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2010年，长庆油田第六采油厂（以下简称采油六厂）提出了“2011年打基础，2012年快发展，2013年实现产油200万吨”的战略部署，设定了3年拿下200万吨的宏伟目标，同时也指明了明确的路径。一方面，由公司加大陕北发展政策的支持，另一方面，采油六厂全体员工积极地努力，“三步走”规划方能得以稳步实现。如何有效地选取优秀干部充实干部队伍，支持采油六厂跨越式发展目标的实现，采油六厂明确了“导向业绩贡献、体现公平公正”的公开竞聘思路，以公开竞聘的方式选拔优秀干部，树立先进典型，既充实了干部队伍，又为员工发展指明了方向。
建设思路
公开竞聘，不仅是为了补充干部梯队数量，还起着指引员工发展方向的作用。因此在组织公开竞聘工作时，既要保证过程的公平公正性，更要设计竞聘背后的价值导向。
导向实际业绩贡献，促进“扛大旗、勇担当、顾大局、敢攻坚”的“硬骨头”团队精神形成。在干部选拔竞聘时，明确以实际业绩贡献为核心的应聘条件和要求，引导全厂员工将工作重心和发展方向聚焦于工作付出与问题解决，促进采油六厂“硬骨头”团队精神的形成与发展。
坚持公平公正，确保全厂员工对于公开竞聘的认可和信任。公平公正的竞选过程，是实现竞聘目标的必要条件。既要以公正的结果来保障选拔干部符合发展需要，也要以公平的过程，为全厂其他员工树立良好的榜样。
因此，正确的价值导向和规范的竞聘过程是公开竞聘工作的两个核心要素。以积极进取、勇于担当、业绩导向的精神作为竞聘流程与内容设计的指引，以公开公正公平的竞聘流程作为落实竞聘价值导向的方法手段，两者相辅相成，互促互动，最终实现公开竞聘工作的目标。
主要做法
突出实绩，关注能力，明确五类硬性条件。采油六厂从当前业务发展需要及人员队伍特点出发，明确五类硬性竞聘条件，以实际业绩表现为重点，全面规范能力要求，提高人员选拔的针对性。明确工作业绩表现，以考核结果作为竞聘条件，“近两年年度考核结果为胜任及以上”，引导员工关注实际工作成果；明确专业背景要求，不同类型的岗位设置不同的专业要求，“聘任到生产、经营部门，应具有大专及以上学历及相应专业技术职务任职资格；聘任到地质研究所、采油工艺研究所、数字化与科技信息中心，应具有本科及以上相应专业学历”，引导员工专业能力的发展与提升；明确工作经验要求，“聘任到正科级岗位的人员，应具有2年以上副科级岗位工作经历；聘任到副科级岗位的人员，应具有3年以上与所竞聘岗位相同或相近专业的工作经历”，保障上岗人员能够快速开展工作；明确年龄要求，“首次聘任到副科级管理岗位的人员，年龄原则上不超过40周岁，表现特别优秀的，可适当放宽”，鼓励年轻干部快速发展；明确政治要求，“聘任到厂长（党委）办公室、人事科（组织科）、纪检监察科的必须是中共党员”，保证党委对关键岗位的影响力。
竞选条件不仅是参与公开竞聘选拔人员筛选的条件，同样也是员工发展的方向。采油六厂结合公开竞聘工作的开展，对竞选条件要求进行广泛的宣传，并将竞聘条件落实到岗位标准上，实现对于全厂员工的有效引导。
领导参与，分级管理，建立正式竞选机构。干部竞聘选拔工作是厂队伍建设的核心工作，关系着干部梯队能力是否能支持发展规划的实现。为保证对干部选拔工作的重视程度与支持力度，采油六厂明确厂党委和厂行政部门的共同领导及参与，并根据人员层级设置两级管理机构。
对于科级干部与厂机关及机关附属一般管理人员的公开竞聘，组成包含厂党委和厂部主要领导的领导小组，负责竞聘工作的决策、指导、审核等工作；由厂人事组织科牵头成立考核小组，负责竞聘工作日常事务的组织，包括对人选的综合考核及具体组织工作等。对于作业区一般管理、专业技术人员的公开竞聘，由作业区成立包括作业区党政主要领导的领导小组，全权负责竞聘工作的整体决策审核与具体组织工作。
规范有力的聘任机构，是公开竞聘的组织保障，采油六厂一方面成立正式的领导小组与工作小组，有效地聚集厂党政领导与相关科室；另一方面，对参与评估审核的领导及专业管理者，进行公开竞聘理念和方法的专业培训，保证领导小组和工作小组的职责得以有效发挥。
过程公正，结果公开，塑造透明竞选流程。公开竞聘工作，包括了发布竞聘公告、报名及资格审查、召开竞聘会议、组织考察、确定拟聘人员、拟聘人选公示、上报审批备案、发文聘任8个环节。细致的流程保证了公开竞聘工作的全面、客观、准确，但也存在不规范操作的潜在风险。因此，在竞聘组织过程中，需要将公开、公正的理念贯穿始终，提升竞选流程的透明度。
首先，由人事科公布拟聘岗位、人数及条件，形成公开竞聘的基础。在报名截止当天，公布报名情况统计。并结合竞聘会议通知、公告，宣布资格审查情况。
按时召开竞聘会议，通过资格审查的应聘人员在会前抽签，确定参加竞聘的顺序，竞聘人员在做竞聘报告时互相回避，所有评估人员以统一的表格进行量化评估。为体现管人与管事相统一，民主推荐时，厂主要领导、分管人事的领导、业务主管领导及本部门正职推荐票的权重适当加大。每张推荐票中，每个岗位只推荐一人。竞聘结束后，考核组根据量化评价、民主推荐得分，按照50%、50%的权重计算综合得分，并公布考核得分。
人事科（组织科）对通过竞聘产生的人选进行综合考查，广泛听取各方面的意见，全面、客观、准确地反映考查对象的情况。根据考查结果，厂党政领导联席会议研究决定拟聘人选，并在全厂范围内进行公示。人事科将公示无异议的人选报人事处（党委组织部）审批或备案，并由采油六厂对聘任人员进行正式发文聘任。
规范执行，广泛监督，加强竞聘工作纪律监督。公开竞聘工作是全厂上下都在重点关注的工作，涉及诸多同事的切身利益。在实际竞聘过程中，如果有人以不合规的手段影响竞聘过程，为自己或者他人谋取利益，不仅有可能触犯各项规定甚至法规，同样也会对竞聘工作及厂团队氛围的建设造成恶劣的影响。因此，采油六厂采取规范程序执行和开展广泛监督的手段，加强竞聘工作的纪律监督管理。
在规范程序执行方面，采油六厂一方面制订规范的竞聘制度办法，严格执行竞聘操作流程，严格执行审批、备案制度，保证各项结果公开公布地落实；另外对机构编制和职数配备也进行严格的审查，避免违反规定提高职级待遇。在开展广泛监督方面，既要发挥厂纪检监督部门的作用，全程监督竞聘流程，对违反聘任规定和纪律、存在用人上的不正之风等问题，将追究单位主要领导及相关责任人的责任；同时也要广泛发挥群众监督的作用，自觉接受员工的监督，员工有权向厂人事科（组织科）、纪检监察科反映选拔任用中的有关问题，受理部门应按照有关规定核实处理。
成效显著
公开竞聘意识初步形成。采油六厂通过开展多种形式对竞聘工作进行宣传，如召开动员会议进行精神传达，制作竞聘海报宣传竞聘知识，竞聘过程中强化公告公示作用，等等。从最开始的报名人数少、认可程度低，到现在的报名动辄上百人，员工积极参与公开竞聘，公开竞聘的意识氛围已经初步形成。
干部梯队得到有效建设。采油六厂通过公开竞聘以及后续干部管理工作的开展，实现了干部梯队的数量补充、质量提升、结构优化。截至2013年12月，采油六厂干部总数为446人，约占全厂用工总数的五分之一；30岁以下干部占干部总数的半数以上，使干部相对年轻、活力足、精力较充沛；技术干部占60%，管理干部占31%，体现了采油六厂对技术力量的重视与倾斜。
原油生产得到有力支持。第六采油厂以“三步走”为规划，在“七个大厂”建设的支撑下，实现了跨越式發展。自2010年起，采油六厂每年新增原油产量30万吨以上，2010年突破100万吨，2013年已具备了200万吨生产能力，原油净增量将达到40万吨以上，成为油田公司生产排头兵，连续三年获得安全生产金牌单位和银牌单位。
（作者单位：长庆油田第六采油厂）
（责任编辑：郝幸田）
建设思路
公开竞聘，不仅是为了补充干部梯队数量，还起着指引员工发展方向的作用。因此在组织公开竞聘工作时，既要保证过程的公平公正性，更要设计竞聘背后的价值导向。
导向实际业绩贡献，促进“扛大旗、勇担当、顾大局、敢攻坚”的“硬骨头”团队精神形成。在干部选拔竞聘时，明确以实际业绩贡献为核心的应聘条件和要求，引导全厂员工将工作重心和发展方向聚焦于工作付出与问题解决，促进采油六厂“硬骨头”团队精神的形成与发展。
坚持公平公正，确保全厂员工对于公开竞聘的认可和信任。公平公正的竞选过程，是实现竞聘目标的必要条件。既要以公正的结果来保障选拔干部符合发展需要，也要以公平的过程，为全厂其他员工树立良好的榜样。
因此，正确的价值导向和规范的竞聘过程是公开竞聘工作的两个核心要素。以积极进取、勇于担当、业绩导向的精神作为竞聘流程与内容设计的指引，以公开公正公平的竞聘流程作为落实竞聘价值导向的方法手段，两者相辅相成，互促互动，最终实现公开竞聘工作的目标。
主要做法
突出实绩，关注能力，明确五类硬性条件。采油六厂从当前业务发展需要及人员队伍特点出发，明确五类硬性竞聘条件，以实际业绩表现为重点，全面规范能力要求，提高人员选拔的针对性。明确工作业绩表现，以考核结果作为竞聘条件，“近两年年度考核结果为胜任及以上”，引导员工关注实际工作成果；明确专业背景要求，不同类型的岗位设置不同的专业要求，“聘任到生产、经营部门，应具有大专及以上学历及相应专业技术职务任职资格；聘任到地质研究所、采油工艺研究所、数字化与科技信息中心，应具有本科及以上相应专业学历”，引导员工专业能力的发展与提升；明确工作经验要求，“聘任到正科级岗位的人员，应具有2年以上副科级岗位工作经历；聘任到副科级岗位的人员，应具有3年以上与所竞聘岗位相同或相近专业的工作经历”，保障上岗人员能够快速开展工作；明确年龄要求，“首次聘任到副科级管理岗位的人员，年龄原则上不超过40周岁，表现特别优秀的，可适当放宽”，鼓励年轻干部快速发展；明确政治要求，“聘任到厂长（党委）办公室、人事科（组织科）、纪检监察科的必须是中共党员”，保证党委对关键岗位的影响力。
竞选条件不仅是参与公开竞聘选拔人员筛选的条件，同样也是员工发展的方向。采油六厂结合公开竞聘工作的开展，对竞选条件要求进行广泛的宣传，并将竞聘条件落实到岗位标准上，实现对于全厂员工的有效引导。
领导参与，分级管理，建立正式竞选机构。干部竞聘选拔工作是厂队伍建设的核心工作，关系着干部梯队能力是否能支持发展规划的实现。为保证对干部选拔工作的重视程度与支持力度，采油六厂明确厂党委和厂行政部门的共同领导及参与，并根据人员层级设置两级管理机构。
对于科级干部与厂机关及机关附属一般管理人员的公开竞聘，组成包含厂党委和厂部主要领导的领导小组，负责竞聘工作的决策、指导、审核等工作；由厂人事组织科牵头成立考核小组，负责竞聘工作日常事务的组织，包括对人选的综合考核及具体组织工作等。对于作业区一般管理、专业技术人员的公开竞聘，由作业区成立包括作业区党政主要领导的领导小组，全权负责竞聘工作的整体决策审核与具体组织工作。
规范有力的聘任机构，是公开竞聘的组织保障，采油六厂一方面成立正式的领导小组与工作小组，有效地聚集厂党政领导与相关科室；另一方面，对参与评估审核的领导及专业管理者，进行公开竞聘理念和方法的专业培训，保证领导小组和工作小组的职责得以有效发挥。
过程公正，结果公开，塑造透明竞选流程。公开竞聘工作，包括了发布竞聘公告、报名及资格审查、召开竞聘会议、组织考察、确定拟聘人员、拟聘人选公示、上报审批备案、发文聘任8个环节。细致的流程保证了公开竞聘工作的全面、客观、准确，但也存在不规范操作的潜在风险。因此，在竞聘组织过程中，需要将公开、公正的理念贯穿始终，提升竞选流程的透明度。
首先，由人事科公布拟聘岗位、人数及条件，形成公开竞聘的基础。在报名截止当天，公布报名情况统计。并结合竞聘会议通知、公告，宣布资格审查情况。
按时召开竞聘会议，通过资格审查的应聘人员在会前抽签，确定参加竞聘的顺序，竞聘人员在做竞聘报告时互相回避，所有评估人员以统一的表格进行量化评估。为体现管人与管事相统一，民主推荐时，厂主要领导、分管人事的领导、业务主管领导及本部门正职推荐票的权重适当加大。每张推荐票中，每个岗位只推荐一人。竞聘结束后，考核组根据量化评价、民主推荐得分，按照50%、50%的权重计算综合得分，并公布考核得分。
人事科（组织科）对通过竞聘产生的人选进行综合考查，广泛听取各方面的意见，全面、客观、准确地反映考查对象的情况。根据考查结果，厂党政领导联席会议研究决定拟聘人选，并在全厂范围内进行公示。人事科将公示无异议的人选报人事处（党委组织部）审批或备案，并由采油六厂对聘任人员进行正式发文聘任。
规范执行，广泛监督，加强竞聘工作纪律监督。公开竞聘工作是全厂上下都在重点关注的工作，涉及诸多同事的切身利益。在实际竞聘过程中，如果有人以不合规的手段影响竞聘过程，为自己或者他人谋取利益，不仅有可能触犯各项规定甚至法规，同样也会对竞聘工作及厂团队氛围的建设造成恶劣的影响。因此，采油六厂采取规范程序执行和开展广泛监督的手段，加强竞聘工作的纪律监督管理。
在规范程序执行方面，采油六厂一方面制订规范的竞聘制度办法，严格执行竞聘操作流程，严格执行审批、备案制度，保证各项结果公开公布地落实；另外对机构编制和职数配备也进行严格的审查，避免违反规定提高职级待遇。在开展广泛监督方面，既要发挥厂纪检监督部门的作用，全程监督竞聘流程，对违反聘任规定和纪律、存在用人上的不正之风等问题，将追究单位主要领导及相关责任人的责任；同时也要广泛发挥群众监督的作用，自觉接受员工的监督，员工有权向厂人事科（组织科）、纪检监察科反映选拔任用中的有关问题，受理部门应按照有关规定核实处理。
成效显著
公开竞聘意识初步形成。采油六厂通过开展多种形式对竞聘工作进行宣传，如召开动员会议进行精神传达，制作竞聘海报宣传竞聘知识，竞聘过程中强化公告公示作用，等等。从最开始的报名人数少、认可程度低，到现在的报名动辄上百人，员工积极参与公开竞聘，公开竞聘的意识氛围已经初步形成。
干部梯队得到有效建设。采油六厂通过公开竞聘以及后续干部管理工作的开展，实现了干部梯队的数量补充、质量提升、结构优化。截至2013年12月，采油六厂干部总数为446人，约占全厂用工总数的五分之一；30岁以下干部占干部总数的半数以上，使干部相对年轻、活力足、精力较充沛；技术干部占60%，管理干部占31%，体现了采油六厂对技术力量的重视与倾斜。
原油生产得到有力支持。第六采油厂以“三步走”为规划，在“七个大厂”建设的支撑下，实现了跨越式發展。自2010年起，采油六厂每年新增原油产量30万吨以上，2010年突破100万吨，2013年已具备了200万吨生产能力，原油净增量将达到40万吨以上，成为油田公司生产排头兵，连续三年获得安全生产金牌单位和银牌单位。
（作者单位：长庆油田第六采油厂）
（责任编辑：郝幸田）