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摘要：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。
关键词：人力资源；绩效； 人本管理；
一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足
（一）考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。
（二）重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。
（三）强调被考核者而忽视了考核者
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。
（四）把绩效考核简单化
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及。
二、加强企业绩效管理的对策
充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，着重在以下四个方面：
（一）坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
（二）坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。
（三）坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。
（四）主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。