、27人、34人，呈递增趋势，各年度具体离职原因如表5，具体原因分析如下。
（一）薪资待遇低
与公办高校不同，民办高校教师的教学任务繁重，但工资却不尽如人意。因为民办高校的经济效益基本全靠当年招生率，又因学费标准不能随物价上涨而上调，一般要等三四年才能申请成功学费上调，所以教师不能经常性地涨工资，物价上涨但工资不涨，势必会对教师队伍稳定性产生影响。再以社会养老保险为例，公办高校的教师拥有稳定的教师编制，公办教师的养老不存在什么问题，而民办高校的教师要自己缴纳保险，且养老保险基数均较低，所以薪资待遇低对民办高校教师队伍稳定性产生较大影响。
（二）考入事业编、公务员
因为民办高校的社会认可度低及自身发展问题，对于很多青年教师，甚至是博士毕业未及时找到工作的人来讲，民办高校是一个很好的跳板。一来通过在民办高校熟悉课堂，熟悉教学，积攒教学科研经验，为以后进入公办高校累计工作经验；二来在高校工作，业务时间较多，可以专心备考任何考试，一旦时机成熟，就顺势考入事业编教师或者进入公务员行业。
（三）其他原因
（1）2015年11月，JX学院由市内整体搬迁至该市经济开发区，新校址远离市区，周围交通不便利，教师出行非常不便利，据调查，JX学院自搬入新校区后，因学生数量上升，所以宿舍数量已基本饱和，不能提供单身教师宿舍，同时该校取消了原来的单身教师住宿补助。
（2）民办高校普遍存在“用人唯亲、用人唯权”的现象，有时民办高校的发展不得不依附一些“有权有势”之人，引进一些“关系户”，这些“关系户”的存在或多或少会引起某些不公平现象产生，同时民办高校的“家族性”很强，管理层或职能部门大多都由“家族人”握权，这些“特殊人”的存在势必会对教师队伍的稳定性产生影响。
（3）目前读博需调档的规定，对民办高校的师资队伍产生一定影响。一来读博的教师必须将档案调走才能被录取，所以教师宁可放弃工作也会离职；二来民办高校将其人事档案视为与教师的某种契约，如果档案调走了就意味著与该教师解除劳动关系；三来民办高校出不起培养博士的费用，或即使出了一些培养费并与教师签订毕业后回校工作的协议，如果教师执意不回校工作，该协议也不起任何法律效应，所以民办高校在教师读博进修方面很被动，不得不放弃培养多年的人才。
（4）JX学院的兼职教师里有很大一部分是公办退休教师，他们的年龄往往较大，身体素质也不如青年教师，所以离职风险较大。
三、稳定JX学院师资流动率的对策及建议
（一）提高薪酬福利与人文关怀
因薪资待遇而离职的教师，也暴露出学校在对教职工人文关怀方面有所欠缺。其实薪资待遇只是一部分，现在大多倡导企业文化的企业在节假日、员工生日以及其他方面都做得很贴心，使职工有归属感、安全感，这不是仅仅用提高薪资所能解决的。比如，按月举办教师生日会，在六一儿童节时给予有子女的教职工一份儿童节礼物，再或者于寒暑假时组织小范围短距离的旅游，不仅促进了教职工之间的交流，同时也让教职工产生对学校的特殊情感，使教师们感受到家庭般的温暖，爱校如家。向教职工提供全方位的福利，已成为民办高校留住教师的最有效途径，因为只有学校为教师解除了后顾之忧，才能使教师们安心工作，才能为学校的发展尽心尽力，为学校的长远发展奠定良好基础。
（二）注重培养自有教师
民办院校自有教师的培养是非常困难的，而很多民办高校为了保证师资队伍的职称层次，大幅度依赖从外校聘请教师，忽略了自身教师的培养，而青年教师在此得不到足够重视，自然会对学校产生“不留恋”、无所谓的态度，所以当青年教师常常把民办高校当作跳板，一旦自身条件成熟，将义无反顾的离开学校。所以，民办高校首先要提高对青年教师的重视程度，然后为青年教师的培养提供良好的政策支持与资金支持，只有培养出自有教师，民办高校的教师队伍才会趋于稳定。
（三）国家给予帮助
在社会上，民办高校教师的认可度远不如公办高校的高，民办高校的教师总会产生“低人一等”的感觉，同时，我国教师中的“同工不同酬”或“重工低酬”等问题也较为严重，如果国家介入，积极保障民办高校教师合法权益，必要时应采取专项拨款、引导社会捐助等方式，按照“同岗同职同酬”的原则，统筹协调民办与公办教师福利待遇、社会地位不公的问题，使民办教师获得社会认可与尊重，享受到应有的福利待遇。同时，大众媒体也要积极引导社会舆论，多多报道民办高校、民办教师在我国高等教育中的重要作用、巨大贡献，营造一种有利于民办高校持续发展的氛围，逐步改变民办高校的社会认可度，提升民办高校教师的整体形象和社会地位，尽快引导人民群众进一步解放思想，转变思想观念。
四、结语
民办高校师资流动的趋势日益增加，而稳定民办高校师资队伍并不是一朝一夕就能解决，所以各民办高校要尽快重视该问题并采取相关措施。只有使教师在意的问题得到妥善的解决，降低师资队伍流动性，民办高校才能长远发展，才能促进民办高校和公立高校实现共同进步，共同为社会、为国家培养和输送更多人才。
参考文献：
[1]吴贝贝，张展召.民办高校师资队伍建设及其对策研究[J].山西农经，2017（20）：115-116.
[2]王晓娴.论民办高校转型发展与师资队伍建设关联性[J].继续教育研究，2017（8）：72-74.
[3]赵望森，张业聪，杨永珍，秦玮宏.民办高校师资队伍流动性的影响因素分析及对策探讨[J].卫生职业教育，2017，35（3）：118-119.
[4]邓旭升，向建.应用技术转型下重庆民办高校师资队伍建设[J].教育与职业，2016（19）：61-63.
[5]孙秀英.转型期民办学院艺术设计专业创新型师资队伍建设研究[J].大众文艺，2016（14）：242.
责任编辑：于蕾