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【摘 要】文章论述了要在新时期把握好企业的发展，应充分认清人力资源对企业绩效的重大意义，把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则、充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用。
【关键词】人力资源管理；企业绩效；企业质量建设
进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。不仅能使那些混日子、钻空子、无作为的企业员工得到惩戒，而且能够激励每一个人尽好岗位之责，切实做到有位还要有为，警醒他们不但要“不出事”，而且要“做成事”，更要“做好事”，从而不断提升企业人才队伍建设质量。有利于明晰企业各类人才真正的使命和责任，更有效履行使命，更圆满完成各种任务，从而让责任体现在绩效上，从工作成效的角度赋予企业人才以新的压力，使得广大企业员工自觉把精力聚焦到事业上，不断推动企业建设科学发展。
1.人力资源管理对企业绩效的重大意义
将人力资源管理理念引入企业绩效管理，对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价，对加强企业人才队伍建设，发现和发挥企业人才最大潜能，合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。
2.人力资源管理对企业绩效影响的机理分析
企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响。而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化标准化以及工作规程等等。
3.如何發挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下功夫：
3.1坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理
将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收入与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
3.2坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系
科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下。另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。
3.3坚持“两个转变”，加强对员工工作的动态监督
加强广大员工工作的动态监督，要坚持“两个转变”。“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督；健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督；要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。
3.4主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库
现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。
【参考文献】
[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究，2003，（20）.
[2]加里·肯尼斯.绩效考评（第二版）[M].中国人民大学出版社，2002.
[3]文明，赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].中国致公出版社，2005.
[4]志瑛，朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报（社会科学版），2006，（3）.
【关键词】人力资源管理；企业绩效；企业质量建设
进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量。在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。不仅能使那些混日子、钻空子、无作为的企业员工得到惩戒，而且能够激励每一个人尽好岗位之责，切实做到有位还要有为，警醒他们不但要“不出事”，而且要“做成事”，更要“做好事”，从而不断提升企业人才队伍建设质量。有利于明晰企业各类人才真正的使命和责任，更有效履行使命，更圆满完成各种任务，从而让责任体现在绩效上，从工作成效的角度赋予企业人才以新的压力，使得广大企业员工自觉把精力聚焦到事业上，不断推动企业建设科学发展。
1.人力资源管理对企业绩效的重大意义
将人力资源管理理念引入企业绩效管理，对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价，对加强企业人才队伍建设，发现和发挥企业人才最大潜能，合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。
2.人力资源管理对企业绩效影响的机理分析
企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面和组织层面对企业绩效产生影响。而个体层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化标准化以及工作规程等等。
3.如何發挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下功夫：
3.1坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理
将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收入与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
3.2坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系
科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下。另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。
3.3坚持“两个转变”，加强对员工工作的动态监督
加强广大员工工作的动态监督，要坚持“两个转变”。“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督；健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督；要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。
3.4主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库
现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。
【参考文献】
[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究，2003，（20）.
[2]加里·肯尼斯.绩效考评（第二版）[M].中国人民大学出版社，2002.
[3]文明，赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].中国致公出版社，2005.
[4]志瑛，朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报（社会科学版），2006，（3）.