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摘 要：随着数字化转型不断向纵深推进，如何预防和消除职业倦怠，发挥中年员工的作用成为亟需解决的问题。首先通过问卷梳理出导致职业倦怠形成的成因。其次，运用层次分析法AHP对成因的权重进行测度，并对权重大于0.1的成因进行分析。最后，根据成因分析提出中年员工职业倦怠的干预对策。
关键词：预防;消除;职业倦怠
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.048
银行业属于服务行业，通过全面的业务组合、分布各地的营业网点、发达庞大的网络系统为客户提供所需的金融产品及服务。研究表明，长期的、一成不变、毫无创新的服务工作容易使员工产生较多的人际压力、无聊感，尤其是对于工作多年的中年员工显得尤为明显，这种缺乏存在感会让他们产生等疲乏、焦虑等负面情绪，进而对工作、对同事漠不关心，对工作缺乏成绩感，对单位缺乏归属感，这种现象就是职业倦怠。
1 研究的背景及意义
A县辖内有农行、工行、中行、建行、赣昌商业银行、邮储银行等共24家商业银行和5家小额贷款公司、3家融资性担保公司，是全省金融机构最多县域，金融机构在县域设有营业网点158个，可以说金融机构的竞争已达到白热化阶段。A支行的存款第一的位置已经被建行超越、贷款千年老二的地位已被工行取代，此刻如何更好让A支行这个集体更好去除僵硬，更好的换发生机，更好的发动全员努力拼搏就显得刻不容缓。而中年员工作为支行员工队伍的重要组成部分，他们不仅工作经验丰富、技能娴熟，如何发挥他们的作用就显得尤为重要，而种种原因导致的职业倦怠的存在阻碍中年员工作用的发挥，从而阻碍了支行各项业务.的经营发展。
由此，預防和解决支行中年员工职业倦怠就成了一个必要的课题，本文研究的中年员工对象是基于国际化分标准，即41-65岁，考虑到支行女职工55岁退休，男职工60岁退休，因此本文的研究对象为女职工41至55岁，男职工41至60岁。
2 中年职工职业倦怠的原因分析
为了找到职业倦怠的原因，本文经过对国内外相关中年职业倦怠的文献梳理及本单位中年员工访谈，通过访谈总结出导致中年职工职业倦怠的原因，本次访谈共涉及员工124人，得出职业倦怠的成因。
为了解上文得出12个影响因素的重要性，以便可以针对性的提出解决对策，本文拟采用层次分析法确定影响因素的权重，权重越高，表明其对职业倦怠的形成作用最大;权重越小，表明其对职业倦怠的形成作用最小。
本文只对权重大于0.1的指标进行展开讨论，通过了凝练本文将中年员工职业倦怠成因总结为以下四点：薪酬增幅缓慢，工作强度不断增加;职位晋升无望，工作热情不断消减;专业知识匮乏，工作岗位难以胜任;家庭压力增大，工作精力不断减少。并通过下文对四个成因进行分析。
2.1 薪酬增幅缓慢，工作强度不断加大
大多数时候，员工对于薪酬满意与否，来自于外部同业的比较，A支行存贷规模居于全县第三，但人均薪酬水平在同业中处于较低水平，与股份制银行相比差距较大，薪酬的外部竞争力较弱。尤其是在人才竞争及营销业绩的大环境下，薪酬资源向关键岗位及营销人才方面倾斜是在所难免，而银行的中年员工由于知识储备，工作能力的限制，大部分从事柜面操作、安全保卫、金库管理等中后台岗位，这些台岗位计价工资较少。随着前台业务不断发展，产品营销工作不断的推进，中年员工的薪酬水平不断的被拉大。此外，新系统、新制度、新产品的不断涌现，对基层中年员工的产品知识及营销技能提出了较高的要求，这给网点中年员工带来了较大的工作负荷以及工作压力，让中年员工产生倦怠感。
2.2 职位晋升无望，工作热情不断消减
目前，基层网点的岗位设置多为一些操作性类的岗位，而中高层管理岗位设置较少，而且渠道较为单一化，因此基层网点员工晋升为管理岗位的时间还是较为漫长的，出现了“千军万马挤独木桥”局面。而支行大部分岗位竞聘都对年龄设置了限制条件，大部分竞聘年龄要求为 35 周岁以下，员工一旦超过35岁，则基本失去了晋升的机会。因此，现有晋升竞聘渠道的狭窄导致了中年员工自身职业生涯的发展受到了极大的限制。一些能力较强的中年看不到晋升的机会，出于对工作的重复性及工作环境长期固定不变性，影响了基层网点员工工作的积极性，进而导致一些基层员工产生职业倦怠感。
2.3 专业知识匮乏，工作岗位难以胜任
随着“互联网+金融”模式的普及推广，客户对金融机构的服务要需求也呈现个性化及便捷化转变趋势。因此，网点转型工作也在如火如荼的推进，而网点转型工作最终也会落到每位基层员工身上，转型工作涉及金融生态图的编制、网点营销场景的搭建及许多线上金融产品的推进，因此对员工的专业知识要求越来越高，而中年员工大部分学历不高、缺乏专业的知识积累，随着年龄的增大，学习能力及专业技能限制其学习效率，导致其很难满足网点转型岗位需求，随着转型工作的推进，势必会让中年员工产生较大的工作压力，进而产生职业倦怠问题。
2.4 家庭压力增大，工作精力不断减少
当前，以数字化手段对接客户数字化需求已成为转型必由之路，随着智慧产品的不断推广，产品任务经过层层分解后，最终都落实到员工身上，为了完成任务，白天8小时工作制度显然难以达到学习及营销目的，利用晚上加强产品学习及开展营销活动已经成为常态。而中年员工而言，他们正处于“上有老下有小”的年龄阶段，其小孩多数正处于大学或适婚年龄，家庭压力颇大，其父母以基本年逾古稀，赡养压力颇重，中年员工作为家庭的“顶梁柱”，不仅面临着繁重的工作压力，更是承担着抚养小孩及赡养老人的家庭双重压力。在这些压力的作用下，中年员工往往过多的关心福利报酬等显性因素，对产品学习及产品营销技能的提升等隐性技能的提升关注较少。长远来看，缺乏耐心及精力去学习产品知识及技能最终会降低他们的收入，长此以往，就陷入了恶性循环，最终出现职业倦怠现象。 3 中年职工职业倦怠的预防及消除对策
3.1 优化薪酬制度，制定中年员工减负计划
一是薪酬制度设计上要体现公平，针对网点及部门的基层员工与中层收入差异问题，要进行适当调，整遵循能力为先、绩效为依据，除了统筹外要严格按照“谁营销谁得”的原则开展产品计价分配，要缩小不同级别员工薪酬差异水平的适当调整。二是严格落实网点基层员工的工资收入和绩效考核挂钩制度。绩效考核要依据一线基层网点实际经营情况，围绕服务质量、营销绩效、学习成绩等设置关键绩效指标，确保绩效考核的公平、合理。三是严格控制基层员工的上班时间，梳理好岗位职责、统计好岗位工作量，利用网点转型契机做好弹性排班，提高柜面操作效率、提高大堂营销效率，在厅堂业务满足的基础上，开展场外营销活动。实现“人人都有事情做，事事都有人做”的局面。
3.2 拓宽职业渠道，激发中年员工工作热情
在人事制度框架内为中年员工提高更多的发展渠道，在制度框架内为中年员工提供多元化的发展途径。尤其是在管理职务晋升渠道外多开辟专业晋升通道，更大的发挥中年员工的经验及专业优势，要鼓励中年员工为获得专业晋升多开展专业知识学习。此外，逐步完善中年员工公开选聘制度，在专业晋升选聘时要向基层一线的中年员工倾斜，同等条件下，网点中年员工专业晋升应快于部门中年员工。这不仅为中年员工带来晋升希望提升工作积极性，还有效的消除职业倦怠的产生。同时，要严格执行轮岗制度，对长期工作在一线的中年进行轮岗。一是开展岗位轮岗，长时间从事机械性、重复性劳动容易让员工产生疲倦感，在工作能力允许的范畴内，有计划、有针对性的进行岗位轮岗，由综合柜员调整为大堂经理、大堂经理调整客户经理等，工作内容的更换让中年员工活动工作新鲜感，可以有效缓解中年员工的疲倦状态。二是开展网点轮换，同过网点轮换可以让中年员工接触到更多的同事，不同的客户群体，增加了交际范围。
3.3 制定培训计划，提升中年员工职业续航
职业倦怠多发生于中年员工群体之中，长期一成不变的工作性质、存在感极低的工作性质及对晋升毫无希望的工作状态让其怠于积极工作，不断消灭其工作兴趣及工作热情。因此，开展中年员工“续航”，提高其关注度显得尤为必要。中年员培训内容坚持业务知识与生活知识并举，在教授专业知识为其专业渠道晋升提供助力的同时，通过生活知识的传导，使其降低工作压力，培养阳光心态，提升中年员工的队伍素质。A支行还为中年员工设置“最佳贡献奖”，对老员工是一种抚慰，对新员工能起到教育作用。同时，鼓励中年员工参加在职学历教育和与工作相关的职业资格考试，对获得相应证书的，给予一定的费用补偿和物质奖励。
3.4 加强关心力度，提升中年员工幸福指数
一是举办养生健康讲座，针对员工的心理和生理上的健康问题。支行请来养生专家及心理咨询师开展讲坛，将基层员工的职业倦怠扼杀在摇篮之中，达到真正帮助中年员工的目的。二是开展主题活动，定期举办些文化讲座，户外行走等活动，提升中年员工文化修养，提高其身体素质。通过这些主题活动的开展，培养中年员工的承压能力，消除其职业倦怠。三是打造好职工之家，职工之家可以为员工提供健身场所，提供交流的场地，增进同事间的感情，让中年员工更好地融入农行大家庭，以健康的身心投入业务工作。 四是中年员工重大事件关爱计划。建立家庭困难员工档案，对发生经济困难的员工给予关心和帮助，并积极争取爱心基金、困难补助，让员工充分感受到农行的家园文化。
参考文献
[1]姚茜.苏州农行基层员工职业倦怠问题对策研究[D].苏州：苏州大学，2016.
[2]刘争臻.浅议企业员工职业倦怠与有效激励[J].中国商贸，2014，（36）：55-57.
[3]王雯，隋宇飞.商业银行中年员工職业倦怠干预研究[J].农村金融研究，2013，（12）：44-47.
[4]王霄岩.国有商业银行中年员工“职业倦怠”研究[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2009，15（01）：78-80.
关键词：预防;消除;职业倦怠
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.048
银行业属于服务行业，通过全面的业务组合、分布各地的营业网点、发达庞大的网络系统为客户提供所需的金融产品及服务。研究表明，长期的、一成不变、毫无创新的服务工作容易使员工产生较多的人际压力、无聊感，尤其是对于工作多年的中年员工显得尤为明显，这种缺乏存在感会让他们产生等疲乏、焦虑等负面情绪，进而对工作、对同事漠不关心，对工作缺乏成绩感，对单位缺乏归属感，这种现象就是职业倦怠。
1 研究的背景及意义
A县辖内有农行、工行、中行、建行、赣昌商业银行、邮储银行等共24家商业银行和5家小额贷款公司、3家融资性担保公司，是全省金融机构最多县域，金融机构在县域设有营业网点158个，可以说金融机构的竞争已达到白热化阶段。A支行的存款第一的位置已经被建行超越、贷款千年老二的地位已被工行取代，此刻如何更好让A支行这个集体更好去除僵硬，更好的换发生机，更好的发动全员努力拼搏就显得刻不容缓。而中年员工作为支行员工队伍的重要组成部分，他们不仅工作经验丰富、技能娴熟，如何发挥他们的作用就显得尤为重要，而种种原因导致的职业倦怠的存在阻碍中年员工作用的发挥，从而阻碍了支行各项业务.的经营发展。
由此，預防和解决支行中年员工职业倦怠就成了一个必要的课题，本文研究的中年员工对象是基于国际化分标准，即41-65岁，考虑到支行女职工55岁退休，男职工60岁退休，因此本文的研究对象为女职工41至55岁，男职工41至60岁。
2 中年职工职业倦怠的原因分析
为了找到职业倦怠的原因，本文经过对国内外相关中年职业倦怠的文献梳理及本单位中年员工访谈，通过访谈总结出导致中年职工职业倦怠的原因，本次访谈共涉及员工124人，得出职业倦怠的成因。
为了解上文得出12个影响因素的重要性，以便可以针对性的提出解决对策，本文拟采用层次分析法确定影响因素的权重，权重越高，表明其对职业倦怠的形成作用最大;权重越小，表明其对职业倦怠的形成作用最小。
本文只对权重大于0.1的指标进行展开讨论，通过了凝练本文将中年员工职业倦怠成因总结为以下四点：薪酬增幅缓慢，工作强度不断增加;职位晋升无望，工作热情不断消减;专业知识匮乏，工作岗位难以胜任;家庭压力增大，工作精力不断减少。并通过下文对四个成因进行分析。
2.1 薪酬增幅缓慢，工作强度不断加大
大多数时候，员工对于薪酬满意与否，来自于外部同业的比较，A支行存贷规模居于全县第三，但人均薪酬水平在同业中处于较低水平，与股份制银行相比差距较大，薪酬的外部竞争力较弱。尤其是在人才竞争及营销业绩的大环境下，薪酬资源向关键岗位及营销人才方面倾斜是在所难免，而银行的中年员工由于知识储备，工作能力的限制，大部分从事柜面操作、安全保卫、金库管理等中后台岗位，这些台岗位计价工资较少。随着前台业务不断发展，产品营销工作不断的推进，中年员工的薪酬水平不断的被拉大。此外，新系统、新制度、新产品的不断涌现，对基层中年员工的产品知识及营销技能提出了较高的要求，这给网点中年员工带来了较大的工作负荷以及工作压力，让中年员工产生倦怠感。
2.2 职位晋升无望，工作热情不断消减
目前，基层网点的岗位设置多为一些操作性类的岗位，而中高层管理岗位设置较少，而且渠道较为单一化，因此基层网点员工晋升为管理岗位的时间还是较为漫长的，出现了“千军万马挤独木桥”局面。而支行大部分岗位竞聘都对年龄设置了限制条件，大部分竞聘年龄要求为 35 周岁以下，员工一旦超过35岁，则基本失去了晋升的机会。因此，现有晋升竞聘渠道的狭窄导致了中年员工自身职业生涯的发展受到了极大的限制。一些能力较强的中年看不到晋升的机会，出于对工作的重复性及工作环境长期固定不变性，影响了基层网点员工工作的积极性，进而导致一些基层员工产生职业倦怠感。
2.3 专业知识匮乏，工作岗位难以胜任
随着“互联网+金融”模式的普及推广，客户对金融机构的服务要需求也呈现个性化及便捷化转变趋势。因此，网点转型工作也在如火如荼的推进，而网点转型工作最终也会落到每位基层员工身上，转型工作涉及金融生态图的编制、网点营销场景的搭建及许多线上金融产品的推进，因此对员工的专业知识要求越来越高，而中年员工大部分学历不高、缺乏专业的知识积累，随着年龄的增大，学习能力及专业技能限制其学习效率，导致其很难满足网点转型岗位需求，随着转型工作的推进，势必会让中年员工产生较大的工作压力，进而产生职业倦怠问题。
2.4 家庭压力增大，工作精力不断减少
当前，以数字化手段对接客户数字化需求已成为转型必由之路，随着智慧产品的不断推广，产品任务经过层层分解后，最终都落实到员工身上，为了完成任务，白天8小时工作制度显然难以达到学习及营销目的，利用晚上加强产品学习及开展营销活动已经成为常态。而中年员工而言，他们正处于“上有老下有小”的年龄阶段，其小孩多数正处于大学或适婚年龄，家庭压力颇大，其父母以基本年逾古稀，赡养压力颇重，中年员工作为家庭的“顶梁柱”，不仅面临着繁重的工作压力，更是承担着抚养小孩及赡养老人的家庭双重压力。在这些压力的作用下，中年员工往往过多的关心福利报酬等显性因素，对产品学习及产品营销技能的提升等隐性技能的提升关注较少。长远来看，缺乏耐心及精力去学习产品知识及技能最终会降低他们的收入，长此以往，就陷入了恶性循环，最终出现职业倦怠现象。 3 中年职工职业倦怠的预防及消除对策
3.1 优化薪酬制度，制定中年员工减负计划
一是薪酬制度设计上要体现公平，针对网点及部门的基层员工与中层收入差异问题，要进行适当调，整遵循能力为先、绩效为依据，除了统筹外要严格按照“谁营销谁得”的原则开展产品计价分配，要缩小不同级别员工薪酬差异水平的适当调整。二是严格落实网点基层员工的工资收入和绩效考核挂钩制度。绩效考核要依据一线基层网点实际经营情况，围绕服务质量、营销绩效、学习成绩等设置关键绩效指标，确保绩效考核的公平、合理。三是严格控制基层员工的上班时间，梳理好岗位职责、统计好岗位工作量，利用网点转型契机做好弹性排班，提高柜面操作效率、提高大堂营销效率，在厅堂业务满足的基础上，开展场外营销活动。实现“人人都有事情做，事事都有人做”的局面。
3.2 拓宽职业渠道，激发中年员工工作热情
在人事制度框架内为中年员工提高更多的发展渠道，在制度框架内为中年员工提供多元化的发展途径。尤其是在管理职务晋升渠道外多开辟专业晋升通道，更大的发挥中年员工的经验及专业优势，要鼓励中年员工为获得专业晋升多开展专业知识学习。此外，逐步完善中年员工公开选聘制度，在专业晋升选聘时要向基层一线的中年员工倾斜，同等条件下，网点中年员工专业晋升应快于部门中年员工。这不仅为中年员工带来晋升希望提升工作积极性，还有效的消除职业倦怠的产生。同时，要严格执行轮岗制度，对长期工作在一线的中年进行轮岗。一是开展岗位轮岗，长时间从事机械性、重复性劳动容易让员工产生疲倦感，在工作能力允许的范畴内，有计划、有针对性的进行岗位轮岗，由综合柜员调整为大堂经理、大堂经理调整客户经理等，工作内容的更换让中年员工活动工作新鲜感，可以有效缓解中年员工的疲倦状态。二是开展网点轮换，同过网点轮换可以让中年员工接触到更多的同事，不同的客户群体，增加了交际范围。
3.3 制定培训计划，提升中年员工职业续航
职业倦怠多发生于中年员工群体之中，长期一成不变的工作性质、存在感极低的工作性质及对晋升毫无希望的工作状态让其怠于积极工作，不断消灭其工作兴趣及工作热情。因此，开展中年员工“续航”，提高其关注度显得尤为必要。中年员培训内容坚持业务知识与生活知识并举，在教授专业知识为其专业渠道晋升提供助力的同时，通过生活知识的传导，使其降低工作压力，培养阳光心态，提升中年员工的队伍素质。A支行还为中年员工设置“最佳贡献奖”，对老员工是一种抚慰，对新员工能起到教育作用。同时，鼓励中年员工参加在职学历教育和与工作相关的职业资格考试，对获得相应证书的，给予一定的费用补偿和物质奖励。
3.4 加强关心力度，提升中年员工幸福指数
一是举办养生健康讲座，针对员工的心理和生理上的健康问题。支行请来养生专家及心理咨询师开展讲坛，将基层员工的职业倦怠扼杀在摇篮之中，达到真正帮助中年员工的目的。二是开展主题活动，定期举办些文化讲座，户外行走等活动，提升中年员工文化修养，提高其身体素质。通过这些主题活动的开展，培养中年员工的承压能力，消除其职业倦怠。三是打造好职工之家，职工之家可以为员工提供健身场所，提供交流的场地，增进同事间的感情，让中年员工更好地融入农行大家庭，以健康的身心投入业务工作。 四是中年员工重大事件关爱计划。建立家庭困难员工档案，对发生经济困难的员工给予关心和帮助，并积极争取爱心基金、困难补助，让员工充分感受到农行的家园文化。
参考文献
[1]姚茜.苏州农行基层员工职业倦怠问题对策研究[D].苏州：苏州大学，2016.
[2]刘争臻.浅议企业员工职业倦怠与有效激励[J].中国商贸，2014，（36）：55-57.
[3]王雯，隋宇飞.商业银行中年员工職业倦怠干预研究[J].农村金融研究，2013，（12）：44-47.
[4]王霄岩.国有商业银行中年员工“职业倦怠”研究[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2009，15（01）：78-80.