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摘 要：随着新医改的推进，近年来，公立医院在各项管理工作上都实现了不小的提升，尤其是在人力资源管理工作上给予了高度的重视，也推动了人力资源管理工作的进步。但是从目前的人力资源管理实践来看，大型公立医院在这方面仍然存在一些不足，制约着人力资源管理水平的提升，更进一步制约了医院整体管理水平的提升。因此，采取有效的管理创新就成为了目前人力资源管理中一项重要的内容。文章就大型公立医院人力资源管理存在的问题展开分析，提出公立医院人力资源管理理念与实践的创新方法，并结合笔者的工作实践，提出相关的创新要求。
关键词：大型公立医院;人力资源管理;创新;实践
21世纪已经进入了人才的世纪，随着人才在社会工作中不断发挥着重要的作用，对于各类单位来讲，人才队伍建设已经成为了其生存发展的关键。对于医院来讲，人才队伍是影响其综合实力的关键，因此如何提高人才队伍的质量，在人力资源管理上水平上进一步提升，是目前大型公立医院需要急切考虑的问题。文章正是基于这个背景，对大型公立医院人力资源管理的创新和实践进行了探讨。
一、大型公立医院人力资源管理中存在的問题
（一）激励机制不合理
近年来，随着新医改的推进和公立医院自身在发展过程中的需要，许多公立医院已经逐步制定了相应的激励机制来促进相关工作人员的收入、奖金等与其工作贡献趋于合理，从而提升了医务工作者的积极性，促进了医院整体的发展和人才的挽留。但是，目前分配体制还不够完善的现象依旧存在，激励机制不够科学的问题也在制约着医院人力资源管理工作的进一步发展。对于医务工作者而言，其参与工作的初衷和基本需求必然包括了薪酬这一项内容，因此要调动其工作的积极性，首先应当在分配制度和体制上下功夫，这也是公立医院人力资源管理改革中必不可少的环节。从我国基本的分配制度来看，按劳分配为主，多种分配制度并存的基本制度并不会发生改变，对于医院的分配制度，也要严格遵循国家的基本分配制度。这其中，分配成果不仅要体现劳动者的价值，也要激发劳动者的积极性和创造性。激励机制作为医院进一步合理分配制度的重要组成部分，目前在区分人员所得、激发人员动力等方面还有很多不足之处。公立医院中“混饭吃”的现象依然存在。
（二）医院各部门人力资源岗位的设置不合理
目前随着私立医院及国际医院的不断增加，对于公立医院而言，其市场环境的竞争更加激烈，这对于公立医院的管理工作提出了更高的要求。目前在人尽其才方面，公立医院还有很长的路要走。一般而言，每个工作岗位的工作内容和收入水平都不相同，因此，各个岗位之间也就有了一定的差异性，有些岗位工作轻松、收入却比较高，是人们眼中的“好岗位”，有些岗位工作任务繁重，收入也不高，就是人们眼中的“差岗位”，这就造成了人才都往“好岗位”涌入，但是“差岗位”却无人问津。虽然目前医院在岗位设置上看似较为合理，但是实际中却是存在“好”与“差”的区分。这就要求，人力资源管理在设置岗位的时候，充分考虑到岗位的付出与所获，将不合理的岗位设置进行及时调整，才能真正实现人们根据专业能力选择岗位，实现人尽其才的最终目的。
（三）公立医院的管理理念滞后
近年来随着“以人为本”理念的不断深化，任何单位对于其员工的管理都要做到以人为本，对大型公立医院也不例外。要做到以人为本，就要充分尊重员工的主观能动性和积极创造性，并将这些资源合理引导到工作中。医院管理者应当本着充分尊重人意愿的基础上促进员工的主观能动性和积极创造性得以发挥，进而促进工作上的创新。目前，大型公立医院已经设立了一些奖惩机制，但是相较于实现以人为本的管理目标还有相当的差距。对于员工的管理，不仅需要奖惩机制，更需要情感关怀、制度保障等因素，因此在管理理念上还需要进一步改革以适应当前的要求。
（四）公立医院传统管理体制僵化，阻碍了人员流动
随着市场管理体制改革的不断深入，市场竞争越来越激烈，对于大型公立医院而言，其面临的竞争也不断加剧。公立医院由于其先天原因在人力资源管理中存在着许多不足之处，限制了其在市场竞争中的表现。一般而言，在人员的定岗定位和岗位流动上都是主要遵从上级的意愿，由上级领导单方面决定人员的流动。但是由于上级领导对员工的了解不够全面或者员工的意愿发生了改变时，其在工作上的分配就有可能存在不合理的现象。对于工作定岗与调岗，应当充分尊重员工的个人意愿，实现员工在自愿层面上的主动发展，从而提升员工工作的积极性。由于传统的上级管理下级的管理体制在公立医院中还存在，因此导致了工作岗位不合理的这个问题还依然存在。
二、大型公立医院人力资源管理理念与实践创新
（一）正确认识人力资源管理创新意义
在人力资源管理创新中，首先应当从思想意识上的创新开始。对于公立医院的主要管理者和管理人员应当首先认识到人力资源管理创新的必要性和重要意义，要将人力资源管理视为促进医院整体实力发展的重要推力。对于人力资源管理的意义，其就是要实现人尽其才的良好局面，从而促进医院的整体发展。要根据员工的自身意愿、兴趣、专业、特长等合理分配其岗位，充分发挥其才能和特点，使其能够更好地为医院服务。另一方面，人力资源管理的一个重要意义就是要营造良好的工作氛围，这其中就包括了良好的竞争氛围和融洽的共事氛围等，使员工在轻松、融洽又存在竞争的工作氛围中共同工作，不仅使员工感受到单位的温暖，也要激发员工的竞争意识和工作热情，不断为医院的建设贡献力量。从创新角度出发，当前公立医院所面临的内外部环境都较为复杂、竞争压力大，这都要求医院要在管理水平上进一步提升，尤其是在人力资源管理上实现革新，从而解决目前面临的矛盾。
（二）人才队伍建设的创新策略
公立医院的人才队伍建设使其核心竞争力的重要组成部分。首先应当在高端人才的引进上加强力度，可以通过各类媒体配合有吸引力的条件构成对优秀人才的吸引。其次应当进一步完善岗位分级聘任管理制度，实现岗位分工明确、精简高效、协同合作，在岗位制度方面，可以考虑引入创新型分级管理制度，将医疗、科研与教学作为主要岗位，而将后勤、管理作为辅助岗位，对于主要岗位与辅助岗位在聘任、管理、考核等方面分别实施不同的制度规定，以此来提高岗位管理的实效性。另外还需要在人才培养上加大力度，一方面通过激励措施不断鼓励员工自我学习和提高，另一方面针对不同的岗位设置不同的培训计划，有条件的情况下可以与研究机构或者院校进行合作，进行人才培养，为年轻工作者提供更多的学习与实践的机会，从而促进医院人才培养和储备能够适应其发展需求。
（三）构建科学合理的绩效评估体系
在建设人才队伍的基础上，还需要构建科学合理的绩效评估体系，进一步释放人才的主观能动性。例如，在医院薪酬制定方面，要进一步精细化，避免将科室收入等集体性指标作为薪酬标准，在薪酬分配制度中，应当融入更多的个人因素从而实现薪酬分配的精细化和科学化。这就要求设立一些考核制度，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度等进行考核评价，尽可能使薪酬分配制度体现出业绩高则薪酬高、素质高则薪酬高。同时除了物质激励外，还应当注重精神激励，使员工在精神认同和价值实现上得到满足，从而进一步激发员工的工作热情和积极性。
三、大型公立医院人力资源管理创新的其他要求
除了上述公立医院人力资源管理创新外，还应当积极引入信息化，实现人力资源管理的高效便捷。一方面信息化的引入，可以将传统的人力资源信息统计、整理、保管等工作交给计算机系统，为医院节省大量的人力、物力和财力，还可以实现对于信息的智能化管理，极大提升人力资源信息管理的效率。另一方面信息化的引入，还可以对医院的人才状况进行及时分析，为医院的人才招聘、人才培养和人才挽留等提供科学的决策。
四、结束语
大型公立医院人力资源管理是其管理工作中一项重要的内容，目前随着医疗市场竞争的加剧，其管理水平的提升已经成为了一项紧迫的工作。文章就对医院管理工作中人力资源管理创新和实践进行了论述，期望能够提升医院人力资源管理的水平，促进医院整体实力的进步。
参考文献：
[1]周立涛，李朝阳，张一枝，管晓明，高勇，孙晓阳.大型公立医院人力资源管理的创新与实践[J].江苏卫生事业管理，2019，30（09）：1109-1110.
[2]杨瑛.公立医院人力资源管理理念与实践创新探索[J].劳动保障世界，2019（20）：5.
[3]刘新欣.浅议公立医院人力资源管理理念与实践创新[J].纳税，2019，13（05）：288.
[4]张卫红.浅谈公立医院人力资源管理理念与实践创新[J].中国管理信息化，2018，21（23）：99-100.
[5]张玉萍.新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].现代经济信息，2018（14）：86.
关键词：大型公立医院;人力资源管理;创新;实践
21世纪已经进入了人才的世纪，随着人才在社会工作中不断发挥着重要的作用，对于各类单位来讲，人才队伍建设已经成为了其生存发展的关键。对于医院来讲，人才队伍是影响其综合实力的关键，因此如何提高人才队伍的质量，在人力资源管理上水平上进一步提升，是目前大型公立医院需要急切考虑的问题。文章正是基于这个背景，对大型公立医院人力资源管理的创新和实践进行了探讨。
一、大型公立医院人力资源管理中存在的問题
（一）激励机制不合理
近年来，随着新医改的推进和公立医院自身在发展过程中的需要，许多公立医院已经逐步制定了相应的激励机制来促进相关工作人员的收入、奖金等与其工作贡献趋于合理，从而提升了医务工作者的积极性，促进了医院整体的发展和人才的挽留。但是，目前分配体制还不够完善的现象依旧存在，激励机制不够科学的问题也在制约着医院人力资源管理工作的进一步发展。对于医务工作者而言，其参与工作的初衷和基本需求必然包括了薪酬这一项内容，因此要调动其工作的积极性，首先应当在分配制度和体制上下功夫，这也是公立医院人力资源管理改革中必不可少的环节。从我国基本的分配制度来看，按劳分配为主，多种分配制度并存的基本制度并不会发生改变，对于医院的分配制度，也要严格遵循国家的基本分配制度。这其中，分配成果不仅要体现劳动者的价值，也要激发劳动者的积极性和创造性。激励机制作为医院进一步合理分配制度的重要组成部分，目前在区分人员所得、激发人员动力等方面还有很多不足之处。公立医院中“混饭吃”的现象依然存在。
（二）医院各部门人力资源岗位的设置不合理
目前随着私立医院及国际医院的不断增加，对于公立医院而言，其市场环境的竞争更加激烈，这对于公立医院的管理工作提出了更高的要求。目前在人尽其才方面，公立医院还有很长的路要走。一般而言，每个工作岗位的工作内容和收入水平都不相同，因此，各个岗位之间也就有了一定的差异性，有些岗位工作轻松、收入却比较高，是人们眼中的“好岗位”，有些岗位工作任务繁重，收入也不高，就是人们眼中的“差岗位”，这就造成了人才都往“好岗位”涌入，但是“差岗位”却无人问津。虽然目前医院在岗位设置上看似较为合理，但是实际中却是存在“好”与“差”的区分。这就要求，人力资源管理在设置岗位的时候，充分考虑到岗位的付出与所获，将不合理的岗位设置进行及时调整，才能真正实现人们根据专业能力选择岗位，实现人尽其才的最终目的。
（三）公立医院的管理理念滞后
近年来随着“以人为本”理念的不断深化，任何单位对于其员工的管理都要做到以人为本，对大型公立医院也不例外。要做到以人为本，就要充分尊重员工的主观能动性和积极创造性，并将这些资源合理引导到工作中。医院管理者应当本着充分尊重人意愿的基础上促进员工的主观能动性和积极创造性得以发挥，进而促进工作上的创新。目前，大型公立医院已经设立了一些奖惩机制，但是相较于实现以人为本的管理目标还有相当的差距。对于员工的管理，不仅需要奖惩机制，更需要情感关怀、制度保障等因素，因此在管理理念上还需要进一步改革以适应当前的要求。
（四）公立医院传统管理体制僵化，阻碍了人员流动
随着市场管理体制改革的不断深入，市场竞争越来越激烈，对于大型公立医院而言，其面临的竞争也不断加剧。公立医院由于其先天原因在人力资源管理中存在着许多不足之处，限制了其在市场竞争中的表现。一般而言，在人员的定岗定位和岗位流动上都是主要遵从上级的意愿，由上级领导单方面决定人员的流动。但是由于上级领导对员工的了解不够全面或者员工的意愿发生了改变时，其在工作上的分配就有可能存在不合理的现象。对于工作定岗与调岗，应当充分尊重员工的个人意愿，实现员工在自愿层面上的主动发展，从而提升员工工作的积极性。由于传统的上级管理下级的管理体制在公立医院中还存在，因此导致了工作岗位不合理的这个问题还依然存在。
二、大型公立医院人力资源管理理念与实践创新
（一）正确认识人力资源管理创新意义
在人力资源管理创新中，首先应当从思想意识上的创新开始。对于公立医院的主要管理者和管理人员应当首先认识到人力资源管理创新的必要性和重要意义，要将人力资源管理视为促进医院整体实力发展的重要推力。对于人力资源管理的意义，其就是要实现人尽其才的良好局面，从而促进医院的整体发展。要根据员工的自身意愿、兴趣、专业、特长等合理分配其岗位，充分发挥其才能和特点，使其能够更好地为医院服务。另一方面，人力资源管理的一个重要意义就是要营造良好的工作氛围，这其中就包括了良好的竞争氛围和融洽的共事氛围等，使员工在轻松、融洽又存在竞争的工作氛围中共同工作，不仅使员工感受到单位的温暖，也要激发员工的竞争意识和工作热情，不断为医院的建设贡献力量。从创新角度出发，当前公立医院所面临的内外部环境都较为复杂、竞争压力大，这都要求医院要在管理水平上进一步提升，尤其是在人力资源管理上实现革新，从而解决目前面临的矛盾。
（二）人才队伍建设的创新策略
公立医院的人才队伍建设使其核心竞争力的重要组成部分。首先应当在高端人才的引进上加强力度，可以通过各类媒体配合有吸引力的条件构成对优秀人才的吸引。其次应当进一步完善岗位分级聘任管理制度，实现岗位分工明确、精简高效、协同合作，在岗位制度方面，可以考虑引入创新型分级管理制度，将医疗、科研与教学作为主要岗位，而将后勤、管理作为辅助岗位，对于主要岗位与辅助岗位在聘任、管理、考核等方面分别实施不同的制度规定，以此来提高岗位管理的实效性。另外还需要在人才培养上加大力度，一方面通过激励措施不断鼓励员工自我学习和提高，另一方面针对不同的岗位设置不同的培训计划，有条件的情况下可以与研究机构或者院校进行合作，进行人才培养，为年轻工作者提供更多的学习与实践的机会，从而促进医院人才培养和储备能够适应其发展需求。
（三）构建科学合理的绩效评估体系
在建设人才队伍的基础上，还需要构建科学合理的绩效评估体系，进一步释放人才的主观能动性。例如，在医院薪酬制定方面，要进一步精细化，避免将科室收入等集体性指标作为薪酬标准，在薪酬分配制度中，应当融入更多的个人因素从而实现薪酬分配的精细化和科学化。这就要求设立一些考核制度，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度等进行考核评价，尽可能使薪酬分配制度体现出业绩高则薪酬高、素质高则薪酬高。同时除了物质激励外，还应当注重精神激励，使员工在精神认同和价值实现上得到满足，从而进一步激发员工的工作热情和积极性。
三、大型公立医院人力资源管理创新的其他要求
除了上述公立医院人力资源管理创新外，还应当积极引入信息化，实现人力资源管理的高效便捷。一方面信息化的引入，可以将传统的人力资源信息统计、整理、保管等工作交给计算机系统，为医院节省大量的人力、物力和财力，还可以实现对于信息的智能化管理，极大提升人力资源信息管理的效率。另一方面信息化的引入，还可以对医院的人才状况进行及时分析，为医院的人才招聘、人才培养和人才挽留等提供科学的决策。
四、结束语
大型公立医院人力资源管理是其管理工作中一项重要的内容，目前随着医疗市场竞争的加剧，其管理水平的提升已经成为了一项紧迫的工作。文章就对医院管理工作中人力资源管理创新和实践进行了论述，期望能够提升医院人力资源管理的水平，促进医院整体实力的进步。
参考文献：
[1]周立涛，李朝阳，张一枝，管晓明，高勇，孙晓阳.大型公立医院人力资源管理的创新与实践[J].江苏卫生事业管理，2019，30（09）：1109-1110.
[2]杨瑛.公立医院人力资源管理理念与实践创新探索[J].劳动保障世界，2019（20）：5.
[3]刘新欣.浅议公立医院人力资源管理理念与实践创新[J].纳税，2019，13（05）：288.
[4]张卫红.浅谈公立医院人力资源管理理念与实践创新[J].中国管理信息化，2018，21（23）：99-100.
[5]张玉萍.新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].现代经济信息，2018（14）：86.