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摘 要：随着我国社会经济的不断发展，事业单位的运行也随之发生了巨大变化，各个管理机制也在逐步完善和优化。人力资源管理部门逐步成为事业单位运行过程中重要组成部分之一。与此同时，激励机制在人员管理上的应用越来越广泛，其能够在一定程度上提高员工归属感，调动他们工作热情，确保事业单位人力资源管理的有效性，促进事业单位的长远发展。因此，深入分析如何优化事业单位中的激励机制尤为关键，对事业单位发展的健康稳定性有着积极影响。现如今，我国目前多数事业单位对人力资源管理中的激励机制重视度不够，对各环节内容了解不充分，因此，本文主要围绕探析事业单位人力资源管理中的激励机制展开讨论。
关键词：激励机制;事业单位;人力资源管理
一、激励机制概述
激励机制是我国众多事业单位长期以来持续沿用的一种管理机制。总的来看，激励机制主要以按劳分配为基础。针对个人工资薪酬和单位整体工作成效这两项内容，将其整合成正相关形式，以此促使单位员工全身心地投入工作当中，为事业单位的共同目标而奋斗，通过这种方式不仅可以提高员工积极性，还能够保障单位的整体工作效率。一般来说，现有的激励机制主要包含物质和精神这两个层面内容，从物质和精神这两个大方面来分析员工的工作诉求，这也是人力资源管理当中激励机制形成的一部分，通过这种方式更好地树立整体观、大局观和主人翁意识，合理地利用激励机制，在一定程度上可以有效提高员工的工作积极性，强化他们工作满意度。
二、事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）激励机制重视程度不足
就目前来说，我国事业单位在推行激励机制中所面临的首要问题就是重视度不足。我国事业单位用人制度的应用仍处于初级阶段。用人单位进行员工招聘时均有着较高要求，事业单位招聘的门槛更高，而当员工任职后，单位内的后续管理逐步变得松散，这就极易导致“大锅饭”问题的出现。 长此以往，也会致使部分单位安于现状，不思进取，很难保障体制改革和构建的有效性，这也是导致事业单位对激励机制等内容重视程度不足的最根本因素，并在体制、效率、人员等层面上都难以有较大突破。
（二）缺少相关优秀人才
现如今，优秀管理人才的缺失是事业单位在激励机制构建中所面临主要问题之一。经研究发现，多数事业单位对人力资源部门的员工了解不够充分，很难保障职责分配的有效性，导致激励机制在实施过程中难以得到规范。甚至会出现职责不均、分工不明确等问题，这极易降低事业单位在员工心中的权威性，对事业单位人力资源管理体系的实施造成冲击。长此以往，激励机制的完善将越发困难，还会使相关人才的培养受到一定制约，最终导致激励机制难以实施。
（三）绩效考核体系不健全
目前我国事业单位激励制度实行中还面临的一大问题就是绩效考核制度不健全，未能制定合理的绩效考核规划，绩效考核的成本与回报不对等。考核结果公信力较差，难以服众，这会对事业单位人力资源管理中激励机制的落实造成严重影响。
三、事业单位人力资源管理中激励机制的优化思考
（一）加强事业单位人力资源激励机制的重视度
为了更好地解决事业单位人力资源管理中对激励机制重视度的问题。在此过程中，相关部门应全面了解激励机制实施的必要性，认识到其能够为事业单位带来的收益与成效，以及激励机制的可实行性及低成本性特征 。当事业单位在运营过程中引入激励机制，工作效率得到大大提升时，部分人员就会重新审视激励机制这一内容，从根本上来提高事业单位人力资源管理中对于激励机制的重视度。经调查表明，我国目前有许多企业采用激励机制的管理模式，一些事业单位在进行考察分析时，可以适当地借鉴其他企业成功的案例，在充分认识到激励机制的可行性后，那么对其重视度也会自然而然的提升。
（二）加强相关优秀人才的选拔与引进
由于激励机制长期以来的不受重视，致使目前人才市场出现该方面人才稀缺的问题，这是长期以来积攒的结果。而想要改善这种情况，从源头上提高激励机制在人力资源管理中的重视度是根本，而向外引进有成熟经验的相关人才则是有效措施。与此同时，人才的储备是一个长期积累的过程，想要在短时间内培养出能够满足市场需求的优秀人才有着较高难度性。但如果从对外引进入手，先明确激励机制的大体结构，在享受激励机制所带来成效同时，引进相关人才进行选拔并加以培养，以便在今后发展过程中达成相关人才自给自足的效果。除此之外，在实行后续人员的选拔与培养时，可以适当地借鉴同行业优秀的方案，以此提高员工工作水平。激励机制的实施需要不断创新和优化，通过这种方式更好地形成适用于各个单位激励机制与绩效考核体系，并对人力资源管理部门形成正反馈，充分发挥激励机制实施的价值作用。
（三）构建完善的激励机制
首先，想要构建完善的激励机制，应以员工的需求为根本出发点。就心理学來说，员工的需要主要分为生存、安全、归属、自尊与自我实现等几方面内容。在事业单位内部，员工间都会在岗位、知识、兴趣、年龄、性别、素质等各个方面存在差异，其需求大多也不同，作为管理者，应根据各个员工独特的特点，采取不同的激励措施对员工进行鼓励，保障激励机制落实的有效性，提高员工工作积极性。其次，应建立健全适用于本单位运营的激励机制。一般来讲，管理者在利用激励手段对员工进行激励时，应该建立符合本单位特点的物质激励机制，并结合单位文化建立符合本单位现状的激励机制。最后，在建立激励机制时，应注意把物质鼓励与精神鼓励结合到一起，事业单位不能一味地偏重物质方面的激励，从而忽视精神激励的必要性;也不能只注重精神激励，导致物质激励的偏废。应既使员工获得相应报酬的同时，也能明确自身的职责和义务，树立良好地奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，满足其精神方面的需求。
（四）建立科学有效的绩效考核体系
众所周知，绩效考核体系的设计主要包括绩效考核目标的设置、绩效考核周期的确定和绩效考核主体的选择这三个方面内容，因此，想要建立科学有效的绩效考核体系，就要从以下几个方面入手： 首先，绩效考核目标的确立。绩效目标主要由绩效内容和绩效标准两项内容组成。绩效内容具体分为工作业绩、工作能力及工作态度，而绩效标准就是工作时应遵守的规定，也就是说对于绩效内容的考察，最低标准为员工知道怎样进行工作或者将工作做到怎样的成效。在激励机制中，绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，能更好地评判出员工工作能力与工作效果。
其次，绩效考核周期的設置。由于绩效考核需要耗费一定的经济资源和人力资源。因此，怎样确定绩效考核周期尤为关键，周期过短会增加管理成本的支出，但如果将考核周期设置过长，则难以把控绩效考核结果的准确性，也不利于员工对于其某段时间内绩效的改进，进而影响到绩效管理的最终效果。与此同时，绩效考核周期的确立还要考虑到职位的性质等多方面内容，在进行综合考虑后，才能确立适用于事业单位自身的绩效考核周期。
最后，则是负责对全体员工和事业单位进行各种绩效考核的监督主体。事实上，所谓的各种考核监督主体指的是对全体员工的各种绩效情况进行考核和监督，其主要由个人或者单位构成，也就是我们普遍意义上的监督者。在经过长期改革和发展后，大多数事业单位在开展绩效考核时，都会摒弃传统的以被考核者直属上级为主体，将他们作为监考人员的管理形式，而是把被考核者的权利拓展化，让其进行相互监督，通过这种方式不仅有助于提高他们素质素养，还能加强员工之间的沟通与交流，使其取长补短，实现共同进步，为事业单位人力资源管理的有序性打下坚实基础。
四、结语
从长远的角度看来，事业单位人力资源管理中的激励机制不仅能激发员工工作积极性，提高他们对于单位的归属感及满意度，还能保障单位运营的健康稳定性，对事业单位以后的发展有着深远意义。但事实上，目前我国事业单位人力资源管理中激励机制的构建还处于初级阶段，各项体制机制的还未得到全面落实。此时，相关部门应完善法律法规，以现阶段行业发展现状为根本出发点，结合事业单位实际情况制定相应激励机制，深入探究此种模式在应用过程中存在的问题，采取积极有效的措施予以解决，以此保障事业单位发展的健康稳定性。
参考文献：
[1]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社，2003.
[2]刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2011，7：28-29.
[3]王雅楠.激励理论综述及启示[J].科技情报开发与经济，2007，3：204-206.
[4]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社，2002.
关键词：激励机制;事业单位;人力资源管理
一、激励机制概述
激励机制是我国众多事业单位长期以来持续沿用的一种管理机制。总的来看，激励机制主要以按劳分配为基础。针对个人工资薪酬和单位整体工作成效这两项内容，将其整合成正相关形式，以此促使单位员工全身心地投入工作当中，为事业单位的共同目标而奋斗，通过这种方式不仅可以提高员工积极性，还能够保障单位的整体工作效率。一般来说，现有的激励机制主要包含物质和精神这两个层面内容，从物质和精神这两个大方面来分析员工的工作诉求，这也是人力资源管理当中激励机制形成的一部分，通过这种方式更好地树立整体观、大局观和主人翁意识，合理地利用激励机制，在一定程度上可以有效提高员工的工作积极性，强化他们工作满意度。
二、事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）激励机制重视程度不足
就目前来说，我国事业单位在推行激励机制中所面临的首要问题就是重视度不足。我国事业单位用人制度的应用仍处于初级阶段。用人单位进行员工招聘时均有着较高要求，事业单位招聘的门槛更高，而当员工任职后，单位内的后续管理逐步变得松散，这就极易导致“大锅饭”问题的出现。 长此以往，也会致使部分单位安于现状，不思进取，很难保障体制改革和构建的有效性，这也是导致事业单位对激励机制等内容重视程度不足的最根本因素，并在体制、效率、人员等层面上都难以有较大突破。
（二）缺少相关优秀人才
现如今，优秀管理人才的缺失是事业单位在激励机制构建中所面临主要问题之一。经研究发现，多数事业单位对人力资源部门的员工了解不够充分，很难保障职责分配的有效性，导致激励机制在实施过程中难以得到规范。甚至会出现职责不均、分工不明确等问题，这极易降低事业单位在员工心中的权威性，对事业单位人力资源管理体系的实施造成冲击。长此以往，激励机制的完善将越发困难，还会使相关人才的培养受到一定制约，最终导致激励机制难以实施。
（三）绩效考核体系不健全
目前我国事业单位激励制度实行中还面临的一大问题就是绩效考核制度不健全，未能制定合理的绩效考核规划，绩效考核的成本与回报不对等。考核结果公信力较差，难以服众，这会对事业单位人力资源管理中激励机制的落实造成严重影响。
三、事业单位人力资源管理中激励机制的优化思考
（一）加强事业单位人力资源激励机制的重视度
为了更好地解决事业单位人力资源管理中对激励机制重视度的问题。在此过程中，相关部门应全面了解激励机制实施的必要性，认识到其能够为事业单位带来的收益与成效，以及激励机制的可实行性及低成本性特征 。当事业单位在运营过程中引入激励机制，工作效率得到大大提升时，部分人员就会重新审视激励机制这一内容，从根本上来提高事业单位人力资源管理中对于激励机制的重视度。经调查表明，我国目前有许多企业采用激励机制的管理模式，一些事业单位在进行考察分析时，可以适当地借鉴其他企业成功的案例，在充分认识到激励机制的可行性后，那么对其重视度也会自然而然的提升。
（二）加强相关优秀人才的选拔与引进
由于激励机制长期以来的不受重视，致使目前人才市场出现该方面人才稀缺的问题，这是长期以来积攒的结果。而想要改善这种情况，从源头上提高激励机制在人力资源管理中的重视度是根本，而向外引进有成熟经验的相关人才则是有效措施。与此同时，人才的储备是一个长期积累的过程，想要在短时间内培养出能够满足市场需求的优秀人才有着较高难度性。但如果从对外引进入手，先明确激励机制的大体结构，在享受激励机制所带来成效同时，引进相关人才进行选拔并加以培养，以便在今后发展过程中达成相关人才自给自足的效果。除此之外，在实行后续人员的选拔与培养时，可以适当地借鉴同行业优秀的方案，以此提高员工工作水平。激励机制的实施需要不断创新和优化，通过这种方式更好地形成适用于各个单位激励机制与绩效考核体系，并对人力资源管理部门形成正反馈，充分发挥激励机制实施的价值作用。
（三）构建完善的激励机制
首先，想要构建完善的激励机制，应以员工的需求为根本出发点。就心理学來说，员工的需要主要分为生存、安全、归属、自尊与自我实现等几方面内容。在事业单位内部，员工间都会在岗位、知识、兴趣、年龄、性别、素质等各个方面存在差异，其需求大多也不同，作为管理者，应根据各个员工独特的特点，采取不同的激励措施对员工进行鼓励，保障激励机制落实的有效性，提高员工工作积极性。其次，应建立健全适用于本单位运营的激励机制。一般来讲，管理者在利用激励手段对员工进行激励时，应该建立符合本单位特点的物质激励机制，并结合单位文化建立符合本单位现状的激励机制。最后，在建立激励机制时，应注意把物质鼓励与精神鼓励结合到一起，事业单位不能一味地偏重物质方面的激励，从而忽视精神激励的必要性;也不能只注重精神激励，导致物质激励的偏废。应既使员工获得相应报酬的同时，也能明确自身的职责和义务，树立良好地奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，满足其精神方面的需求。
（四）建立科学有效的绩效考核体系
众所周知，绩效考核体系的设计主要包括绩效考核目标的设置、绩效考核周期的确定和绩效考核主体的选择这三个方面内容，因此，想要建立科学有效的绩效考核体系，就要从以下几个方面入手： 首先，绩效考核目标的确立。绩效目标主要由绩效内容和绩效标准两项内容组成。绩效内容具体分为工作业绩、工作能力及工作态度，而绩效标准就是工作时应遵守的规定，也就是说对于绩效内容的考察，最低标准为员工知道怎样进行工作或者将工作做到怎样的成效。在激励机制中，绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，能更好地评判出员工工作能力与工作效果。
其次，绩效考核周期的設置。由于绩效考核需要耗费一定的经济资源和人力资源。因此，怎样确定绩效考核周期尤为关键，周期过短会增加管理成本的支出，但如果将考核周期设置过长，则难以把控绩效考核结果的准确性，也不利于员工对于其某段时间内绩效的改进，进而影响到绩效管理的最终效果。与此同时，绩效考核周期的确立还要考虑到职位的性质等多方面内容，在进行综合考虑后，才能确立适用于事业单位自身的绩效考核周期。
最后，则是负责对全体员工和事业单位进行各种绩效考核的监督主体。事实上，所谓的各种考核监督主体指的是对全体员工的各种绩效情况进行考核和监督，其主要由个人或者单位构成，也就是我们普遍意义上的监督者。在经过长期改革和发展后，大多数事业单位在开展绩效考核时，都会摒弃传统的以被考核者直属上级为主体，将他们作为监考人员的管理形式，而是把被考核者的权利拓展化，让其进行相互监督，通过这种方式不仅有助于提高他们素质素养，还能加强员工之间的沟通与交流，使其取长补短，实现共同进步，为事业单位人力资源管理的有序性打下坚实基础。
四、结语
从长远的角度看来，事业单位人力资源管理中的激励机制不仅能激发员工工作积极性，提高他们对于单位的归属感及满意度，还能保障单位运营的健康稳定性，对事业单位以后的发展有着深远意义。但事实上，目前我国事业单位人力资源管理中激励机制的构建还处于初级阶段，各项体制机制的还未得到全面落实。此时，相关部门应完善法律法规，以现阶段行业发展现状为根本出发点，结合事业单位实际情况制定相应激励机制，深入探究此种模式在应用过程中存在的问题，采取积极有效的措施予以解决，以此保障事业单位发展的健康稳定性。
参考文献：
[1]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社，2003.
[2]刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2011，7：28-29.
[3]王雅楠.激励理论综述及启示[J].科技情报开发与经济，2007，3：204-206.
[4]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社，2002.