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摘 要：烟草行业正处于改革与发展的攻坚阶段，构建以胜任力模型为基础的人力资源管理体系是现代企业发展的必然趋势。本文以A烟草公司为研究对象，依据烟草公司的行业特点、管理体制、企业文化等要素，提炼烟草公司员工岗位胜任力关键要素，构建胜任力模型，并针对公司发展现状和存在的问题提出一些政策建议，以期为烟草公司人力资源管理实践提供借鉴。
关键词：胜任力模型 烟草公司 人力资源管理 指标体系 信度分析
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--05
20世纪70年代初，美国学者麦克利兰在其撰写的《测量胜任力而非智力》一文中首次提出了胜任力的概念，有关胜任力的理论研究和应用迅速风靡西方各国，成为管理领域的一个热点话题。
所谓胜任力是指能够区分目标工作岗位上绩效优异员工和普通员工的一系列行为特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机六大要素[1]。这些要素也可以用冰山模型来描述，其中，知识、技能属于外显的、容易测量的表层特征，是“冰山以上部分”，可以通过后期培训来实现;社会角色、自我认知、人格特质和动机则属于内隐的、难以测量的深层特征，深藏在水下，是“冰山以下部分”，不易受外界影响而发生改变，但却对人的行为与表现发挥着关键性作用。
胜任力模型是一种有效的人力资源管理测评分析工具，在人力资源管理活动中起着基础性作用。该模型能够明确区分绩效优秀员工与普通员工，并界定表现优异的员工所应该具备的关键要素，提供了与企业文化、发展战略相契合的能力结构框架，从而被广泛应用于人员招聘和选拔、职业生涯规划、人员发展和晋升、绩效考核、薪酬管理等方面，有利于促进企业人力资源管理流程的科学性和规范性。
在大数据时代，胜任力模型也为企业提供了独特的方法和全新的视角，其可以随着时间演进和环境变化进行灵活的调整，形成一种与时俱进的胜任力动态调整模式，能够对企业现有的人力资源进行最优配置，提升人力资本价值，增强企业核心竞争力。本文以A烟草公司为例，结合烟草行业背景和发展现状，构建符合实际岗位要求的胜任力模型，明确不同岗位员工的核心胜任力要求，并进行应用前景分析，探索最佳人力资源管理体系。
1 数据来源
构建胜任力模型的核心是对不同岗位的员工进行胜任力要素分析，为了使筛选出的胜任力指标具有理论依据和应用价值，并且能全面反映A烟草公司对员工的能力需求，本文综合分析了大量相关领域的文献资料，并结合烟草行业的实际特点和关键成功因素，参考《A烟草公司岗位说明书》《薪酬管理办法》等制度文件，提炼出29项胜任力指标。其中，直属单位管理类人员包含14个指标，直属单位一线员工包含7个指标，市局（公司）机关人员包含8个指标，如表1所示。
本文采用问卷调查法，对不同岗位的员工进行随机抽样调查。员工根据自身工作经历，对相应岗位的胜任力指标重要性进行评分，得分越高表明该问卷指标所描述的岗位胜任力要素越符合。由此，依据问卷情况了解公司员工对不同岗位胜任力的全面看法。问卷中每一个指标都采用LIKERT量表5 级计分制，其中，1分代表“不重要”、2分代表“不太重要”、3分代表“一般”、4分代表“重要”、5分代表“非常重要” [2]。
为提高问卷调查的有效性和准确性，本次调研发放40份问卷进行预调研，调整相关问题，形成最终调研问卷。最终调研对A烟草公司不同岗位员工共发放153份问卷，收回153份，可用问卷149份，有效回收率97.38%。为保证调查对象在性别、年龄、职称等方面的随机性，可用问卷中包括直属单位管理类人员73份、直属单位一线员工36份、市局（公司）机关人员40份。
为检验该胜任力模型问卷的可靠性，保证所测变量的稳定性，对问卷进行信度分析。信度即问卷设计的可靠性，它是指对同一对象使用同样的方法进行反复测试时所得结果的一致性程度[3]。多次测试结果变动幅度越小，信度越高，反之，则信度越低。本文使用基于标准化项的Cronbach’s α系数来反映烟草公司员工岗位胜任力模型的稳定水平。其中，管理类人员的标准化 Cronbach’s α系数为0.874，一线员工的 Cronbach’s α系数为0.813，机关人员的 Cronbach’s α系数为0.882，均大于0.8，检验结果说明指标设置具有较高的可靠性和一致性，问卷性质稳定，具有较高的信度。
2 因子分析
运用SPSS21.0软件对问卷调查结果进行探索性因子分析，构建A烟草公司多维度、递阶式胜任力评价指标体系。
对管理类人员14个胜任力指标重要性进行分析。对样本进行KMO和Bartlett检验。其中，KMO度量值为0.8，Bartlett球形度检验的近似卡方值为401.973，在1%的显著性水平下有效，检验结果说明问卷的原始数据符合进行因子分析的条件，具体情况如表2所示。
运用主成分分析法和最大方差旋转法，对问卷14项指标进行探索性因子分析，并设定提取特征值大于1的因子，且不限定因子的提取数量。经过8次迭代，最终提取了4个因子。根据因子旋转结果，第一个因子包括培育与发展能力、组织与指挥能力、激励下属、影响力，该因子命名为领导力;第二个因子包括成本控制能力、流程改善能力、发展规划能力、效率导向，该因子命名为业务管理能力;第三个因子包括应变能力、分析与判断能力、沟通与汇报能力[4]，该因子命名为职业素养;第四个因子包括亲和力、竞争意识、职业道德，该因子命名为个人特质。
对一线员工7个胜任力指标重要性进行分析。其中， KMO值为0.813，Bartlett球形检验的卡方值为61.757，在1%的水平上显著，说明问卷符合进行因子分析的条件，具體情况如表3所示。 经过多次迭代，最终提取了3个因子。第一个因子包括创新能力、学习能力，该因子命名为个人特质[5];第二个因子包括诚信与正直、自我控制、敬业与奉献，该因子命名为工作态度;第三个因子包括语言表达能力、人际洞察力，该因子命名为社交能力。
对机关人员8个胜任力指标重要性进行分析。其中，KMO度量值为0.867，Bartlett球形检验的卡方值为120.587，显著性水平小于0.001，说明问卷符合进行因子分析的条件，具体情况如表4所示。
其中，第一个因子包括全局观、合作与协同，该因子命名为团队精神;第二个因子包括细心与敏锐、服务能力、执行力、责任心，该因子命名为工作态度;第三个因子包括灵活适应力和进取心，该因子命名为个人特质。
综上所述，构建的3类岗位胜任力模型均通过了信度检验，具有较高的一致性和稳定性。分析结果显示，管理类人员的胜任力模型包括领导力、业务管理能力、职业素养和个人特质四个维度13项指标，一线员工的胜任力模型包含个人特质、工作态度和社交能力三个维度7项指标，机关人员的胜任力模型包含团队精神、工作态度和个人特质三个维度8项指标。具体内容见表5。
3 政策建议
构建公司岗位胜任力模型的最终目的是落实应用，而人力资源开发与管理的应用问题主要围绕“选拔标准”“测评方式”“绩效考核”和“培训开发”四大方面，所以针对A烟草公司现有员工的胜任力现状，本文从这四个方面入手对提高不同岗位员工的胜任力提出了对策建议，以期为有效地开发和利用烟草公司的人力资源管理系统提供借鉴。
3.1 注重人才甄选，实现人岗匹配
公司招聘人才大多以技能水平、教育背景、知识和经验资历等作为任用依据，忽视了对价值观念、核心动机和个人特质等维度的考察。冰山模型表明，内在的、不易观察的能力往往对选拔人才具有更好的预测价值。从国内外大型企业对高级人才的甄选趋势来看，建立以关键胜任特征为核心，以胜任力指标为参考依据的选拔评估已经成为普遍重视的话题。用对工作绩效起关键作用的能力和特性来选拔人才，挖掘和发现难以测量的核心动机和特质，借助评价中心技术对其进行评价，提升人岗动态匹配度，以更好实现人尽其才、才尽其用，进而实现烟草公司人力资源配置最优化[6]。
3.2 完善测评方法，保证公平公正
目前常见的胜任力测评方法主要包括心理测验、行为化面试、情景模拟、360度评估等，不同的测评方法对不同岗位胜任力要素的鉴别分别具有相对优势[7]。其中，行為化面试是各种方法中效度较高且应用最为广泛的人员甄选测评方法，这种方法对大部分胜任力要素都具有较好的鉴别效果，因此可以行为化面试为主[8]，同时再根据不同胜任力指标来选择对应的测评方式作为辅助。例如，要考察时间管理、思维创造力可采用情景模拟，测量除能力之外的动机、信念、性格等心理特征可采用心理测验，评估员工的工作态度、专业技能、知识等方面的信息可考虑使用360度评估法。借助全方位、多角度的胜任力测评信息，将人员的选、用、育、留标准置于阳光之下，很好地解决了标准模糊的问题，胜任力要素的甄选和鉴别过程就会变得更加客观和规范[9]，这充分体现了人力资源管理实践全流程的公开、公平和公正。
3.3 优化绩效管理，激发员工能动性
由于烟草公司执行专卖制度，每年要根据上级管理单位的指示对计划工资总额进行控制，这往往造成工资发放与公司效益脱节，员工很难享受到公司的增长收益，薪酬体系缺乏激励性。基于不同岗位胜任力模型，烟草公司各项关键绩效指标可以细化为具体的专业素质及业务技能，优化公司的绩效考核标准，不断向员工传达公司希望他们承担什么责任以及要履行这种责任需要具备哪些胜任力要素等价值观标准，充分体现绩效考核的前瞻性、发展性和战略性。综合考量员工的工作表现和综合素质，对于高绩效者及时给予高回报，减少绩效扭曲，提高绩效评价的有效性，能够充分提高员工的工作积极性和忠诚度，更好服务于公司的长足发展。
3.4 加强培训开发，提升自身软实力
传统的企业培训往往缺乏针对性，课程设计和实际需求脱节，不仅浪费时间和精力，而且很难达到预想的效果。通过烟草公司胜任力模型可以对不同岗位胜任特征进行细分，结合现有员工能力和素质状况，依据培训对象的岗位能力提升要求设计培训内容，精准定位，省去不必要的咨询步骤，有的放矢突出培训重点，提高员工的学习能力。充分调动参训对象的积极性和主动性，提高培训的效率，提升培训对象对未来岗位环境的适应能力，从而为公司发展储备高质量人才奠定基础。
4 结语
本文在国内外胜任力的研究成果基础上，通过文献研究和问卷调查等方法，归纳和总结了A烟草公司不同岗位员工胜任力模型的关键要素，并采用因子分析构建了基于胜任力评价指标的多维度、递阶结构。本文问卷调查对象仅局限于A烟草公司，样本数量有限，可能存在岗位胜任力要素提取不充分、员工对问卷理解存在偏差等问题。此外，胜任力要素与公司所面对的内外部环境以及岗位特征存在紧密联系，该模型在具体应用中需要针对不同烟草公司的发展战略以及不同岗位的具体要求做适当调整。
参考文献
McClelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence".[J].The American psychologist，1973，28（1）.
尹希果，刘欢.基于精准扶贫视角的科技特派员胜任力研究[J].科技管理研究，2019（16）.
李灿，辛玲.调查问卷的信度与效度的评价方法研究[J].中国卫生统计，2008（05）.
唐华茂，林原.应急管理专业人才胜任力模型实证研究[J].中国行政管理，2018（06）.
王塑，王新，李西平，等.员工胜任力素质模型构建研究——以西安烟草员工为例[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2014（01）.
张颖.铁路企业专业技术人员胜任力模型研究[J].铁道运输与经济，2019（08）.
周畅.数字出版编辑招聘与选拔管理新探——以胜任力模型理论为视角[J].出版发行研究，2018（11）.
盛宇华，潘持春.管理胜任力面试测评的有效性研究[J].南京师大学报（社会科学版），2009（02）.
王涛，唐琳琳，张晖.大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究——以Z省级电力公司为例[J].领导科学，2019（06）.
作者简介：沈博（1978-），男，汉族，山东枣庄人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
王瑜（1979-），女，汉族，山东蓬莱人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
秦文胜（1981-），男，汉族，山东昌乐人，经济师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
徐先金（1986-），男，汉族，山东胶南人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
程翔（1989-），女，汉族，山东莱西人，助理经济师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究。
关键词：胜任力模型 烟草公司 人力资源管理 指标体系 信度分析
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--05
20世纪70年代初，美国学者麦克利兰在其撰写的《测量胜任力而非智力》一文中首次提出了胜任力的概念，有关胜任力的理论研究和应用迅速风靡西方各国，成为管理领域的一个热点话题。
所谓胜任力是指能够区分目标工作岗位上绩效优异员工和普通员工的一系列行为特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机六大要素[1]。这些要素也可以用冰山模型来描述，其中，知识、技能属于外显的、容易测量的表层特征，是“冰山以上部分”，可以通过后期培训来实现;社会角色、自我认知、人格特质和动机则属于内隐的、难以测量的深层特征，深藏在水下，是“冰山以下部分”，不易受外界影响而发生改变，但却对人的行为与表现发挥着关键性作用。
胜任力模型是一种有效的人力资源管理测评分析工具，在人力资源管理活动中起着基础性作用。该模型能够明确区分绩效优秀员工与普通员工，并界定表现优异的员工所应该具备的关键要素，提供了与企业文化、发展战略相契合的能力结构框架，从而被广泛应用于人员招聘和选拔、职业生涯规划、人员发展和晋升、绩效考核、薪酬管理等方面，有利于促进企业人力资源管理流程的科学性和规范性。
在大数据时代，胜任力模型也为企业提供了独特的方法和全新的视角，其可以随着时间演进和环境变化进行灵活的调整，形成一种与时俱进的胜任力动态调整模式，能够对企业现有的人力资源进行最优配置，提升人力资本价值，增强企业核心竞争力。本文以A烟草公司为例，结合烟草行业背景和发展现状，构建符合实际岗位要求的胜任力模型，明确不同岗位员工的核心胜任力要求，并进行应用前景分析，探索最佳人力资源管理体系。
1 数据来源
构建胜任力模型的核心是对不同岗位的员工进行胜任力要素分析，为了使筛选出的胜任力指标具有理论依据和应用价值，并且能全面反映A烟草公司对员工的能力需求，本文综合分析了大量相关领域的文献资料，并结合烟草行业的实际特点和关键成功因素，参考《A烟草公司岗位说明书》《薪酬管理办法》等制度文件，提炼出29项胜任力指标。其中，直属单位管理类人员包含14个指标，直属单位一线员工包含7个指标，市局（公司）机关人员包含8个指标，如表1所示。
本文采用问卷调查法，对不同岗位的员工进行随机抽样调查。员工根据自身工作经历，对相应岗位的胜任力指标重要性进行评分，得分越高表明该问卷指标所描述的岗位胜任力要素越符合。由此，依据问卷情况了解公司员工对不同岗位胜任力的全面看法。问卷中每一个指标都采用LIKERT量表5 级计分制，其中，1分代表“不重要”、2分代表“不太重要”、3分代表“一般”、4分代表“重要”、5分代表“非常重要” [2]。
为提高问卷调查的有效性和准确性，本次调研发放40份问卷进行预调研，调整相关问题，形成最终调研问卷。最终调研对A烟草公司不同岗位员工共发放153份问卷，收回153份，可用问卷149份，有效回收率97.38%。为保证调查对象在性别、年龄、职称等方面的随机性，可用问卷中包括直属单位管理类人员73份、直属单位一线员工36份、市局（公司）机关人员40份。
为检验该胜任力模型问卷的可靠性，保证所测变量的稳定性，对问卷进行信度分析。信度即问卷设计的可靠性，它是指对同一对象使用同样的方法进行反复测试时所得结果的一致性程度[3]。多次测试结果变动幅度越小，信度越高，反之，则信度越低。本文使用基于标准化项的Cronbach’s α系数来反映烟草公司员工岗位胜任力模型的稳定水平。其中，管理类人员的标准化 Cronbach’s α系数为0.874，一线员工的 Cronbach’s α系数为0.813，机关人员的 Cronbach’s α系数为0.882，均大于0.8，检验结果说明指标设置具有较高的可靠性和一致性，问卷性质稳定，具有较高的信度。
2 因子分析
运用SPSS21.0软件对问卷调查结果进行探索性因子分析，构建A烟草公司多维度、递阶式胜任力评价指标体系。
对管理类人员14个胜任力指标重要性进行分析。对样本进行KMO和Bartlett检验。其中，KMO度量值为0.8，Bartlett球形度检验的近似卡方值为401.973，在1%的显著性水平下有效，检验结果说明问卷的原始数据符合进行因子分析的条件，具体情况如表2所示。
运用主成分分析法和最大方差旋转法，对问卷14项指标进行探索性因子分析，并设定提取特征值大于1的因子，且不限定因子的提取数量。经过8次迭代，最终提取了4个因子。根据因子旋转结果，第一个因子包括培育与发展能力、组织与指挥能力、激励下属、影响力，该因子命名为领导力;第二个因子包括成本控制能力、流程改善能力、发展规划能力、效率导向，该因子命名为业务管理能力;第三个因子包括应变能力、分析与判断能力、沟通与汇报能力[4]，该因子命名为职业素养;第四个因子包括亲和力、竞争意识、职业道德，该因子命名为个人特质。
对一线员工7个胜任力指标重要性进行分析。其中， KMO值为0.813，Bartlett球形检验的卡方值为61.757，在1%的水平上显著，说明问卷符合进行因子分析的条件，具體情况如表3所示。 经过多次迭代，最终提取了3个因子。第一个因子包括创新能力、学习能力，该因子命名为个人特质[5];第二个因子包括诚信与正直、自我控制、敬业与奉献，该因子命名为工作态度;第三个因子包括语言表达能力、人际洞察力，该因子命名为社交能力。
对机关人员8个胜任力指标重要性进行分析。其中，KMO度量值为0.867，Bartlett球形检验的卡方值为120.587，显著性水平小于0.001，说明问卷符合进行因子分析的条件，具体情况如表4所示。
其中，第一个因子包括全局观、合作与协同，该因子命名为团队精神;第二个因子包括细心与敏锐、服务能力、执行力、责任心，该因子命名为工作态度;第三个因子包括灵活适应力和进取心，该因子命名为个人特质。
综上所述，构建的3类岗位胜任力模型均通过了信度检验，具有较高的一致性和稳定性。分析结果显示，管理类人员的胜任力模型包括领导力、业务管理能力、职业素养和个人特质四个维度13项指标，一线员工的胜任力模型包含个人特质、工作态度和社交能力三个维度7项指标，机关人员的胜任力模型包含团队精神、工作态度和个人特质三个维度8项指标。具体内容见表5。
3 政策建议
构建公司岗位胜任力模型的最终目的是落实应用，而人力资源开发与管理的应用问题主要围绕“选拔标准”“测评方式”“绩效考核”和“培训开发”四大方面，所以针对A烟草公司现有员工的胜任力现状，本文从这四个方面入手对提高不同岗位员工的胜任力提出了对策建议，以期为有效地开发和利用烟草公司的人力资源管理系统提供借鉴。
3.1 注重人才甄选，实现人岗匹配
公司招聘人才大多以技能水平、教育背景、知识和经验资历等作为任用依据，忽视了对价值观念、核心动机和个人特质等维度的考察。冰山模型表明，内在的、不易观察的能力往往对选拔人才具有更好的预测价值。从国内外大型企业对高级人才的甄选趋势来看，建立以关键胜任特征为核心，以胜任力指标为参考依据的选拔评估已经成为普遍重视的话题。用对工作绩效起关键作用的能力和特性来选拔人才，挖掘和发现难以测量的核心动机和特质，借助评价中心技术对其进行评价，提升人岗动态匹配度，以更好实现人尽其才、才尽其用，进而实现烟草公司人力资源配置最优化[6]。
3.2 完善测评方法，保证公平公正
目前常见的胜任力测评方法主要包括心理测验、行为化面试、情景模拟、360度评估等，不同的测评方法对不同岗位胜任力要素的鉴别分别具有相对优势[7]。其中，行為化面试是各种方法中效度较高且应用最为广泛的人员甄选测评方法，这种方法对大部分胜任力要素都具有较好的鉴别效果，因此可以行为化面试为主[8]，同时再根据不同胜任力指标来选择对应的测评方式作为辅助。例如，要考察时间管理、思维创造力可采用情景模拟，测量除能力之外的动机、信念、性格等心理特征可采用心理测验，评估员工的工作态度、专业技能、知识等方面的信息可考虑使用360度评估法。借助全方位、多角度的胜任力测评信息，将人员的选、用、育、留标准置于阳光之下，很好地解决了标准模糊的问题，胜任力要素的甄选和鉴别过程就会变得更加客观和规范[9]，这充分体现了人力资源管理实践全流程的公开、公平和公正。
3.3 优化绩效管理，激发员工能动性
由于烟草公司执行专卖制度，每年要根据上级管理单位的指示对计划工资总额进行控制，这往往造成工资发放与公司效益脱节，员工很难享受到公司的增长收益，薪酬体系缺乏激励性。基于不同岗位胜任力模型，烟草公司各项关键绩效指标可以细化为具体的专业素质及业务技能，优化公司的绩效考核标准，不断向员工传达公司希望他们承担什么责任以及要履行这种责任需要具备哪些胜任力要素等价值观标准，充分体现绩效考核的前瞻性、发展性和战略性。综合考量员工的工作表现和综合素质，对于高绩效者及时给予高回报，减少绩效扭曲，提高绩效评价的有效性，能够充分提高员工的工作积极性和忠诚度，更好服务于公司的长足发展。
3.4 加强培训开发，提升自身软实力
传统的企业培训往往缺乏针对性，课程设计和实际需求脱节，不仅浪费时间和精力，而且很难达到预想的效果。通过烟草公司胜任力模型可以对不同岗位胜任特征进行细分，结合现有员工能力和素质状况，依据培训对象的岗位能力提升要求设计培训内容，精准定位，省去不必要的咨询步骤，有的放矢突出培训重点，提高员工的学习能力。充分调动参训对象的积极性和主动性，提高培训的效率，提升培训对象对未来岗位环境的适应能力，从而为公司发展储备高质量人才奠定基础。
4 结语
本文在国内外胜任力的研究成果基础上，通过文献研究和问卷调查等方法，归纳和总结了A烟草公司不同岗位员工胜任力模型的关键要素，并采用因子分析构建了基于胜任力评价指标的多维度、递阶结构。本文问卷调查对象仅局限于A烟草公司，样本数量有限，可能存在岗位胜任力要素提取不充分、员工对问卷理解存在偏差等问题。此外，胜任力要素与公司所面对的内外部环境以及岗位特征存在紧密联系，该模型在具体应用中需要针对不同烟草公司的发展战略以及不同岗位的具体要求做适当调整。
参考文献
McClelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence".[J].The American psychologist，1973，28（1）.
尹希果，刘欢.基于精准扶贫视角的科技特派员胜任力研究[J].科技管理研究，2019（16）.
李灿，辛玲.调查问卷的信度与效度的评价方法研究[J].中国卫生统计，2008（05）.
唐华茂，林原.应急管理专业人才胜任力模型实证研究[J].中国行政管理，2018（06）.
王塑，王新，李西平，等.员工胜任力素质模型构建研究——以西安烟草员工为例[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2014（01）.
张颖.铁路企业专业技术人员胜任力模型研究[J].铁道运输与经济，2019（08）.
周畅.数字出版编辑招聘与选拔管理新探——以胜任力模型理论为视角[J].出版发行研究，2018（11）.
盛宇华，潘持春.管理胜任力面试测评的有效性研究[J].南京师大学报（社会科学版），2009（02）.
王涛，唐琳琳，张晖.大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究——以Z省级电力公司为例[J].领导科学，2019（06）.
作者简介：沈博（1978-），男，汉族，山东枣庄人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
王瑜（1979-），女，汉族，山东蓬莱人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
秦文胜（1981-），男，汉族，山东昌乐人，经济师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
徐先金（1986-），男，汉族，山东胶南人，政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究;
程翔（1989-），女，汉族，山东莱西人，助理经济师，本科，主要从事人力资源管理方面的研究。