论文部分内容阅读
婚姻生活有“七年之痒”，职场生涯则有“三年之痒”，而且， “痒”的人很多是年轻的“80后”们……
又到了年终岁尾的跳槽高峰期。“80后”雇员视野开阔，思想活跃，追求时尚，喜欢刺激与冒险，因此，当他们出现在跳槽的“大军”中，就格外引人注目。近日一项调查显示，80后白领跳槽最为频繁，6年内人均跳槽2.4次。目前80后中只有32％在从事第一份工作，68％换过工作。其实，很多“80后”已经不再是当年初入职场的新人了。他们从校门走入职场，已历三载，具备了一定的工作经验。职场上有所谓的“三年之痒”之说，这“痒”病现在大多发生在这个群体之中。客观地说，“80后”们的选择也不无道理。因为大多数人都把职业生涯中的第一份工作当成尝试和锻炼，很少有人准备“从一而终”。三年过去，他们已经有了一定的社会经验，自然渴望有更大的发展空间，困惑也就随之而来：我是不是该跳槽，我的下一步在哪里?
其实，不光是雇员们有困惑，HR经理们对此也十分头疼。面对不再安于现状的“80后”员工们，该如何应对?
无可躲避的“三年之痒”
请您回答一个问题：在一家公司工作几年，开始对工作感到毫无兴趣，觉得前途茫然?一份权威调查显示，99％的受访者在一个工作岗位上工作三年之后发生过严重的倦怠感，只有1％的人认为，他们没有感觉到某种困惑。看来，“三年之痒”并非偶然，而是无可躲避的职场通病。
Sarah就是一个典型的例子。她的专业是营销，但在大学一直辅修管理专业。她的理想不是一个成功的营销人员，而是一个成功的管理人员。但是，找到的第一份工作，并没有让Sarah按自己的规划方向发展，而不得不从事营销策划工作。工作两年多之后，Sarah虽然升了职，但心中总是觉得有缺憾，对目前的工作越来越觉得腻烦，年终时，她干脆辞了职。
为什么企业员工，特别是“80后”们，通常把“三年”作为职场的一道坎?职业发展顾问师分析说，遭遇“三年之痒”的人分为两种，第一种人是在目前严峻的就业形势下，以“先就业、再择业”为“就业哲学”，如同“先结婚、后恋爱”。当过了三年，发现第一份工作未必适合自己，而自己又积累了一定的工作经验，有了跳槽的资本，也就难免“红杏出墙”了。另一种人，虽然正常就业，甚至在初入职场之时，充满干劲，但三年过去了，工作已不新鲜，日复一日的重复所造成的枯燥感逐渐涌出，他们也就萌生去意。
唯有一跳才解“痒”?
27岁的Lacy辞了职——这完全是一时冲动的结果。和主管闹了一次矛盾之后，她愤然离开了业界口碑不错的公司，完全没有考虑下一步怎么走。直到真正开始找工作，她才发现一切并没有想象中的那么简单。她参加了很多次面试，其中只有三分之一是Lacy觉得不错的企业，但是，这些公司不是没有回音就是待遇不如预期。更烦恼的是，每一次面试，她都会不得不回答同样一个问题：你为什么离开前一家公司?真正的原因，Lacy自然是说不出口，其他的解释显然也不能让面试官满意。经历了许多求职路上的挫折，Lacy变得越来越急躁。除了事业方面的压力之外，频繁遭拒使她这个曾经自信满满的人对自己的能力产生了怀疑。
Lacy只是遭遇“三年之痒”的“80后”员工中的一位。调查显示，想通过跳槽解“痒”的人不在少数。很多跳槽去本行业其他公司与改行的比例不相上下，分别是28.6％和28.4％；其次，继续深造，包括考研及参加专门培训(14.1％)、出国读HBA(2.1％)和其他专业(1.0％)。让人难以置信的是，辞职后回家赋闲的，居然也占到了8.3％!
跳槽是不是解决“三年之痒”的正确之道?从Lacy的经历可以看出，冲动辞职的后果会严重影响职业生涯的发展。智联招聘的职业发展顾问认为，条条大路通罗马，在面临职业困境时，是坚守，还是考研、出国、跳槽、创业，要依人、依事、依时而定。如果眼下工作的性质与自己的个性和职业能力倾向有冲突，可以考虑职业转换；如果是企业不景气，前途暗淡，可以选择换一个环境；如果是因为自身能力不胜任业务要求，那么，选择进修充电则是明智的方式；如果只是工作压力大、情绪波动、与同事关系紧张等，就要学会放松自己、调整心情，明确自己的发展目标也就够了。
平稳渡过“痒”期
事实上，令“80后”彷徨困惑的终极原因，还是在于职业规划。作为人力资源管理人员，应该为他们提供专业的服务，帮助他们平稳度过这段时期。
第一，要特别关注“80后”员工，了解他们的特点，分析他们的具体情况，注意他们的心理波动，及时解决他们的实际问题。“80后”员工的经历、成长环境，有别于其他年龄段的员工，所以，应该采取“另类”的方法来处理与他们的关系，赢得他们的信任，获得他们的支持。
第二，要减小“80后”员工的压力。拿年轻公务员为例，在工作的最初几年，他们会面临各种各样的压力。一项调查结果显示，42％的“80后”认为，压力来自“发展空间的狭窄，同年龄段公务员竞争激烈”；36％认为压力来自“工作繁重”；14％认为压力来自“与单位里‘老人’之间的代际冲突”；另有8％认为，压力主要来自“无法得到领导赏识”。他们当初在选择职业时，有较高的自我实现诉求，但真正加入公务员队伍时，看到了现实与期望之间的落差，也就产生了“透不过气”的感觉。不惟公务员，企业中也是如此。这就要求管理者应做好“传、帮、带”的工作，制定严密的计划，使这些烦恼的年轻人，尽快在组织中获得成长的机会，而不是在重重压力下“夭折”。
第三，提供职业生涯的发展平台。在受访者中，31％的“80后”认为之所以会遭遇“三年之痒”，是因为对自己的职业未来缺乏发展规划。既然员工选择企业，就是对企业的信任。企业有责任也有义务，为员工提供职业生涯发展平台，提供专业的职业发展建议，使他们对自己的工作产生兴趣，对前途充满信心。一些世界知名的跨国企业在招聘某一岗位的员工时，会制定一个详细、清晰、明朗的职业发展规划。这会让应聘者不仅知道今天他将做什么，而且知道明天将会做什么，怎样做。这样，员工就会根据自身能力在企业设计自己的未来，而不会产生(或延长)职业倦怠感。
第四，提升领导者自身的素质，坚持业绩与能力挂钩。员工有跳槽的动机可能不仅仅由于薪酬，因为他们同时需要尊重、安全、情感和良好的工作环境。对“80后”这批普遍“有个性”的员工来说，企业文化、领导人的素质、环境因素有时会对他们的去留起决定性的作用。一些老板相信的只是自己的权威和金钱，不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展，认为员工只有在监督和压力下才会努力工作。他们不懂这样的道理：只有在公平、公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重他人才能得到尊重。同时，建立与业绩、能力挂钩的绩效评价体系，尽可能地消除行业、部门之间的分配悬殊现象，创造公平、公正的制度环境，才会让员工，尤其是“80后”们感到工作中充满希望。
第五，加强沟通，宣传教育必不可少。在用人以贤、人适其位的前提下，注意纠正以“钱”为唯一标准的择业心态。对于有跳槽动机的员工，要及时加强沟通，查明跳槽的真正原因，尽可能地扫清障碍。如果发现大批员工准备跳槽，一定要在公开和私下场合加以引导。不能让负面情绪占据上风，一定要控制企业的局面，减少误解，澄清事实，适当让步，增进沟通，让“80后”员工冷静分析自身的优势和劣势，明确自身所处的环境是否有利于职业生涯的发展，切莫因一时一事之不忍而发生重大失误。
又到了年终岁尾的跳槽高峰期。“80后”雇员视野开阔，思想活跃，追求时尚，喜欢刺激与冒险，因此，当他们出现在跳槽的“大军”中，就格外引人注目。近日一项调查显示，80后白领跳槽最为频繁，6年内人均跳槽2.4次。目前80后中只有32％在从事第一份工作，68％换过工作。其实，很多“80后”已经不再是当年初入职场的新人了。他们从校门走入职场，已历三载，具备了一定的工作经验。职场上有所谓的“三年之痒”之说，这“痒”病现在大多发生在这个群体之中。客观地说，“80后”们的选择也不无道理。因为大多数人都把职业生涯中的第一份工作当成尝试和锻炼，很少有人准备“从一而终”。三年过去，他们已经有了一定的社会经验，自然渴望有更大的发展空间，困惑也就随之而来：我是不是该跳槽，我的下一步在哪里?
其实，不光是雇员们有困惑，HR经理们对此也十分头疼。面对不再安于现状的“80后”员工们，该如何应对?
无可躲避的“三年之痒”
请您回答一个问题：在一家公司工作几年，开始对工作感到毫无兴趣，觉得前途茫然?一份权威调查显示，99％的受访者在一个工作岗位上工作三年之后发生过严重的倦怠感，只有1％的人认为，他们没有感觉到某种困惑。看来，“三年之痒”并非偶然，而是无可躲避的职场通病。
Sarah就是一个典型的例子。她的专业是营销，但在大学一直辅修管理专业。她的理想不是一个成功的营销人员，而是一个成功的管理人员。但是，找到的第一份工作，并没有让Sarah按自己的规划方向发展，而不得不从事营销策划工作。工作两年多之后，Sarah虽然升了职，但心中总是觉得有缺憾，对目前的工作越来越觉得腻烦，年终时，她干脆辞了职。
为什么企业员工，特别是“80后”们，通常把“三年”作为职场的一道坎?职业发展顾问师分析说，遭遇“三年之痒”的人分为两种，第一种人是在目前严峻的就业形势下，以“先就业、再择业”为“就业哲学”，如同“先结婚、后恋爱”。当过了三年，发现第一份工作未必适合自己，而自己又积累了一定的工作经验，有了跳槽的资本，也就难免“红杏出墙”了。另一种人，虽然正常就业，甚至在初入职场之时，充满干劲，但三年过去了，工作已不新鲜，日复一日的重复所造成的枯燥感逐渐涌出，他们也就萌生去意。
唯有一跳才解“痒”?
27岁的Lacy辞了职——这完全是一时冲动的结果。和主管闹了一次矛盾之后，她愤然离开了业界口碑不错的公司，完全没有考虑下一步怎么走。直到真正开始找工作，她才发现一切并没有想象中的那么简单。她参加了很多次面试，其中只有三分之一是Lacy觉得不错的企业，但是，这些公司不是没有回音就是待遇不如预期。更烦恼的是，每一次面试，她都会不得不回答同样一个问题：你为什么离开前一家公司?真正的原因，Lacy自然是说不出口，其他的解释显然也不能让面试官满意。经历了许多求职路上的挫折，Lacy变得越来越急躁。除了事业方面的压力之外，频繁遭拒使她这个曾经自信满满的人对自己的能力产生了怀疑。
Lacy只是遭遇“三年之痒”的“80后”员工中的一位。调查显示，想通过跳槽解“痒”的人不在少数。很多跳槽去本行业其他公司与改行的比例不相上下，分别是28.6％和28.4％；其次，继续深造，包括考研及参加专门培训(14.1％)、出国读HBA(2.1％)和其他专业(1.0％)。让人难以置信的是，辞职后回家赋闲的，居然也占到了8.3％!
跳槽是不是解决“三年之痒”的正确之道?从Lacy的经历可以看出，冲动辞职的后果会严重影响职业生涯的发展。智联招聘的职业发展顾问认为，条条大路通罗马，在面临职业困境时，是坚守，还是考研、出国、跳槽、创业，要依人、依事、依时而定。如果眼下工作的性质与自己的个性和职业能力倾向有冲突，可以考虑职业转换；如果是企业不景气，前途暗淡，可以选择换一个环境；如果是因为自身能力不胜任业务要求，那么，选择进修充电则是明智的方式；如果只是工作压力大、情绪波动、与同事关系紧张等，就要学会放松自己、调整心情，明确自己的发展目标也就够了。
平稳渡过“痒”期
事实上，令“80后”彷徨困惑的终极原因，还是在于职业规划。作为人力资源管理人员，应该为他们提供专业的服务，帮助他们平稳度过这段时期。
第一，要特别关注“80后”员工，了解他们的特点，分析他们的具体情况，注意他们的心理波动，及时解决他们的实际问题。“80后”员工的经历、成长环境，有别于其他年龄段的员工，所以，应该采取“另类”的方法来处理与他们的关系，赢得他们的信任，获得他们的支持。
第二，要减小“80后”员工的压力。拿年轻公务员为例，在工作的最初几年，他们会面临各种各样的压力。一项调查结果显示，42％的“80后”认为，压力来自“发展空间的狭窄，同年龄段公务员竞争激烈”；36％认为压力来自“工作繁重”；14％认为压力来自“与单位里‘老人’之间的代际冲突”；另有8％认为，压力主要来自“无法得到领导赏识”。他们当初在选择职业时，有较高的自我实现诉求，但真正加入公务员队伍时，看到了现实与期望之间的落差，也就产生了“透不过气”的感觉。不惟公务员，企业中也是如此。这就要求管理者应做好“传、帮、带”的工作，制定严密的计划，使这些烦恼的年轻人，尽快在组织中获得成长的机会，而不是在重重压力下“夭折”。
第三，提供职业生涯的发展平台。在受访者中，31％的“80后”认为之所以会遭遇“三年之痒”，是因为对自己的职业未来缺乏发展规划。既然员工选择企业，就是对企业的信任。企业有责任也有义务，为员工提供职业生涯发展平台，提供专业的职业发展建议，使他们对自己的工作产生兴趣，对前途充满信心。一些世界知名的跨国企业在招聘某一岗位的员工时，会制定一个详细、清晰、明朗的职业发展规划。这会让应聘者不仅知道今天他将做什么，而且知道明天将会做什么，怎样做。这样，员工就会根据自身能力在企业设计自己的未来，而不会产生(或延长)职业倦怠感。
第四，提升领导者自身的素质，坚持业绩与能力挂钩。员工有跳槽的动机可能不仅仅由于薪酬，因为他们同时需要尊重、安全、情感和良好的工作环境。对“80后”这批普遍“有个性”的员工来说，企业文化、领导人的素质、环境因素有时会对他们的去留起决定性的作用。一些老板相信的只是自己的权威和金钱，不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展，认为员工只有在监督和压力下才会努力工作。他们不懂这样的道理：只有在公平、公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重他人才能得到尊重。同时，建立与业绩、能力挂钩的绩效评价体系，尽可能地消除行业、部门之间的分配悬殊现象，创造公平、公正的制度环境，才会让员工，尤其是“80后”们感到工作中充满希望。
第五，加强沟通，宣传教育必不可少。在用人以贤、人适其位的前提下，注意纠正以“钱”为唯一标准的择业心态。对于有跳槽动机的员工，要及时加强沟通，查明跳槽的真正原因，尽可能地扫清障碍。如果发现大批员工准备跳槽，一定要在公开和私下场合加以引导。不能让负面情绪占据上风，一定要控制企业的局面，减少误解，澄清事实，适当让步，增进沟通，让“80后”员工冷静分析自身的优势和劣势，明确自身所处的环境是否有利于职业生涯的发展，切莫因一时一事之不忍而发生重大失误。