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摘要：文章基于人格理论、动机理论和工作绩效三者之间的关系，研究了工作场所中“老好人总是输”这一特殊现象的作用机理。研究主要分为三部分，首先将对人格特质、成就动机和工作绩效进行全面的文献回顾，在文献回顾的基础上提出本文的研究假设和研究模型。然后，基于问卷调查获得的数据，利用结构方程模型对数据进行分析以验证研究假设。最后，根据数据分析结果进一步进行讨论，得出文章的结论。
关键词：随和型人格;成就动机;工作绩效;中介作用
一、 文献回顾
1. “老好人”与随和型人格。根据大五人格理论，构成大五人格的五个维度分别是外倾性（Extraversion）、尽责性（Conscientiousness）、神经质（Neuroticism）、开放性（Openness）和随和型（Agreeableness）。其中，随和型反映个体平易近人、相信他人、友善宽容、富有同情心、谦逊有礼的人格特质，代表的是个体利他和友好的人格，这正是前面提到的工作场所中的“老好人”。因此，本研究将从大五人格理论的随和型人格出发，研究职场中的“老好人”具有的特质。
国内学者黄攸立认为随和型的6 个子维度分别为信任（Trust）、坦诚（Straight-forwardness）、利他（Altruism）、顺从（Compliance）、谦逊（Modest）和慈善（Tender-mindedness）。因此，本研究主要采用上述六大维度作为随和型人格的显变量进行测量。
2. “输”与工作绩效。职场中的好人“总是输”，相对于那些特立独行、严肃的人来说，他们更难以赢得较高的工资和较快的晋升。而加薪和晋升的决定因素是好的工作绩效。
本研究不仅将绩效看作一种结果，还将绩效定义为一种行为。Borman和Motowidio提出了工作绩效的两个组成部分：任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）。国内学者发现国内也存在任务和关系这两个维度的差异。其中，任务绩效是与具体的工作内容以及工作产出直接相关的，可以直接据此对工作成果进行考核和评价的绩效;关系绩效主要是指员工的利用其人际技能维持良好的工作伙伴关系，甚至帮助他人完成任务的程度。因此，本研究将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。
3. “老好人总是输”的原因与成就动机。为什么老好人总是输？进一步探究发现，随和型人格的人在工作环境中，追求的目标和对成功的定义与其他人有所区别。他们可能更注重与人维持良好的关系，而不是一味地追求工作绩效;他们可能更努力想要维持自己的良好形象，不能让失败给自己带来污点，而不是主动创造成功和辉煌。也就是说，职场中的“老好人”在成就动机上有自身的特点。
成就动机（Achievement Motivation）是个体追求高标准、实现目标、获得成功的内在倾向和驱动力。阿特金森将成就动机分成了追求成功动机和回避失败动机两个方面。这两种成就动机的影响下，个体面对工作会采取不同的完成策略：追求成功的成就动机指导下，个体会主动选取有挑战性、有难度的任务，在高效率地同时兼顾任务的质量;回避失败的成就动机的指导下，个体既可能会被动的对失败进行防御，主要方式是逃避可能失败的工作和任务，在困难面前绕行;也可能会采取积极的态度来战胜失败，从而努力完成工作任务来避免失败。因此，本研究将成就动机分为追求成功的成就动机和回避失败的成就动机。
二、 基本假设
1. 随和型人格与工作绩效。国内外的学者们对大五人格和工作绩效的关系进行了大量的研究和测验，发现大五人格中的部分维度可以对个体的工作绩效进行预测。从任务绩效和关系绩效的两个层面来看，大量的研究表明，相对于任务绩效，人格可以更好地预测关系绩效。Coleman在其研究中发现，大五人格只有外倾性维度与任务绩效相关，开放性、尽责性、神经质和随和型这四个维度均与任务绩效无显著相关关系，而是与关系绩效显著相关。Mohammed研究发现大五人格的随和型维度与关系绩效显著相关。国内学者在以不同职业背景人员为调查对象的研究中发现，随和型人格在经理和警察样本中对关系绩效表现出显著的预测性。因此，提出本研究的第一个假设：
H1a：随和型人格与任务绩效负相关;
H1b：随和型人格与关系绩效正相关。
2. 随和型人格与成就动机。国外学者Hart和Stasson等人发现，不同类型的人格特质与成就动机之间有一定的关系。孟雁鹏在其研究中探讨了积极人格特质对成就动机不同方面的影响，发现积极人格特质与追求成功的成就动机呈正相关关系，与回避失败的成就动机呈负相关关系。另外，根据麦克李兰的成就动机理论，成就动机强的人更倾向使自己远离外界环境的干扰，充分利用时间进行工作和学习。而随和型人格是一种主张充分与外界环境进行亲近的人格特质。据此可以提出本研究的第二个假设：
H2a：随和型人格与追求成功的成就动机负相关;
H2b：随和型人格与回避失败的成就动机正相关。
3. 随和型人格、成就动机与工作绩效。关于随和型人格与工作绩效的关系，大量研究发现，这一关系并不是直接产生的，如Kwong
关键词：随和型人格;成就动机;工作绩效;中介作用
一、 文献回顾
1. “老好人”与随和型人格。根据大五人格理论，构成大五人格的五个维度分别是外倾性（Extraversion）、尽责性（Conscientiousness）、神经质（Neuroticism）、开放性（Openness）和随和型（Agreeableness）。其中，随和型反映个体平易近人、相信他人、友善宽容、富有同情心、谦逊有礼的人格特质，代表的是个体利他和友好的人格，这正是前面提到的工作场所中的“老好人”。因此，本研究将从大五人格理论的随和型人格出发，研究职场中的“老好人”具有的特质。
国内学者黄攸立认为随和型的6 个子维度分别为信任（Trust）、坦诚（Straight-forwardness）、利他（Altruism）、顺从（Compliance）、谦逊（Modest）和慈善（Tender-mindedness）。因此，本研究主要采用上述六大维度作为随和型人格的显变量进行测量。
2. “输”与工作绩效。职场中的好人“总是输”，相对于那些特立独行、严肃的人来说，他们更难以赢得较高的工资和较快的晋升。而加薪和晋升的决定因素是好的工作绩效。
本研究不仅将绩效看作一种结果，还将绩效定义为一种行为。Borman和Motowidio提出了工作绩效的两个组成部分：任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）。国内学者发现国内也存在任务和关系这两个维度的差异。其中，任务绩效是与具体的工作内容以及工作产出直接相关的，可以直接据此对工作成果进行考核和评价的绩效;关系绩效主要是指员工的利用其人际技能维持良好的工作伙伴关系，甚至帮助他人完成任务的程度。因此，本研究将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。
3. “老好人总是输”的原因与成就动机。为什么老好人总是输？进一步探究发现，随和型人格的人在工作环境中，追求的目标和对成功的定义与其他人有所区别。他们可能更注重与人维持良好的关系，而不是一味地追求工作绩效;他们可能更努力想要维持自己的良好形象，不能让失败给自己带来污点，而不是主动创造成功和辉煌。也就是说，职场中的“老好人”在成就动机上有自身的特点。
成就动机（Achievement Motivation）是个体追求高标准、实现目标、获得成功的内在倾向和驱动力。阿特金森将成就动机分成了追求成功动机和回避失败动机两个方面。这两种成就动机的影响下，个体面对工作会采取不同的完成策略：追求成功的成就动机指导下，个体会主动选取有挑战性、有难度的任务，在高效率地同时兼顾任务的质量;回避失败的成就动机的指导下，个体既可能会被动的对失败进行防御，主要方式是逃避可能失败的工作和任务，在困难面前绕行;也可能会采取积极的态度来战胜失败，从而努力完成工作任务来避免失败。因此，本研究将成就动机分为追求成功的成就动机和回避失败的成就动机。
二、 基本假设
1. 随和型人格与工作绩效。国内外的学者们对大五人格和工作绩效的关系进行了大量的研究和测验，发现大五人格中的部分维度可以对个体的工作绩效进行预测。从任务绩效和关系绩效的两个层面来看，大量的研究表明，相对于任务绩效，人格可以更好地预测关系绩效。Coleman在其研究中发现，大五人格只有外倾性维度与任务绩效相关，开放性、尽责性、神经质和随和型这四个维度均与任务绩效无显著相关关系，而是与关系绩效显著相关。Mohammed研究发现大五人格的随和型维度与关系绩效显著相关。国内学者在以不同职业背景人员为调查对象的研究中发现，随和型人格在经理和警察样本中对关系绩效表现出显著的预测性。因此，提出本研究的第一个假设：
H1a：随和型人格与任务绩效负相关;
H1b：随和型人格与关系绩效正相关。
2. 随和型人格与成就动机。国外学者Hart和Stasson等人发现，不同类型的人格特质与成就动机之间有一定的关系。孟雁鹏在其研究中探讨了积极人格特质对成就动机不同方面的影响，发现积极人格特质与追求成功的成就动机呈正相关关系，与回避失败的成就动机呈负相关关系。另外，根据麦克李兰的成就动机理论，成就动机强的人更倾向使自己远离外界环境的干扰，充分利用时间进行工作和学习。而随和型人格是一种主张充分与外界环境进行亲近的人格特质。据此可以提出本研究的第二个假设：
H2a：随和型人格与追求成功的成就动机负相关;
H2b：随和型人格与回避失败的成就动机正相关。
3. 随和型人格、成就动机与工作绩效。关于随和型人格与工作绩效的关系，大量研究发现，这一关系并不是直接产生的，如Kwong