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摘 要:自改革开放以来,我国的高校人事制度经历了诸多调整完善,已经越来越适应当前中国教育的迅猛发展。但是,也仍然存在着一些问题。本文将谈及其中比较明显的四个问题,希望给高校人事制度的进一步深化改革带来一点启示。
关键词:高校 人事制度 问题
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2009)22-111-01
当前,我国的高校人事制度正处在一个特殊的转型时期。旧有的人事制度特征尚未完全消除,新兴的人事制度形式已经开始融入。而人事制度又是一个所高校的核心制度,关系到学校的长远发展。因此,我们有必要探讨一下在当前这种形式我们的高校人事制度存在不足。只有认识到不足才能着手解决,是我们的高等院校更快、更好地发展。笔者认为,高校的人事制度应注意以下几个方面的问题。
一、难进难出、不够灵活
众所周知,不论是企事业单位还是其他的组织形式,都应该有一套相对稳定但又灵活机动,易于调整的认识制度,以便根据工作需要的变化和工作环境、工作形势的变化随时调整,随时适应。但是当前高校的人事制度存在一种“难进难出”的现象,很明显,这是不够灵活的。
所谓“难进”是指当前的高校在很多人眼中是热门单位,想在高校就业难。所谓“难出”是指在很多地方,一旦进了高校,和我们原来所说的“铁饭碗”是一样的。学校无法根据自己的实际需要调整人员配置,一些多余的冗杂人员难于清除,一些不适应高校工作,难以胜任但是编制已经落实的人员难以清除。这种“难出”的现象,也在一定程度上造成某些岗位上的相关人员其实并不适合在当前的岗位上工作,但是又不好安排到其他地方。结果占据了当前的岗位,而真正适合的人则因此而“难进”。同时,一些主观希望可以流动的人才却因为种种原因,被高校所制止。因此,有时应该淘汰的人可能淘汰不出去,而可以也希望流动的人可能流动不起来。这一方面影响了学校的工作,一方面也阻碍了个人的工作愿望的实现。
出现这种现状的原因,是我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的,基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下,教师本人不能自主择业,学校不能自主择人的现象就有可能出现。这种国家办教育,学校办社会和能进不能出的现象,造成学校机构臃肿,冗员过多,负担沉重,学校有限的办学资源难于优化配置,竞争激励的用人机制无法建立和运行,办学效益低下。
二、重教研而轻教学
当前,很多高校的人事考核标准录用标准上存在着相对而言重视科研成果、科研项目,忽视了实际教学能力与教学工作的现象。比如评职称的时候要有科研成果的要求,要有一定数量的课题,一定数目的论文。很多学校在选用或留用教师的时候也把科研成果当成一项重要的指标,这些都无可厚非。但是问题的关键,是我们把握一个怎样的尺度,怎样的分寸。由于选拔学术带头人,职称评定,教师各级岗位聘任时的评价硬性指标多为科研范畴。因此,部分高校重研轻教,渐渐的教师也就为了适应学校,将主要精力用于科研课题上,而忽略了教学工作。有的教授不愿上本科生课,有的教师不认真备课,照本宣科。同时一些学校的要求较高,科研的压力也确实使得教师想要兼顾教学,也觉得有心无力。
同时,这种重研轻教还带来另一个恶果,就是教师只重视论文发表的级别和数目,至于真正有多少创见性的东西,似乎倒在其次。这样一些科研活动如发表论文等变得越来越功利性,而且竞争性越来越强,逐渐形成了恶性循环。教师无论科研水平怎样,科研进度如何,都要发表论文。长此以往,科研逐渐成为一种形式,而失去了本来的意义。
笔者认为,大学最主要的目的,仍是教书育人。教学水平的好坏关系到学校的声誉,更重要的是关系的学生的未来。注重科研没有错,但是至少在绝大多数的学科中,科研不应排在教研的前面。注重科研可以提升高校的学术水准,但是注重教研可以改变学生的一生。我们要对自己负责,但是更要对学生负责。因此,我们的人事管理部门在制定人事考评标准的时候,一定要注意教学和科研之间的比例。如果难于权衡,那宁可偏向教学。高校固然要有学者才像高校,但是更离不开的是优秀的教师。
三、考核评价难以量化
在一些高校的人事考核制度中,对教师的考核评价标准看似非常全面,实则难以把握。比如怎样评价教职员工的德、能、勤、绩、廉?上面提到的科研成果,至少在数量和级别上有一个可以量化的标准,而很多高校考评的一些另外的内容根本无法量化,很难把握。如果考核评价的项目没有一个便于操作的评价标准,那评价就很容易失去实质性意义。而没有任何意义的考察无疑是人事工作中人力物力上的一种浪费。那么不考察可以吗?似乎也不行,这些内容虽然难于量化,但是对于一名教师或者是高校工作人员来说,并非可有可无。因此,怎样改革现行的人事考核制度,使这些难于量化的考核真正起到考核的作用,是高校人事管理工作者亟待解决的问题。
四、分配制度并未落实
这里所说的分配制度是指高校人事改革之后的分配制度。当前,许多高校的分配制度和过去有所不同,是在国家出台了相应的政策法规之后经过改革的新时期高校分配制度。现在,也有一部分高校在名义上推行了这种改革,但实际上是“换汤不换药”。比如绩效工资应主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献,应与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业,合理拉开差距。但是很多高校只是把过去的某些福利待遇改名为绩效工资,实际上还是按照级别、学历、工龄等固定收入。比如很多高校看似岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩,按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,但是实际操作中却会遇到上文说的考核中的难题,结果大家考核结果都很理想,实际等于没有考核,岗位津贴自然也等于是按照一定的等级分配,并未与具体的个人表现挂钩。
按劳分配,使实现收入与付出实现正比的关系,即是为了公平起见,也是为了高校的长远发展。只有实现了按劳分配,才能激励高校的工作人员在方方面面精益求精,不断提高自身素质,同时也让那些同时兢兢业业,为我国教育事业的发展尽心尽力的教育工作者获得自己应得的回报。可是现在的很多高校的分配制度做不到这一点,这对我们未来的发展是有百害而无一利的。
以上四个问题,是目前很多高校的人事制度中存在已久,而且很难解决的。这里面有人事管理者的因素,国家现行体制的因素,多年来的习惯和思维定势的因素等等,确实不同的学校在实行改革时有不同的困难。可是无论原因如何,这些问题是真实存在,而且很可能会越来越多地影响到高校教育教学改革的前进步伐。因此,人事管理者应下大力气解决这些问题,虽然任重道远,但是义不容辞。
参考文献:
[1]袁贵仁.以人为本是科学发展观的核心[J].北京:求是, 2005, (22).
[2]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].北京:中国高等教育, 2005 (7).
[3]建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].武汉:理工高教研究, 2004, (4).
关键词:高校 人事制度 问题
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2009)22-111-01
当前,我国的高校人事制度正处在一个特殊的转型时期。旧有的人事制度特征尚未完全消除,新兴的人事制度形式已经开始融入。而人事制度又是一个所高校的核心制度,关系到学校的长远发展。因此,我们有必要探讨一下在当前这种形式我们的高校人事制度存在不足。只有认识到不足才能着手解决,是我们的高等院校更快、更好地发展。笔者认为,高校的人事制度应注意以下几个方面的问题。
一、难进难出、不够灵活
众所周知,不论是企事业单位还是其他的组织形式,都应该有一套相对稳定但又灵活机动,易于调整的认识制度,以便根据工作需要的变化和工作环境、工作形势的变化随时调整,随时适应。但是当前高校的人事制度存在一种“难进难出”的现象,很明显,这是不够灵活的。
所谓“难进”是指当前的高校在很多人眼中是热门单位,想在高校就业难。所谓“难出”是指在很多地方,一旦进了高校,和我们原来所说的“铁饭碗”是一样的。学校无法根据自己的实际需要调整人员配置,一些多余的冗杂人员难于清除,一些不适应高校工作,难以胜任但是编制已经落实的人员难以清除。这种“难出”的现象,也在一定程度上造成某些岗位上的相关人员其实并不适合在当前的岗位上工作,但是又不好安排到其他地方。结果占据了当前的岗位,而真正适合的人则因此而“难进”。同时,一些主观希望可以流动的人才却因为种种原因,被高校所制止。因此,有时应该淘汰的人可能淘汰不出去,而可以也希望流动的人可能流动不起来。这一方面影响了学校的工作,一方面也阻碍了个人的工作愿望的实现。
出现这种现状的原因,是我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的,基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下,教师本人不能自主择业,学校不能自主择人的现象就有可能出现。这种国家办教育,学校办社会和能进不能出的现象,造成学校机构臃肿,冗员过多,负担沉重,学校有限的办学资源难于优化配置,竞争激励的用人机制无法建立和运行,办学效益低下。
二、重教研而轻教学
当前,很多高校的人事考核标准录用标准上存在着相对而言重视科研成果、科研项目,忽视了实际教学能力与教学工作的现象。比如评职称的时候要有科研成果的要求,要有一定数量的课题,一定数目的论文。很多学校在选用或留用教师的时候也把科研成果当成一项重要的指标,这些都无可厚非。但是问题的关键,是我们把握一个怎样的尺度,怎样的分寸。由于选拔学术带头人,职称评定,教师各级岗位聘任时的评价硬性指标多为科研范畴。因此,部分高校重研轻教,渐渐的教师也就为了适应学校,将主要精力用于科研课题上,而忽略了教学工作。有的教授不愿上本科生课,有的教师不认真备课,照本宣科。同时一些学校的要求较高,科研的压力也确实使得教师想要兼顾教学,也觉得有心无力。
同时,这种重研轻教还带来另一个恶果,就是教师只重视论文发表的级别和数目,至于真正有多少创见性的东西,似乎倒在其次。这样一些科研活动如发表论文等变得越来越功利性,而且竞争性越来越强,逐渐形成了恶性循环。教师无论科研水平怎样,科研进度如何,都要发表论文。长此以往,科研逐渐成为一种形式,而失去了本来的意义。
笔者认为,大学最主要的目的,仍是教书育人。教学水平的好坏关系到学校的声誉,更重要的是关系的学生的未来。注重科研没有错,但是至少在绝大多数的学科中,科研不应排在教研的前面。注重科研可以提升高校的学术水准,但是注重教研可以改变学生的一生。我们要对自己负责,但是更要对学生负责。因此,我们的人事管理部门在制定人事考评标准的时候,一定要注意教学和科研之间的比例。如果难于权衡,那宁可偏向教学。高校固然要有学者才像高校,但是更离不开的是优秀的教师。
三、考核评价难以量化
在一些高校的人事考核制度中,对教师的考核评价标准看似非常全面,实则难以把握。比如怎样评价教职员工的德、能、勤、绩、廉?上面提到的科研成果,至少在数量和级别上有一个可以量化的标准,而很多高校考评的一些另外的内容根本无法量化,很难把握。如果考核评价的项目没有一个便于操作的评价标准,那评价就很容易失去实质性意义。而没有任何意义的考察无疑是人事工作中人力物力上的一种浪费。那么不考察可以吗?似乎也不行,这些内容虽然难于量化,但是对于一名教师或者是高校工作人员来说,并非可有可无。因此,怎样改革现行的人事考核制度,使这些难于量化的考核真正起到考核的作用,是高校人事管理工作者亟待解决的问题。
四、分配制度并未落实
这里所说的分配制度是指高校人事改革之后的分配制度。当前,许多高校的分配制度和过去有所不同,是在国家出台了相应的政策法规之后经过改革的新时期高校分配制度。现在,也有一部分高校在名义上推行了这种改革,但实际上是“换汤不换药”。比如绩效工资应主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献,应与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业,合理拉开差距。但是很多高校只是把过去的某些福利待遇改名为绩效工资,实际上还是按照级别、学历、工龄等固定收入。比如很多高校看似岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩,按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,但是实际操作中却会遇到上文说的考核中的难题,结果大家考核结果都很理想,实际等于没有考核,岗位津贴自然也等于是按照一定的等级分配,并未与具体的个人表现挂钩。
按劳分配,使实现收入与付出实现正比的关系,即是为了公平起见,也是为了高校的长远发展。只有实现了按劳分配,才能激励高校的工作人员在方方面面精益求精,不断提高自身素质,同时也让那些同时兢兢业业,为我国教育事业的发展尽心尽力的教育工作者获得自己应得的回报。可是现在的很多高校的分配制度做不到这一点,这对我们未来的发展是有百害而无一利的。
以上四个问题,是目前很多高校的人事制度中存在已久,而且很难解决的。这里面有人事管理者的因素,国家现行体制的因素,多年来的习惯和思维定势的因素等等,确实不同的学校在实行改革时有不同的困难。可是无论原因如何,这些问题是真实存在,而且很可能会越来越多地影响到高校教育教学改革的前进步伐。因此,人事管理者应下大力气解决这些问题,虽然任重道远,但是义不容辞。
参考文献:
[1]袁贵仁.以人为本是科学发展观的核心[J].北京:求是, 2005, (22).
[2]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].北京:中国高等教育, 2005 (7).
[3]建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].武汉:理工高教研究, 2004, (4).