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摘要：本文分析了企业劳务派遣制度下员工的激励问题，并提出了解决劳务派遣制度下员工激励的应对策略，认为企业应该善意有效的利用劳务派遣制度，为员工创造一个更为公平和友善的工作环境，以达到激励效果。
关键词：劳务派遣；员工激励；策略
一、劳务派遣制下的员工激励难题
当下很多企业都喜欢使用劳务派遣制员工来解决企业的用工问题，而且在中国的制度环境下，劳务派遣制员工的比例非常高，以致于2013年国务院针对企业大量使用劳务派遣用工的现象出台了《劳务派遣暂行规定》，明确规定我国用工单位使用劳务派遣的比例不能超过其用工总量的10%。而且在劳务派遣的发展过程中，既有低工资低技能岗位的劳务派遣需求，而且还有包括高技术、知识密集型岗位的劳务派遣。随着企业面临的经营环境变动速度加快，劳务派遣可以帮助企业在快速获得企业发展需要的人才，对组织进行迅速变革，能够有效提升组织的灵活性和競争力。劳务派遣制员工是组织重要的人力资本，对于改善组织结构，提升组织弹性，帮助組织更有效率达成短期目标有着重要的贡献，但是在管理实践中，劳务派遣制员工却存在着严重的激励问题，尤其是在知识密集型行业，激励失效的问题更为严重。
劳务派遣制员工的激励问题主要表现在以下几个方面：第一、劳务派遣制员工的工作稳定性差，劳务派遣能够提升企业用工的灵活性，但是很多用工岗位随着经营环境的快速变化，需要不断调整。这种灵活用工给劳务派遣制员工带来工作压力和挑战，需要劳务派遣制员工不断适应新的工作环境，难以激发劳务派遣制员工的工作热情，从而限制劳务派遣制员工的能力发挥。第二、劳务派遣制员工的薪酬与企业正式员工存在差异。这种差异如果不能得到劳务派遣制员工的认可，将造成公平感的失调。根据公平理论，如果员工内心存在不公平的感觉，那么就可能出现调整付出水平，调整内在公平感知的过程，如果企业缺乏引导，可能导致员工的非贡献性行为，造成组织内部的不协调，严重时会破坏组织内部的团队协作，影响组织竞争力。第三、劳务派遣制员工普遍存在职业发展困惑。职业派遣制员工虽然在企业工作，但是由于其工作岗位的不稳定性，造成劳务派遣制员工普遍存在着职业发展的不安全感，并且对工作岗位的承诺水平较低，从而降低劳务派遣制员工的工作绩效水平。
二、企业劳务派遣制员工的激励对策
为了提升劳务派遣制员工的工作绩效水平，企业可以考虑从以下几个方面来改善对劳务派遣制员工的激励。首先，加强优秀的企业文化建设。企业应该充分认识到，人才对于企业的重要作用，应该建设尊重人才，善待人才的企业文化。劳务派遣制员工应该得到和正式员工一样的尊重，并且企业人力资源部门应该和业务用工部门协作，争取劳务派遣制员工的价值认同，并且帮助劳务派遣制员工尽快融入组织。优秀的企业文化能够提高劳务派遣制员工的归属感，从而提高组织绩效。第二，完善企业人力资源行政管理制度。企业应该建立规范人力资源政策，给予劳务派遣制员工在工作中必要的便利，并且能够有效引导劳务派遣制员工尽快适应工作岗位的要求。例如，在管理实践中，应该加强和重视劳务派遣制员工的培训计划，规范的培训制度能够给予劳务派遣员工了解组织运行情况，进行相关技能学习，从而改善派遣制员工的工作绩效。第三，建立企业人才库，给劳务派遣制员工更多机会。企业人力资源部门应该充分认识到劳务派遣制员工的价值，在用工过程中应当建立劳务派遣制员工人才资料库。在组织需要招聘正式员工时，应当优先考虑劳务派遣制员工，给劳务派遣制员工更多的职业发展机会。第四，提高劳务派遣制员工的薪资水平。在企业的经营实践中，很多企业为了降低劳动力成本，往往提高劳务派遣制员工的比例。而在劳务派遣制下，存在着同工不同酬的公平问题。而且还有企业居然将员工辞退了以后，通过劳务派遣方式返聘到原岗位，以此来降低企业成本，如果这样操作，势必对伤害员工的积极性，对企业长远利益不利。最后，企业应该考虑加强劳务派遣制员工的心理契约建设。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。劳务派遣人员实际上面临着两个雇主，如果不重视心理契约的建设，劳务派遣人员的组织忠诚将难以保证。尤其是高端劳务派遣人员，其受教育水平高，拥有企业需要的专业技术和能力，为了激励知识型劳务派遣人员，需要通过沟通建立起双方的合理预期，建立起双方的相互信任。在动态变化的经营环境中，良好的心理契约往往比刚性的组织结构更能激发组织的活力，可以激发员工内心的使命感、创造力，是企业在知识经济时代获得竞争力的重要源泉。
三、结论与启示
劳务派遣制度在中国实施多年，帮助企业解决了很多人力资源管理的问题。但是困扰劳务派遣制度有效性的重要问题在于如何激励劳务派遣人员，帮助组织获得更大的竞争力。本文探讨了劳务派遣人员激励中应该重视的关键问题，并且提出了五点应对策略，希望能够为中国企业在管理和激励劳务派遣人员的实践提供借鉴和启发。
关键词：劳务派遣；员工激励；策略
一、劳务派遣制下的员工激励难题
当下很多企业都喜欢使用劳务派遣制员工来解决企业的用工问题，而且在中国的制度环境下，劳务派遣制员工的比例非常高，以致于2013年国务院针对企业大量使用劳务派遣用工的现象出台了《劳务派遣暂行规定》，明确规定我国用工单位使用劳务派遣的比例不能超过其用工总量的10%。而且在劳务派遣的发展过程中，既有低工资低技能岗位的劳务派遣需求，而且还有包括高技术、知识密集型岗位的劳务派遣。随着企业面临的经营环境变动速度加快，劳务派遣可以帮助企业在快速获得企业发展需要的人才，对组织进行迅速变革，能够有效提升组织的灵活性和競争力。劳务派遣制员工是组织重要的人力资本，对于改善组织结构，提升组织弹性，帮助組织更有效率达成短期目标有着重要的贡献，但是在管理实践中，劳务派遣制员工却存在着严重的激励问题，尤其是在知识密集型行业，激励失效的问题更为严重。
劳务派遣制员工的激励问题主要表现在以下几个方面：第一、劳务派遣制员工的工作稳定性差，劳务派遣能够提升企业用工的灵活性，但是很多用工岗位随着经营环境的快速变化，需要不断调整。这种灵活用工给劳务派遣制员工带来工作压力和挑战，需要劳务派遣制员工不断适应新的工作环境，难以激发劳务派遣制员工的工作热情，从而限制劳务派遣制员工的能力发挥。第二、劳务派遣制员工的薪酬与企业正式员工存在差异。这种差异如果不能得到劳务派遣制员工的认可，将造成公平感的失调。根据公平理论，如果员工内心存在不公平的感觉，那么就可能出现调整付出水平，调整内在公平感知的过程，如果企业缺乏引导，可能导致员工的非贡献性行为，造成组织内部的不协调，严重时会破坏组织内部的团队协作，影响组织竞争力。第三、劳务派遣制员工普遍存在职业发展困惑。职业派遣制员工虽然在企业工作，但是由于其工作岗位的不稳定性，造成劳务派遣制员工普遍存在着职业发展的不安全感，并且对工作岗位的承诺水平较低，从而降低劳务派遣制员工的工作绩效水平。
二、企业劳务派遣制员工的激励对策
为了提升劳务派遣制员工的工作绩效水平，企业可以考虑从以下几个方面来改善对劳务派遣制员工的激励。首先，加强优秀的企业文化建设。企业应该充分认识到，人才对于企业的重要作用，应该建设尊重人才，善待人才的企业文化。劳务派遣制员工应该得到和正式员工一样的尊重，并且企业人力资源部门应该和业务用工部门协作，争取劳务派遣制员工的价值认同，并且帮助劳务派遣制员工尽快融入组织。优秀的企业文化能够提高劳务派遣制员工的归属感，从而提高组织绩效。第二，完善企业人力资源行政管理制度。企业应该建立规范人力资源政策，给予劳务派遣制员工在工作中必要的便利，并且能够有效引导劳务派遣制员工尽快适应工作岗位的要求。例如，在管理实践中，应该加强和重视劳务派遣制员工的培训计划，规范的培训制度能够给予劳务派遣员工了解组织运行情况，进行相关技能学习，从而改善派遣制员工的工作绩效。第三，建立企业人才库，给劳务派遣制员工更多机会。企业人力资源部门应该充分认识到劳务派遣制员工的价值，在用工过程中应当建立劳务派遣制员工人才资料库。在组织需要招聘正式员工时，应当优先考虑劳务派遣制员工，给劳务派遣制员工更多的职业发展机会。第四，提高劳务派遣制员工的薪资水平。在企业的经营实践中，很多企业为了降低劳动力成本，往往提高劳务派遣制员工的比例。而在劳务派遣制下，存在着同工不同酬的公平问题。而且还有企业居然将员工辞退了以后，通过劳务派遣方式返聘到原岗位，以此来降低企业成本，如果这样操作，势必对伤害员工的积极性，对企业长远利益不利。最后，企业应该考虑加强劳务派遣制员工的心理契约建设。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。劳务派遣人员实际上面临着两个雇主，如果不重视心理契约的建设，劳务派遣人员的组织忠诚将难以保证。尤其是高端劳务派遣人员，其受教育水平高，拥有企业需要的专业技术和能力，为了激励知识型劳务派遣人员，需要通过沟通建立起双方的合理预期，建立起双方的相互信任。在动态变化的经营环境中，良好的心理契约往往比刚性的组织结构更能激发组织的活力，可以激发员工内心的使命感、创造力，是企业在知识经济时代获得竞争力的重要源泉。
三、结论与启示
劳务派遣制度在中国实施多年，帮助企业解决了很多人力资源管理的问题。但是困扰劳务派遣制度有效性的重要问题在于如何激励劳务派遣人员，帮助组织获得更大的竞争力。本文探讨了劳务派遣人员激励中应该重视的关键问题，并且提出了五点应对策略，希望能够为中国企业在管理和激励劳务派遣人员的实践提供借鉴和启发。