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摘 要：绩效考核指标体系是否合理会对企业的绩效管理水平产生巨大影响，因此建立科学、实用的绩效考核指标体系是很多企业迫切需要解决的问题。
关键词：绩效考核 体系 建立
一、绩效考核建立的背景
从20世纪90年代初期开始，业务流程再造（ERP）和全面质量管理（TQM）等活动不断发展进步，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由以前只关注财务目标，扩大为整体经营成效的提升。绩效考核是现代管理的重要手段，推行绩效考核是引入竞争机制和完善公司薪酬体系的要求。
二、建立绩效考核的意义
1.绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2.绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3.绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5.绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
6.绩效考核是促进员工成长的工具。工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
三、绩效考核体系建立的步骤
1.确定实施范围。考核覆盖公司所有部门，考核内容涉及两部分，一部分为指标考核，一部分为责任追究考核（即行为管理）
2.明确职责分工。归口管理部门：相关制度的制订与修订；考核指标的统一梳理与发布；考核结果的最终汇总与发布；考核指标的变更评审组织。分口管理部门：负责分口考核内容的汇总、监督、沟通协调等相关事项。考核部门：包括财务部、人力资源部、规划部、质量部、安全部、综合部、纪检监察部、生产部。负责指标考核、结果报送、整改建议的提出、整改监督等职责。被考核部门：包括公司现行所有部门。被考核部门负责本部门考核结果的核对、质询与申诉、以及问题整改等相关事项。
3.考核指标的确定。
3.1指标内容。质量指标：产品交检合格率、质量问题发生次数、物料进场检查情况、质量安全隐患管控情况、QC普及率、检验文件的制定等。生产安全指标：安全隐患考核、安全生产事故指标、安全生产目标完成情况等；廉政建设指标：招标过程廉洁自律情况、招标结果执行情况、采购人员廉洁自律情况等。财务指标：销售收入完成率、制造成本差异率、采购价格执行率、废品损失率、存货周转天数、签订合同总额增长率等。管理指标：投产完成率、科研项目完成情况、技术文件影响生产次数、培训计划完成情况、合理化建议采纳、工作负荷情况等。行为管理指标：违反劳动纪律、造成资产损失、管理失职等。
3.2指标分解。各分口管理部门组织相关部门对负责考核内容进行指标分解，指标分解以上级公司考核及公司相应工作要求为基本分解原则，并结合日常工作。
3.3指标性质。指标分为考核指标和奖惩指标。考核指标：此类指标从工作频率上讲是日常进行的工作，考核目标的设定是对其工作质量的正常要求，如达不到说明工作存在瑕疵。奖惩指标：此类指标从工作频率上讲是偶发或未发，无论是奖励还是惩罚都是假定性的，是工作结果的对比指标。
3.4建立指标数据库。各分口管理部门将分管考核指标梳理完成后，归口管理部门对所有分类指标进行统一汇总。各类考核指标如有重复，按指标最接近类型归类，确保指标不重复，最终形成年度考核指标数据库。
3.5指标评审与发布。每年一季度归口管理部门组织各分口管理部门对指标的适用性进行评审，评审内容包括，本年度上级公司对本公司的考核以及各项工作变化对指标的设定是否产生影响；指标本身设置的合理性，包括考核部门、被考核部门、考核周期、目标值等内容；需废止及新增设指标。
各分口管理部门按评审会议要求修订指标，归口管理部门汇总成本年度《考核指标数据库》，业务分管领导审批后于一季度前发布，发布指标作为本年度考核指标。
3.6指标变更。原则上，指标发布实施后在年度内不予更改。如确有需要变更，由分口管理部门提出报送至归口管理部门。由归口管理部门提请业务分管领导对指标变更进行评审，同意变更后发布实施。
4.考核分数计算。
4.1基本分（A）。
4.1.1指标基本分。每个考核指标赋予一定分值，分值多少根据承担指标部门对实现该指标的目标值所参与的程度、难度、工作量而设定。指标分值与考核频次相对应，所有指标分值之和为本部门本年度考核指标分值总和，计算公式为：
部门指标分总和=月度指标和*12+季度指标和*4+半年指标和*2+年度指标和*1
4.1.2行为基本分。将行为考核先行给定一个分值，这个分值定义为月度行为基本分。
由于行为考核是对员工违规违纪、工作失职等个体行为的考核，部门人数及职责性质会导致各部门在行为考核上工作量或错误机率有所不同。因此，行为考核基本分不是相同的分数，而是根据部门人数和工作性质确定不同档次分数。
4.1.3基本分。基本分合計=指标基本分总和+行为基本分*12
4.2考核扣/加分（B）。对每个考核指标设定扣/加分项。
4.3考核分数（C）。部门考核分数（C）=基本分（A）+考核扣分/加分（B）
4.4得分率（D）。得分率（D）=部门考核分数（C）/基本分（A）*100%
每月度公布的部门排序以得分率为依据。
5.考核流程。
5.1考核部门考核结果报送。考核部门按考核指标要求进行考核，并将考核结果报送分口管理部门。
5.2分口管理考核结果报送。各分口考核管理部门汇总各考核部门上报的考核结果，形成分口考核结果汇总，考核汇总包括考核结果汇总和考核分数汇总。
5.3考核结果最终汇总及审核。归口管理部门汇总各分口考核结果，形成最终公司月度综合绩效考核结果，并报送至总经理审核。
5.4考核结果发布。总经理审核通过后，发布考核结果。
5.5考核申诉。各部门对考核结果与考核证据可进行查阅与质询，并将反馈意见报送给分口管理部门，分口部门组织相关部门对申诉问题进行处理。如确有错误，将纠正后的考核结果报送至归口管理部门。归口管理部门与人力资源部沟通，于当月对考核奖金进行修正，如因特殊原因在当月没及时修正，则在年末统一进行修正。规定日期前没有反馈意见的，视为对考核结果无异议。
6.绩效奖金发放。
6.1奖金发放周期。绩效奖金与考核周期一致，为月度发放。
6.2公式，绩效奖金=基本奖+工作质量奖
基本奖：基本奖是对部门考核分数的奖励，根据企业当年效益情况，确定1分对应的奖金数。
工作质量奖：工作质量奖是对部门工作完出情况的奖励，根据得分率高低进行排名，按排名分段进行奖励。
通过以上步骤的绩效体系的建立并实施，基本可实现企业各方面工作的考核与评价，最终实现企业的管理目标。
参考文献：
[1]古银华：360度绩效考评方法研究评述。成都理工大学学报，2008.
[2]周三多：管理学。高等教育出版社，2010.
关键词：绩效考核 体系 建立
一、绩效考核建立的背景
从20世纪90年代初期开始，业务流程再造（ERP）和全面质量管理（TQM）等活动不断发展进步，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由以前只关注财务目标，扩大为整体经营成效的提升。绩效考核是现代管理的重要手段，推行绩效考核是引入竞争机制和完善公司薪酬体系的要求。
二、建立绩效考核的意义
1.绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2.绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3.绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5.绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
6.绩效考核是促进员工成长的工具。工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
三、绩效考核体系建立的步骤
1.确定实施范围。考核覆盖公司所有部门，考核内容涉及两部分，一部分为指标考核，一部分为责任追究考核（即行为管理）
2.明确职责分工。归口管理部门：相关制度的制订与修订；考核指标的统一梳理与发布；考核结果的最终汇总与发布；考核指标的变更评审组织。分口管理部门：负责分口考核内容的汇总、监督、沟通协调等相关事项。考核部门：包括财务部、人力资源部、规划部、质量部、安全部、综合部、纪检监察部、生产部。负责指标考核、结果报送、整改建议的提出、整改监督等职责。被考核部门：包括公司现行所有部门。被考核部门负责本部门考核结果的核对、质询与申诉、以及问题整改等相关事项。
3.考核指标的确定。
3.1指标内容。质量指标：产品交检合格率、质量问题发生次数、物料进场检查情况、质量安全隐患管控情况、QC普及率、检验文件的制定等。生产安全指标：安全隐患考核、安全生产事故指标、安全生产目标完成情况等；廉政建设指标：招标过程廉洁自律情况、招标结果执行情况、采购人员廉洁自律情况等。财务指标：销售收入完成率、制造成本差异率、采购价格执行率、废品损失率、存货周转天数、签订合同总额增长率等。管理指标：投产完成率、科研项目完成情况、技术文件影响生产次数、培训计划完成情况、合理化建议采纳、工作负荷情况等。行为管理指标：违反劳动纪律、造成资产损失、管理失职等。
3.2指标分解。各分口管理部门组织相关部门对负责考核内容进行指标分解，指标分解以上级公司考核及公司相应工作要求为基本分解原则，并结合日常工作。
3.3指标性质。指标分为考核指标和奖惩指标。考核指标：此类指标从工作频率上讲是日常进行的工作，考核目标的设定是对其工作质量的正常要求，如达不到说明工作存在瑕疵。奖惩指标：此类指标从工作频率上讲是偶发或未发，无论是奖励还是惩罚都是假定性的，是工作结果的对比指标。
3.4建立指标数据库。各分口管理部门将分管考核指标梳理完成后，归口管理部门对所有分类指标进行统一汇总。各类考核指标如有重复，按指标最接近类型归类，确保指标不重复，最终形成年度考核指标数据库。
3.5指标评审与发布。每年一季度归口管理部门组织各分口管理部门对指标的适用性进行评审，评审内容包括，本年度上级公司对本公司的考核以及各项工作变化对指标的设定是否产生影响；指标本身设置的合理性，包括考核部门、被考核部门、考核周期、目标值等内容；需废止及新增设指标。
各分口管理部门按评审会议要求修订指标，归口管理部门汇总成本年度《考核指标数据库》，业务分管领导审批后于一季度前发布，发布指标作为本年度考核指标。
3.6指标变更。原则上，指标发布实施后在年度内不予更改。如确有需要变更，由分口管理部门提出报送至归口管理部门。由归口管理部门提请业务分管领导对指标变更进行评审，同意变更后发布实施。
4.考核分数计算。
4.1基本分（A）。
4.1.1指标基本分。每个考核指标赋予一定分值，分值多少根据承担指标部门对实现该指标的目标值所参与的程度、难度、工作量而设定。指标分值与考核频次相对应，所有指标分值之和为本部门本年度考核指标分值总和，计算公式为：
部门指标分总和=月度指标和*12+季度指标和*4+半年指标和*2+年度指标和*1
4.1.2行为基本分。将行为考核先行给定一个分值，这个分值定义为月度行为基本分。
由于行为考核是对员工违规违纪、工作失职等个体行为的考核，部门人数及职责性质会导致各部门在行为考核上工作量或错误机率有所不同。因此，行为考核基本分不是相同的分数，而是根据部门人数和工作性质确定不同档次分数。
4.1.3基本分。基本分合計=指标基本分总和+行为基本分*12
4.2考核扣/加分（B）。对每个考核指标设定扣/加分项。
4.3考核分数（C）。部门考核分数（C）=基本分（A）+考核扣分/加分（B）
4.4得分率（D）。得分率（D）=部门考核分数（C）/基本分（A）*100%
每月度公布的部门排序以得分率为依据。
5.考核流程。
5.1考核部门考核结果报送。考核部门按考核指标要求进行考核，并将考核结果报送分口管理部门。
5.2分口管理考核结果报送。各分口考核管理部门汇总各考核部门上报的考核结果，形成分口考核结果汇总，考核汇总包括考核结果汇总和考核分数汇总。
5.3考核结果最终汇总及审核。归口管理部门汇总各分口考核结果，形成最终公司月度综合绩效考核结果，并报送至总经理审核。
5.4考核结果发布。总经理审核通过后，发布考核结果。
5.5考核申诉。各部门对考核结果与考核证据可进行查阅与质询，并将反馈意见报送给分口管理部门，分口部门组织相关部门对申诉问题进行处理。如确有错误，将纠正后的考核结果报送至归口管理部门。归口管理部门与人力资源部沟通，于当月对考核奖金进行修正，如因特殊原因在当月没及时修正，则在年末统一进行修正。规定日期前没有反馈意见的，视为对考核结果无异议。
6.绩效奖金发放。
6.1奖金发放周期。绩效奖金与考核周期一致，为月度发放。
6.2公式，绩效奖金=基本奖+工作质量奖
基本奖：基本奖是对部门考核分数的奖励，根据企业当年效益情况，确定1分对应的奖金数。
工作质量奖：工作质量奖是对部门工作完出情况的奖励，根据得分率高低进行排名，按排名分段进行奖励。
通过以上步骤的绩效体系的建立并实施，基本可实现企业各方面工作的考核与评价，最终实现企业的管理目标。
参考文献：
[1]古银华：360度绩效考评方法研究评述。成都理工大学学报，2008.
[2]周三多：管理学。高等教育出版社，2010.