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摘 要：在众多国家女性社会福利体系中，女性的就业往往与生育相联系、密不可分。通过女性的就业政策保障女性的生育福利，而女性的生育政策也起到促进女性就业的作用，两者相辅相成。本文参考当前世界发达国家女性社会福利制度对我国女性社會福利制度的改善提出有效方案。
关键词：女性；社会福利；研究
一、建立国家层面的整合性的女性社会福利政策体系
我国至今还没有一个成体系的专门的国家级的女性政策体系，缺乏政策宗旨和愿景。目前与女性福利相关的政策都散放在不同的法律、法规、政策中，例如政府在建国初期出台的《婚姻法》、《劳动保险法》、《选举法》等法律为女性在政治、就业、社会生活方面拥有与男性平等的权利提供了基本的保障。但事实证明，这些“附着”在其他法律条例下的女性福利往往容易被社会忽略，使得我国女性福利待遇犹如“纸上谈兵”。而建立在国家层面的整合性的女性社会福利政策体系的出台，不仅会引起社会大众对女性福利的特别关注、增强我国女性自身的福利意识，而且有利于政府相关部门对女性福利的实施情况进行监督与管理。
女性社会福利政策体系中应重视女性就业保障。可将女性就业保障分为就业前与就业后两个阶段。
（1）针对就业前女性：用人单位在招聘时应遵循男女平等的原则，禁止在某些岗位上歧视女性；对待业女性进行技能培训，并匹配与之相适应的工作岗位；用人单位和女性员工在就业前签下“福利契约”，可根据双方的需要对部分福利待遇进行修改。
（2）针对就业后女性：禁止用人单位因女性结婚、怀孕、生子而解除雇佣；禁止用人单位在教育培训、福利待遇、解雇和离职、退休等方面一切歧视女性的行为；用人单位可对政策规定的女性社会福利进行补充，例如，对于怀孕期、哺乳期、生理期、更年期的女性员工特别关照等。
二、建立中国家庭友好制度，平衡女性的就业与育儿
传统的生育观念和社会性别分工观念对女性的就业产生众多不良的影响，例如，女性被家庭成员要求生育后在家当“全职妈妈”，也有女性在生育期间岗位被人代替而不得不失业专职照顾孩子。生儿育女不是女性的义务，而是一项伟大、不可替代的权利。目前，很多中国女性都成为众多行业的佼佼者，是新时代不可或缺的生产力量。但由于观念、政策制度的影响，很多女性难以承受职场和家庭给予的双重压力，不得不在两者间二选一。因此，如何平衡女性的就业与育儿是女性社会福利亟待解决的问题。
借鉴北欧国家家庭友好政策的理念与措施，落实到我国具体国情，可建立中国本土的家庭友好制度。
（1）建立无薪父母假制度，强化父亲的参与：北欧的福利型国家提出采取带薪父母假形式，而社会保险型国家通常采取无薪父母假形式，仅给收入很少的家庭给予少许的补助。我国是社会保险型国家，而且生育保险仅由单位缴纳，累积的资金不高，难以负担带薪父母假的开支，因此，无薪父母假制度比较适合我国国情。同时，在保证女性正常产假的前提下，需要规定“父母假配额制”，硬性规定父亲享有的假期时长，剩余的假期时长父母则自由分配。这一制度可强化“父亲”的角色参与，而减轻了女性作为“母亲”承担的责任，也改善了中国特有的“父亲缺席”的童年的现象。
（2）建立“去家庭化”的社区儿童照料中心：我国目前对于0-2岁低龄幼儿的托管服务少之又少，使得在生育之后刚回职场的女性不得不将大量的精力花在照看幼上而严重忽略了工作。因此，在社区建立儿童照料中心，并配合双亲的上、下班时间，方便父母接送孩子。政府应该支付绝大部分的儿童照料费用，个人仅支付剩余的小部分费用，使得家庭条件富裕和贫穷的家庭都能享受到福利。
（3）建立亲属照料免费培训制度：在中国的传统观念里，血缘关系占据着重要位置。因此，“隔代照料”的现象在中国家庭中很常见，爷爷奶奶、外公外婆都无私地为幼儿做出奉献，这也引发了“溺爱”、“娇生惯养”等不良的家庭教育。但很多年轻的父母还是不舍得把幼儿送到机构中，而更愿意选择亲属照料。为缓解此现象，以社区为单位，在幼儿出生前，对即将担任照料者的亲属进行育儿理念培训与技能操作学习，努力让幼儿的照料专业化、细致化、科学化。
三、关注女性的生理、心理和社会健康
目前，国内大多数用人单位都会定期组织包括女性员工在内的全体员工进行健康体检，预防大病风险，保证了员工的生理健康。2015年，《反家庭暴力法（修订草案）》的通过，象征着政府开始将关注从女性的生理健康开始向心理和社会健康扩展，但仅局限于将女性放在“家庭”的框架中，而未从女性个体角度出发看问题。因此，在政策制定中应融入女性的“生命发展周期”概念：青春期、婚姻期、孕期、围产期、产褥期、哺乳期、生育调节期、更年期和老年期等。在不同时期，女性在生理、心理和社会方面会产生不同的需求、产生不同的问题，例如女性在生产后容易出现抑郁症、更年期情绪暴躁等，这些都会对女性的工作状态产生影响，甚至会伤害女性本人。用人单位可针对不同时期的女性员工进行心理健康专题教育，设立心理咨询室，定期对女性员工的心理健康进行评定；通过举办小型运动会、素质拓展活动等促进女性员工间、异性员工间健康社会关系的建立，提高员工间的凝聚力与向心力，构建良好的工作环境。
参考文献：
[1]周含.建国以来中国女性福利的制度沿革与现状反思[J].劳动保障世界，2018（14）：12-13.
[2]曾晓霜.社会性别理论视角下妇女福利问题研究[D].吉林大学，2017.
[3]杨菊华，杜声红.部分国家生育支持政策及其对中国的启示[J].探索，2017（02）：137-146.
[4]岑子彬.女性主义视角下的中国女性福利探究[J].牡丹江大学学报，2010，19（06）：99-101.
[5]李丽.中国女性社会福利制度建设研究[D].西南财经大学，2009.
[6]王国华.日本女性劳动就业支持政策及影响分析[J].长春大学学报，2017，27（09）：17-21.
[7]郭莎莎.北欧家庭友好政策对女性就业的影响研究[D].河北大学，2017.
作者简介：何凤婷，南京理工大学公共事务学院。
关键词：女性；社会福利；研究
一、建立国家层面的整合性的女性社会福利政策体系
我国至今还没有一个成体系的专门的国家级的女性政策体系，缺乏政策宗旨和愿景。目前与女性福利相关的政策都散放在不同的法律、法规、政策中，例如政府在建国初期出台的《婚姻法》、《劳动保险法》、《选举法》等法律为女性在政治、就业、社会生活方面拥有与男性平等的权利提供了基本的保障。但事实证明，这些“附着”在其他法律条例下的女性福利往往容易被社会忽略，使得我国女性福利待遇犹如“纸上谈兵”。而建立在国家层面的整合性的女性社会福利政策体系的出台，不仅会引起社会大众对女性福利的特别关注、增强我国女性自身的福利意识，而且有利于政府相关部门对女性福利的实施情况进行监督与管理。
女性社会福利政策体系中应重视女性就业保障。可将女性就业保障分为就业前与就业后两个阶段。
（1）针对就业前女性：用人单位在招聘时应遵循男女平等的原则，禁止在某些岗位上歧视女性；对待业女性进行技能培训，并匹配与之相适应的工作岗位；用人单位和女性员工在就业前签下“福利契约”，可根据双方的需要对部分福利待遇进行修改。
（2）针对就业后女性：禁止用人单位因女性结婚、怀孕、生子而解除雇佣；禁止用人单位在教育培训、福利待遇、解雇和离职、退休等方面一切歧视女性的行为；用人单位可对政策规定的女性社会福利进行补充，例如，对于怀孕期、哺乳期、生理期、更年期的女性员工特别关照等。
二、建立中国家庭友好制度，平衡女性的就业与育儿
传统的生育观念和社会性别分工观念对女性的就业产生众多不良的影响，例如，女性被家庭成员要求生育后在家当“全职妈妈”，也有女性在生育期间岗位被人代替而不得不失业专职照顾孩子。生儿育女不是女性的义务，而是一项伟大、不可替代的权利。目前，很多中国女性都成为众多行业的佼佼者，是新时代不可或缺的生产力量。但由于观念、政策制度的影响，很多女性难以承受职场和家庭给予的双重压力，不得不在两者间二选一。因此，如何平衡女性的就业与育儿是女性社会福利亟待解决的问题。
借鉴北欧国家家庭友好政策的理念与措施，落实到我国具体国情，可建立中国本土的家庭友好制度。
（1）建立无薪父母假制度，强化父亲的参与：北欧的福利型国家提出采取带薪父母假形式，而社会保险型国家通常采取无薪父母假形式，仅给收入很少的家庭给予少许的补助。我国是社会保险型国家，而且生育保险仅由单位缴纳，累积的资金不高，难以负担带薪父母假的开支，因此，无薪父母假制度比较适合我国国情。同时，在保证女性正常产假的前提下，需要规定“父母假配额制”，硬性规定父亲享有的假期时长，剩余的假期时长父母则自由分配。这一制度可强化“父亲”的角色参与，而减轻了女性作为“母亲”承担的责任，也改善了中国特有的“父亲缺席”的童年的现象。
（2）建立“去家庭化”的社区儿童照料中心：我国目前对于0-2岁低龄幼儿的托管服务少之又少，使得在生育之后刚回职场的女性不得不将大量的精力花在照看幼上而严重忽略了工作。因此，在社区建立儿童照料中心，并配合双亲的上、下班时间，方便父母接送孩子。政府应该支付绝大部分的儿童照料费用，个人仅支付剩余的小部分费用，使得家庭条件富裕和贫穷的家庭都能享受到福利。
（3）建立亲属照料免费培训制度：在中国的传统观念里，血缘关系占据着重要位置。因此，“隔代照料”的现象在中国家庭中很常见，爷爷奶奶、外公外婆都无私地为幼儿做出奉献，这也引发了“溺爱”、“娇生惯养”等不良的家庭教育。但很多年轻的父母还是不舍得把幼儿送到机构中，而更愿意选择亲属照料。为缓解此现象，以社区为单位，在幼儿出生前，对即将担任照料者的亲属进行育儿理念培训与技能操作学习，努力让幼儿的照料专业化、细致化、科学化。
三、关注女性的生理、心理和社会健康
目前，国内大多数用人单位都会定期组织包括女性员工在内的全体员工进行健康体检，预防大病风险，保证了员工的生理健康。2015年，《反家庭暴力法（修订草案）》的通过，象征着政府开始将关注从女性的生理健康开始向心理和社会健康扩展，但仅局限于将女性放在“家庭”的框架中，而未从女性个体角度出发看问题。因此，在政策制定中应融入女性的“生命发展周期”概念：青春期、婚姻期、孕期、围产期、产褥期、哺乳期、生育调节期、更年期和老年期等。在不同时期，女性在生理、心理和社会方面会产生不同的需求、产生不同的问题，例如女性在生产后容易出现抑郁症、更年期情绪暴躁等，这些都会对女性的工作状态产生影响，甚至会伤害女性本人。用人单位可针对不同时期的女性员工进行心理健康专题教育，设立心理咨询室，定期对女性员工的心理健康进行评定；通过举办小型运动会、素质拓展活动等促进女性员工间、异性员工间健康社会关系的建立，提高员工间的凝聚力与向心力，构建良好的工作环境。
参考文献：
[1]周含.建国以来中国女性福利的制度沿革与现状反思[J].劳动保障世界，2018（14）：12-13.
[2]曾晓霜.社会性别理论视角下妇女福利问题研究[D].吉林大学，2017.
[3]杨菊华，杜声红.部分国家生育支持政策及其对中国的启示[J].探索，2017（02）：137-146.
[4]岑子彬.女性主义视角下的中国女性福利探究[J].牡丹江大学学报，2010，19（06）：99-101.
[5]李丽.中国女性社会福利制度建设研究[D].西南财经大学，2009.
[6]王国华.日本女性劳动就业支持政策及影响分析[J].长春大学学报，2017，27（09）：17-21.
[7]郭莎莎.北欧家庭友好政策对女性就业的影响研究[D].河北大学，2017.
作者简介：何凤婷，南京理工大学公共事务学院。