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行走职场，人们在同一公司、同一部门、同一团队工作，“合作”两字就成为企业文化的核心内容，同时也是员工行动的口号和座右铭。不过，犹如竞技体育中没有纯粹的合作与竞争一样，同一屋檐下的人们仍然面临着激烈的内部竞争与激烈竞争中的合作。
新兵与老将的颜面之争
冠军与神童的较量
2006年，迈凯轮新车发布会，卫冕冠军阿隆索与车坛新人汉密尔顿双双亮相。阿隆索深谙这个行当里的潜规则：经验和名气可以左右胜局，而菜鸟——就等着当炮灰吧！
但随后的状况却是阿隆索始料未及的。汉密尔顿继首站获得亚军后，又在紧接着的分站中登上领奖台。阿隆索在佩服这个神奇小子的能力之余更担心的是自己的地位不保，但转念想到私人橱柜里安放的那座冠军奖杯：“得了吧，大家都是成年人，我依旧是老板的宠儿，不是吗？”
直至后来，汉密尔顿公然在比赛中违抗车队命令，阿隆索也对记者说出讨厌队友的话语并表示想离开，这两个队友算是撕破脸皮了。他们比面对对手时更显敌意。
虽然纷乱复杂的车坛背景难以复刻，但无论是新人、老将还是管理者，每一方的表现都与我们平日的职场极具共通性。
新老之争的导火线
新人的战斗欲。长久以来，菜鸟与老将的称谓被简单粗暴地在时间轴上做了分割——谁来得晚谁就是菜鸟。有能力的新人更期待通过实战改变人们的成见，打上主力，为自己正身。他们会将自己与老将作比较，将老将视作学习与赶超的目标。
老将的防御。老将对新人的防备之心是一种天性，当他们在这个环境混迹多年，获得了一些成就后，工作激情在慢慢消退，工作状态也随之变成一种稳定持续的按部就班，当管理者表示需要吸纳新鲜血液时，老将不自觉地就会扣紧神经。
如果新人缺少经验，能力平庸，老将们自然高枕无忧，甚至有时还能反衬出他们的优秀，趁机虚荣一把。但如果事实恰恰相反，他们则会排斥、打压那些他们认为“杀气”很重的新人，甚至对那些“拼命三郎”也很不待见，这样的心态促成了竞争的循环。
管理者的控制。新人出成绩固然可喜，但新人还不够成熟，成绩也尚欠稳定。因此，管理者通常不会改变自己的用人体系，老将仍然是他们最值得信赖的人。
职场案例：
小王毕业后来到了一家合资公司做市场策划助理。他是个勤奋好学的人，决心干出点成绩。但渐渐的，小王发现除了和自己一样新来的几名员工努力奋斗着外，其他员工对待工作常常得过且过，策划的内容毫无创意。小王心里有些不舒服，却一直没有捅破这层窗户纸。他坚信做好本职工作总是正确的。
然而好景不长，小王一再发现自己的方案不是被无理由地否决，就是被同事“剽窃”。他明显感到工作氛围变了，同事之间的交流少了，在请教问题时也不像以前那样能得到真诚的帮助。小王觉得不知所措，迷惑不解。
显然，小王是名职商挺高的新人，懂得初来乍到以和为贵，更以大局为重，不轻易破坏团队气氛。但不想挑起竞争的他，却仍然遭遇了老将们的恶意打压。莫非新老竞争，逃不掉也躲不了？
落败原因：
缺失沟通。老将的策划无创意，他们对待工作得过且过，而自己的方案“无理”被拒，受人“剽窃”，交流变“少”，提出问题得不到“真诚”的帮助……初入职场的新人对职场环境并不熟悉，往往凭借一己猜测来给自己的工作环境下定义，认为某些事应该这样，却忽略了可能隐藏在表象背后的实情。比如，同事没有创意的策划是否可能是因为和客户的定位要求不匹配，或者已有既定的框架而不能随意天马行空？自己的方案被迅速回绝，是否因为不熟悉规范的流程和框架？被人剽窃会不会是一时凑巧？即便真的是自己所预料的那样，也不用怀恨在心或郁郁不得志，可以再进行一次开诚布公的沟通，把自己为团队服务的本意说出，从而缓和团队里的气氛。
缺失“空杯”与“历练”的心态。倘若小王的一切“自认为”均是事实，换作是谁都不会高兴，更何况自己已低调为人，顾全大局。但俗话说：“一个碗碰不响”，如果不接对方的茬，也必能化解这场暗战。这需要一种更低调的处事心境。“空杯”与“历练”的心态将能使新人化解怨气。所谓空杯心态就是零的心态，把自己倒空成为一个零就不会出现自恃才高、半杯水晃荡的处事姿态了。而“历练”心态的核心是感恩。把挫折与磨难当作一种恩赐，感谢正是发生了这些事，好让处在积累阶段的自己得以磨练，获得经验，为将来的应对自若打下基础。
竞技心得：勇于沟通，化解误会，以空杯心态把竞争变历练。
实力员工的位子之争
中国乒乓球队的队内选拔
众所周知，人才济济的中国乒乓球队实力超群，夺金如探囊取物。但这样一支无敌之师也时常为排兵布阵而遭遇甜蜜的烦恼。在这样的情况下，仅凭教练员们的喜好，显然难以服众，所以队里有一套竞技选拔机制。运动员们在球场上捉对厮杀，每球必争，毫不客气。然而，在浓烈的竞争气氛下，人们却鲜有听说队员们有不和的消息。队员们场上是对手，场下是朋友。
和谐竞争的原因
实力说话。两虎相争，勇者胜。在竞技体育的世界里，想要获得胜利必须有一副过硬的本领。数据不会说谎，如果因为实力稍逊而落榜，要怪也只能怪自己学艺不精。因此，“实力说话”的原则使得竞争变得简单，谁将被晋升也有据可寻。
三公体制。中国乒乓球的队内选拔一直遵循“公开、公正、公平”的原则，即有一套公开的竞争原则和比赛规则，同时有电视台的转播接受舆论监督。虽然透明的竞争会使得竞争双方的压力上升，但在同一个规则下竞争，不会引起偏颇，竞争双方也能对结果心悦诚服。
如果模仿中国乒乓球队的队内选拔进行团队内部的人员调动，可以避免许多矛盾，引导出和谐良性的竞争环境。不过，有时实力员工常要在各自的领域里打拼，然后拿着没有太多可比性的成绩作比较，甚至很难有一个公平较量的舞台。
那么面对这样的晋升竞争，该怎么办？
职场案例：
C与 L同一年进公司，L独当一面的能力让她在同事间留下了好口碑。而 C开朗活泼、漂亮而富有亲和力，虽然能力不及L，不过人际关系不错，对内对外处事常得益于此。
今年年初，已工作了 7年的部门经理公开了他要跳槽的计划，并点名 C和 L两人为部门经理候选人。不过，他表示需要认真考虑一番，并与管理层进行商谈，谜底会在 3个月后揭晓。
3个月后，当经理宣布接替他位子的是 C时，周遭的同事议论纷纷，感到有欠公允。怎么会是 C胜出呢？一场争执似乎再所难免。
但 L却出人意料地表示欣然接受，并赞扬了 C身上有着自己没有的许多优点，认为这样的结果很合理，可以理解。L的行为引起同事交口称赞，留下了通情达理的美名。而 L的一番赞扬与理解很快传到了新任经理 C的耳朵里。C其实也是有自知之明的人，她明白自己的业务能力不如L，升职更多靠的是人际关系。因此，原本就对 L有所歉意的C，更加深了内疚。
于是，在第二年的绩效考核中，正是 C的批示使 L得到了最高幅度的加薪。而 L的优异成绩也最终引起老板的青睐，被调至另一个部门当主管。
案例中的 C与 L没有经历直接的“晋升比赛”，晋升结果宣判了 C的胜出，L的落败。但晋升失败的 L对晋升结果的态度却使得她的事业峰回路转。
制胜理由
坦然面对失败。既然结果已定，对结果的讨论已没有任何的意义。L虽然郁闷，但她马上淡定心态，从客观的角度来分析 C成功晋升的理由。其实老板绝对不会轻率地晋升谁，谁上谁下，谁走谁留，都会有他们的评判标准，而表面上的不公平一定有着公正的一面。更何况每个人身上都有着别人无法企及的优点。这时潜心分析将会收获颇丰，也会对老板的用人理念有更好的拿捏。
有了这些收获之后，更会促成心态的平和。L对 C的一番赞扬也是基于这种心态的肺腑之言。
人际的力量。在貌似相安无事的职场，人们常为利益起冲突。晋升意味着权仗与金钱，很多以此为目标的人们必定各显神通，十八般武艺全都耍一遍，甚至用一些非常手段来获取晋升。如果要认清一个人的真面目，这是一个好机会。
但反过来，这时也是表现超脱人格魅力、拉拢人气的好时机。L晋升未果后的赞扬与诚意，赢得了同事敬佩的目光，也使自感在这场晋升中有些胜之不武的 C为之内疚。最终，C的内疚转成行动，在事业上对 L进行了补偿。
竞技心得：晋升与否只是眼前，人际关系才是长远。
部门资源竞争：
非核心部门与核心部门的竞争与合作
国家队和国奥队的资源之争
2008年 6月 14日，中国国家男子足球队冲击世界杯毫无悬念地再次宣告失败，而且这一次以近乎耻辱的方式连小组赛都未能出线。怪球员，怪裁判，怪教练，怪足协……虽然事后抱怨无益于既定的残酷事实，但中国国奥队于奥运之际，屡屡与国家队争夺资源却是不争的事实，因而使国家队经常面临两难的境地。在欧美，一般也存在两级国字号争夺球员的问题，但是国家队的地位肯定高于国奥队。而在中国，国家队并不是至高无上的，国奥队的地位很特殊，因此，在选择集训球员时，争夺资源的标准并不是以球员的实力为基础，而是以球队的重要性为基础。
非核心部门和核心部门的待遇一看便知。
部门纷争矛盾焦点
非核心部门不受重视。中国国家队并非没有受到过万千宠爱，然而除了 2002年众人皆知的“冲出亚洲，走向世界”开始过绝无仅有的一次世界杯征程外，从 1957年开始冲击世界杯，屡战屡败，这次连小组都未出线，成为“最丑陋的冲击”。而 2008年北京主场奥运，国奥队的地位自然高于国家队。
一切都围绕核心部门。既要捧着宝贝国奥队，又不能在重大时刻对国家队漠不关心，中国足协为此开创了具有讽刺意味的“双头怪”教练制度，杜伊既担任国奥队教练，又担任国家队总教练。而他的重心，自然落在了国奥队身上。结果导致国家队预选赛，5场比赛 5套阵容，打法和用人上玩无序混搭游戏，从而让本来实力表现并不算末流的国家队吞下末流惨败的苦果。
非核心部门和核心部门都为公司效力，都能为公司创造利益收获荣誉，为什么不平衡两者关系，带来双赢局面呢？
职场案例：
苗翠花和胡蝶花是一家大型公司的两个部门的经理。小胡所属的销售部是创收部门，胡蝶花自然也是公司里的“红人”；小苗是市场部经理，所带的团队固然出色，但由于公司本身产品在业界口碑就非常好，供不应求，因此市场部的工作被认为是只会花钱，每次都要求其在紧张的预算里做出不平凡的成绩。
公司最近推出了新产品，而时间马上就要到周年庆了，小苗打算做一个推广新产品的路演，小胡则张罗着回馈客户的活动，在场地、礼品、公关等资源上都有所重叠。因为周年庆典要在两个月后才举行，小苗找小胡通融，希望能在礼品和公关资源上给予协助，却被小胡以大型回馈客户活动很重要，不能在紧张时刻匀出资源来而回绝了。小苗又急又气，但她明白若拿不出解决方法而找大老板哭诉，对本来就处于弱势的市场部并没有什么好处。在冷静下来后，小苗先放低姿态找到小胡，和小胡商量是否可以借助小胡操办的“周年庆”答谢客户的契机，把新产品推广融入进去。然后率领团队抓紧时间连夜赶工，在第一时间里做出个在周年庆活动上推广新产品的融合方案，用邮件发送给小胡，并且抄送了大老板。大老板很满意小苗的做法，并示意小胡要全力配合市场部的新品推广工作。
非核心部门也有出头之日。有战略眼光，善用智慧和资源，能为公司带来盈利、创造附加值的部门，就是值得重视的部门。
双赢之道
主动表态很重要。能率先拿出整合方案的人无疑是站在公司的角度和利益出发考虑问题的，具有大局观。小苗首先表态，获得了主动权，并且也获取了向大老板展示自己和团队的机会。虽然方案还有不少细节问题值得商榷，但这样的做法却深合大老板之意。其实老板并不看重方案本身是否完美，在这样短的时间内拿出的方案难免有考虑不周之处，但由于小苗在这件事情上能站在更高的角度上想问题，有战略意识，这样的思考方式正是老板所欣赏的。
一切皆为公司。老板最希望看到的结果是：两个部门整合资源，发挥出更大的合力，为公司带来更好的效益和品牌影响力。
和核心部门相比，非核心部门在受关注程度、利用公司资源上均处于弱势。即便任务重要，但一味以“号令”和核心部门强争，反而可能会落下过节，日后合作起来会更别扭。
对于非核心部门来说，并非永远都没有出头之日。老板也深知某些核心部门有时风头太劲，会忽略甚至力压其他部门的利益。所以老板需要找一个平衡点，希望核心部门能够在前方鼓励支持非核心部门，既收获看得到的利益，更收获无形的附加值。而当非核心部门领悟到这一点时，就会以大局为重，全力配合甚至牺牲自己的地位与权利，因为他们相信军功章里自会有属于自己的那一份。
竞技心得：资源都是属于公司的，何不共享，达到双赢？
新兵与老将的颜面之争
冠军与神童的较量
2006年，迈凯轮新车发布会，卫冕冠军阿隆索与车坛新人汉密尔顿双双亮相。阿隆索深谙这个行当里的潜规则：经验和名气可以左右胜局，而菜鸟——就等着当炮灰吧！
但随后的状况却是阿隆索始料未及的。汉密尔顿继首站获得亚军后，又在紧接着的分站中登上领奖台。阿隆索在佩服这个神奇小子的能力之余更担心的是自己的地位不保，但转念想到私人橱柜里安放的那座冠军奖杯：“得了吧，大家都是成年人，我依旧是老板的宠儿，不是吗？”
直至后来，汉密尔顿公然在比赛中违抗车队命令，阿隆索也对记者说出讨厌队友的话语并表示想离开，这两个队友算是撕破脸皮了。他们比面对对手时更显敌意。
虽然纷乱复杂的车坛背景难以复刻，但无论是新人、老将还是管理者，每一方的表现都与我们平日的职场极具共通性。
新老之争的导火线
新人的战斗欲。长久以来，菜鸟与老将的称谓被简单粗暴地在时间轴上做了分割——谁来得晚谁就是菜鸟。有能力的新人更期待通过实战改变人们的成见，打上主力，为自己正身。他们会将自己与老将作比较，将老将视作学习与赶超的目标。
老将的防御。老将对新人的防备之心是一种天性，当他们在这个环境混迹多年，获得了一些成就后，工作激情在慢慢消退，工作状态也随之变成一种稳定持续的按部就班，当管理者表示需要吸纳新鲜血液时，老将不自觉地就会扣紧神经。
如果新人缺少经验，能力平庸，老将们自然高枕无忧，甚至有时还能反衬出他们的优秀，趁机虚荣一把。但如果事实恰恰相反，他们则会排斥、打压那些他们认为“杀气”很重的新人，甚至对那些“拼命三郎”也很不待见，这样的心态促成了竞争的循环。
管理者的控制。新人出成绩固然可喜，但新人还不够成熟，成绩也尚欠稳定。因此，管理者通常不会改变自己的用人体系，老将仍然是他们最值得信赖的人。
职场案例：
小王毕业后来到了一家合资公司做市场策划助理。他是个勤奋好学的人，决心干出点成绩。但渐渐的，小王发现除了和自己一样新来的几名员工努力奋斗着外，其他员工对待工作常常得过且过，策划的内容毫无创意。小王心里有些不舒服，却一直没有捅破这层窗户纸。他坚信做好本职工作总是正确的。
然而好景不长，小王一再发现自己的方案不是被无理由地否决，就是被同事“剽窃”。他明显感到工作氛围变了，同事之间的交流少了，在请教问题时也不像以前那样能得到真诚的帮助。小王觉得不知所措，迷惑不解。
显然，小王是名职商挺高的新人，懂得初来乍到以和为贵，更以大局为重，不轻易破坏团队气氛。但不想挑起竞争的他，却仍然遭遇了老将们的恶意打压。莫非新老竞争，逃不掉也躲不了？
落败原因：
缺失沟通。老将的策划无创意，他们对待工作得过且过，而自己的方案“无理”被拒，受人“剽窃”，交流变“少”，提出问题得不到“真诚”的帮助……初入职场的新人对职场环境并不熟悉，往往凭借一己猜测来给自己的工作环境下定义，认为某些事应该这样，却忽略了可能隐藏在表象背后的实情。比如，同事没有创意的策划是否可能是因为和客户的定位要求不匹配，或者已有既定的框架而不能随意天马行空？自己的方案被迅速回绝，是否因为不熟悉规范的流程和框架？被人剽窃会不会是一时凑巧？即便真的是自己所预料的那样，也不用怀恨在心或郁郁不得志，可以再进行一次开诚布公的沟通，把自己为团队服务的本意说出，从而缓和团队里的气氛。
缺失“空杯”与“历练”的心态。倘若小王的一切“自认为”均是事实，换作是谁都不会高兴，更何况自己已低调为人，顾全大局。但俗话说：“一个碗碰不响”，如果不接对方的茬，也必能化解这场暗战。这需要一种更低调的处事心境。“空杯”与“历练”的心态将能使新人化解怨气。所谓空杯心态就是零的心态，把自己倒空成为一个零就不会出现自恃才高、半杯水晃荡的处事姿态了。而“历练”心态的核心是感恩。把挫折与磨难当作一种恩赐，感谢正是发生了这些事，好让处在积累阶段的自己得以磨练，获得经验，为将来的应对自若打下基础。
竞技心得：勇于沟通，化解误会，以空杯心态把竞争变历练。
实力员工的位子之争
中国乒乓球队的队内选拔
众所周知，人才济济的中国乒乓球队实力超群，夺金如探囊取物。但这样一支无敌之师也时常为排兵布阵而遭遇甜蜜的烦恼。在这样的情况下，仅凭教练员们的喜好，显然难以服众，所以队里有一套竞技选拔机制。运动员们在球场上捉对厮杀，每球必争，毫不客气。然而，在浓烈的竞争气氛下，人们却鲜有听说队员们有不和的消息。队员们场上是对手，场下是朋友。
和谐竞争的原因
实力说话。两虎相争，勇者胜。在竞技体育的世界里，想要获得胜利必须有一副过硬的本领。数据不会说谎，如果因为实力稍逊而落榜，要怪也只能怪自己学艺不精。因此，“实力说话”的原则使得竞争变得简单，谁将被晋升也有据可寻。
三公体制。中国乒乓球的队内选拔一直遵循“公开、公正、公平”的原则，即有一套公开的竞争原则和比赛规则，同时有电视台的转播接受舆论监督。虽然透明的竞争会使得竞争双方的压力上升，但在同一个规则下竞争，不会引起偏颇，竞争双方也能对结果心悦诚服。
如果模仿中国乒乓球队的队内选拔进行团队内部的人员调动，可以避免许多矛盾，引导出和谐良性的竞争环境。不过，有时实力员工常要在各自的领域里打拼，然后拿着没有太多可比性的成绩作比较，甚至很难有一个公平较量的舞台。
那么面对这样的晋升竞争，该怎么办？
职场案例：
C与 L同一年进公司，L独当一面的能力让她在同事间留下了好口碑。而 C开朗活泼、漂亮而富有亲和力，虽然能力不及L，不过人际关系不错，对内对外处事常得益于此。
今年年初，已工作了 7年的部门经理公开了他要跳槽的计划，并点名 C和 L两人为部门经理候选人。不过，他表示需要认真考虑一番，并与管理层进行商谈，谜底会在 3个月后揭晓。
3个月后，当经理宣布接替他位子的是 C时，周遭的同事议论纷纷，感到有欠公允。怎么会是 C胜出呢？一场争执似乎再所难免。
但 L却出人意料地表示欣然接受，并赞扬了 C身上有着自己没有的许多优点，认为这样的结果很合理，可以理解。L的行为引起同事交口称赞，留下了通情达理的美名。而 L的一番赞扬与理解很快传到了新任经理 C的耳朵里。C其实也是有自知之明的人，她明白自己的业务能力不如L，升职更多靠的是人际关系。因此，原本就对 L有所歉意的C，更加深了内疚。
于是，在第二年的绩效考核中，正是 C的批示使 L得到了最高幅度的加薪。而 L的优异成绩也最终引起老板的青睐，被调至另一个部门当主管。
案例中的 C与 L没有经历直接的“晋升比赛”，晋升结果宣判了 C的胜出，L的落败。但晋升失败的 L对晋升结果的态度却使得她的事业峰回路转。
制胜理由
坦然面对失败。既然结果已定，对结果的讨论已没有任何的意义。L虽然郁闷，但她马上淡定心态，从客观的角度来分析 C成功晋升的理由。其实老板绝对不会轻率地晋升谁，谁上谁下，谁走谁留，都会有他们的评判标准，而表面上的不公平一定有着公正的一面。更何况每个人身上都有着别人无法企及的优点。这时潜心分析将会收获颇丰，也会对老板的用人理念有更好的拿捏。
有了这些收获之后，更会促成心态的平和。L对 C的一番赞扬也是基于这种心态的肺腑之言。
人际的力量。在貌似相安无事的职场，人们常为利益起冲突。晋升意味着权仗与金钱，很多以此为目标的人们必定各显神通，十八般武艺全都耍一遍，甚至用一些非常手段来获取晋升。如果要认清一个人的真面目，这是一个好机会。
但反过来，这时也是表现超脱人格魅力、拉拢人气的好时机。L晋升未果后的赞扬与诚意，赢得了同事敬佩的目光，也使自感在这场晋升中有些胜之不武的 C为之内疚。最终，C的内疚转成行动，在事业上对 L进行了补偿。
竞技心得：晋升与否只是眼前，人际关系才是长远。
部门资源竞争：
非核心部门与核心部门的竞争与合作
国家队和国奥队的资源之争
2008年 6月 14日，中国国家男子足球队冲击世界杯毫无悬念地再次宣告失败，而且这一次以近乎耻辱的方式连小组赛都未能出线。怪球员，怪裁判，怪教练，怪足协……虽然事后抱怨无益于既定的残酷事实，但中国国奥队于奥运之际，屡屡与国家队争夺资源却是不争的事实，因而使国家队经常面临两难的境地。在欧美，一般也存在两级国字号争夺球员的问题，但是国家队的地位肯定高于国奥队。而在中国，国家队并不是至高无上的，国奥队的地位很特殊，因此，在选择集训球员时，争夺资源的标准并不是以球员的实力为基础，而是以球队的重要性为基础。
非核心部门和核心部门的待遇一看便知。
部门纷争矛盾焦点
非核心部门不受重视。中国国家队并非没有受到过万千宠爱，然而除了 2002年众人皆知的“冲出亚洲，走向世界”开始过绝无仅有的一次世界杯征程外，从 1957年开始冲击世界杯，屡战屡败，这次连小组都未出线，成为“最丑陋的冲击”。而 2008年北京主场奥运，国奥队的地位自然高于国家队。
一切都围绕核心部门。既要捧着宝贝国奥队，又不能在重大时刻对国家队漠不关心，中国足协为此开创了具有讽刺意味的“双头怪”教练制度，杜伊既担任国奥队教练，又担任国家队总教练。而他的重心，自然落在了国奥队身上。结果导致国家队预选赛，5场比赛 5套阵容，打法和用人上玩无序混搭游戏，从而让本来实力表现并不算末流的国家队吞下末流惨败的苦果。
非核心部门和核心部门都为公司效力，都能为公司创造利益收获荣誉，为什么不平衡两者关系，带来双赢局面呢？
职场案例：
苗翠花和胡蝶花是一家大型公司的两个部门的经理。小胡所属的销售部是创收部门，胡蝶花自然也是公司里的“红人”；小苗是市场部经理，所带的团队固然出色，但由于公司本身产品在业界口碑就非常好，供不应求，因此市场部的工作被认为是只会花钱，每次都要求其在紧张的预算里做出不平凡的成绩。
公司最近推出了新产品，而时间马上就要到周年庆了，小苗打算做一个推广新产品的路演，小胡则张罗着回馈客户的活动，在场地、礼品、公关等资源上都有所重叠。因为周年庆典要在两个月后才举行，小苗找小胡通融，希望能在礼品和公关资源上给予协助，却被小胡以大型回馈客户活动很重要，不能在紧张时刻匀出资源来而回绝了。小苗又急又气，但她明白若拿不出解决方法而找大老板哭诉，对本来就处于弱势的市场部并没有什么好处。在冷静下来后，小苗先放低姿态找到小胡，和小胡商量是否可以借助小胡操办的“周年庆”答谢客户的契机，把新产品推广融入进去。然后率领团队抓紧时间连夜赶工，在第一时间里做出个在周年庆活动上推广新产品的融合方案，用邮件发送给小胡，并且抄送了大老板。大老板很满意小苗的做法，并示意小胡要全力配合市场部的新品推广工作。
非核心部门也有出头之日。有战略眼光，善用智慧和资源，能为公司带来盈利、创造附加值的部门，就是值得重视的部门。
双赢之道
主动表态很重要。能率先拿出整合方案的人无疑是站在公司的角度和利益出发考虑问题的，具有大局观。小苗首先表态，获得了主动权，并且也获取了向大老板展示自己和团队的机会。虽然方案还有不少细节问题值得商榷，但这样的做法却深合大老板之意。其实老板并不看重方案本身是否完美，在这样短的时间内拿出的方案难免有考虑不周之处，但由于小苗在这件事情上能站在更高的角度上想问题，有战略意识，这样的思考方式正是老板所欣赏的。
一切皆为公司。老板最希望看到的结果是：两个部门整合资源，发挥出更大的合力，为公司带来更好的效益和品牌影响力。
和核心部门相比，非核心部门在受关注程度、利用公司资源上均处于弱势。即便任务重要，但一味以“号令”和核心部门强争，反而可能会落下过节，日后合作起来会更别扭。
对于非核心部门来说，并非永远都没有出头之日。老板也深知某些核心部门有时风头太劲，会忽略甚至力压其他部门的利益。所以老板需要找一个平衡点，希望核心部门能够在前方鼓励支持非核心部门，既收获看得到的利益，更收获无形的附加值。而当非核心部门领悟到这一点时，就会以大局为重，全力配合甚至牺牲自己的地位与权利，因为他们相信军功章里自会有属于自己的那一份。
竞技心得：资源都是属于公司的，何不共享，达到双赢？