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【摘 要】高校人力资源管理工作的学校人才培养和学生管理工作的重要组成部分，学工系统中人力资源结构、数量、配置等都直接对学生的管理工作的产生直接影响。随着高等教育的日益普及，高校人力资源体系也在不断发生变化，目前，我国高校人力资源管理仍然存在许多问题，制约学校的升级和发展。本文将我国高校当前人力资源管理体系现状着手，提出构建经济性人力资管管理体系这一概念，旨在推动高校人力资源管理水平，促进高校的改革和可持续发展。
【关键词】高校；经济性；人力资源管理体系
21世纪是知识经济的时代，知识对国家经济发展做出巨大贡献，已经成为生产力中最为重要的组成部分。在高校的管理中，人才作为知识的重要载体，是高校发展中红最为宝贵的资源，人才队伍结构建设与高校各项事业发展密切相关。纵观世界各国高知名度的高校，无一不是依靠大批高素质的人才来提高高校学生管理和教育质量。现代高校管理已经变成了以人为中心的管理，高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。因此，在高校管理实际的基础上，构建完善的经济性人力资源管理体系对于促进高校转型发展和科学管理是至关重要的。
一、高校经济性人力资源管理体系构建的必要性
高校教育包括了学生的课内教育、课外管理及教育服务等多项内容，高校教师队伍和管理人才是高校人力资源的重要组成部分，分别承担着学生的教育工作和管理工作。随着社会经济发展和教育体制改革，高校人力资源管理的模式、理念也不断发生变化，在人才知识结构、专业技能水平等方面均提出了更高的要求。当前，我国高校普遍存在紧抓教育治疗、不重视人才管理的现象，人力资源管理目标不明确，导致教育人力资源浪费现象严重，制约高校师资力量的提升和学工队伍的建设。
经济性人力资源管理管理体系的构建对高校人才管理水平上进行更为高质量的严格规范，使高校的教师队伍和学工团体能够在岗位上有干劲、有闯进，并能在教学和管理质量良好的情况下达到工作的成就感；完善工作设计内容，使高校人才在其岗位上能够不断的挑战自我，提升自我，是个人与组织的目的趋近一致，将以人为本的价值观贯彻到高校人力资源的日常管理当中，使高校教师和学工团体在日常工作中能够感到浓厚的归属感与自豪感。
二、推动高校经济性人力资源体系构建的建议
（一）建立多元化岗位聘用管理制
随着教育体制改革和高校的转型发展，组多高校在教师岗位聘用制度上存在的问题日益凸显出来。经济性人力资源管理体系的核心在于以人为本，在控制人力管理成本费用的基础上，最大化实现人才的潜能和价值，因此，在高校的教师和管理岗位的聘用上，与传统的单一教师聘用制度不同，多元化岗位聘用制针对不用的教学和管理岗位、不用层次和职称的教育人才设定聘用制度。例如，对于教学能力突出和具有较高教学科研能力的教师纳入到高校核心师资力量团队中，对于新进教师和教学工作能力不理想的教师着重于教育培训管理，通过多种途径培训帮助教职工树立正确的价值观，增强责任意识，全面提升自身的知识水平和专业技能。根据不同的教学岗位和教师人员建立多元化的岗位聘用管理制度，针对性开展人才管理，提高教师队伍和管理团队的整理素质水平，为高校的经济性人力资管管理体系的构建提供有力保证。
（二）优化薪酬分配制度
目前，我国高校在薪酬分配上普遍采用实施奖金分配制。分配主要倾向取得优秀教学成果和中高职称的教师，根据教学科目及学生管理的重要性设立相应的分配档次，拉开岗位之间的分配差距。在薪酬分配中以绩效考核为主，一是对各学院各学科的教学任务完成情况考核，二是对全体教职工人员的工作情况的考核。不公平的薪酬机制，导致许多高校不同科目教师及学生管理岗位之间的员工分配收入差距较大，降低了分配较少岗位教职工的工作积极性，导致人才流失的发生。
为优化高校薪酬分配制度，从教职工招聘、岗位设定、教学任务考核等方面着手，从物质和精神酬劳两方面落实薪酬分配的公平性。在教职工招聘上，要全面落实人员的末位淘汰制，以培养精干高效的教师队伍和管理团队为高校人力资源实践的核心。在岗位设定上，通过对教师和学工组织的培训、奖励等措施，带动高校教学质量和学生管理水平的提升，提升教职工的分配额度。在教职工教学任务的考核上，高校可适当引进绩效考核机制，从教职工的教学任务执行情况、学生成绩情况、思政等多方面综合考核。
（三）构建高效绩效考核办法
绩效考核管理是人力资源管理中的重要内容，高校在构建绩效考核管理办法过程中，应当结合的高校的实际情况和校园文化，明确了自身在绩效考核管理中存在的优劣势，参考优秀高校的绩效考核管理模式，针对性制定适应于本校发展的高效的绩效考核办法。良好的绩效考核管理办法将教职工人力资源管理配置与高校教学任务目标紧密结合，用过绩效考核条目指导、绩效考核及考核结果公示应用等多种途径激发教职工参与工作和完成教学管理任务的积极性，督促教职工在完成工作的同时重视自我专业技能和综合素质的全面提升[1]。目前，我国许多高校普遍存在仅将绩效考核结果作为月末、期末或年末进行奖惩的参考依据，往往忽略了绩效考核的其他应用功能。高校绩效考核的核心在于为学校教师队伍和管理团队建设的发展计划和培养依据，最终实现学校发展和教职工能力的提升。构建高效的绩效考核办法，使教职工在工作中感受乐趣，加强学校人力资源的凝聚力，全面提升高校的软实力和市场竞争力。
（四）完善人力资源管理制度
落实教职工岗位晋升和职称评比的公平性是留住高校人才的前提之一，经济性人力资源管理体系要求给高校教职工提供了较完善的发展渠道与晋升机会，可通过转变传统的教职工评比和晋升机制，由单一评比晋升评比途径发展为多种晋升途径，充分调动教职工教育管理工作的能动性和积极性。一种是通过内部进行提拔 ，目前许多高校快速发展，每年扩招和增设专业的现象屡见不鲜，这就导致扩折和新设专业的教育管理岗位需求较大，提供了更多的内部招聘提拔的机会。一种是竞争考核和评定机制，使教职工岗位职务能上能下，待遇能高能低，工资收入凭贡献，通过年终考评为优秀的教职工创建竞争上岗的参考依据，给广大教职工提供了竞争的舞台和机会。一种是参加资质认证，通过对教师的资质评定，做到能级匹配[2]。使教职工在努力追求职业价值最大化的过程中，实现个人与学校共同发展的效果。
教职工的培训管理工作是高校人力资源管理的重要组成部分，为提高高校师资队伍和管理队伍的建设，许多高校都加大了其科研投入，并着力进行人才引进和培养 ，形成了由博士、硕士带头，高中初级梯次配置有序、专业结构配备合理的教职工科研队伍。目前，高校针对教职工的职业培训分为自主培训和送出培训两部分，人力资源部作为培训组织的主要部门，制定了相应的培训计划、制度和要求，对各学院、各专业的教学培训情况进行培训指导和考核。各学院、各专业根据要求展开有针对性培训工作。日常培训中，主要对一线教师人员、讲师、教学秘书等人员进行经常性的培训及提高教育，并不定期的组织人员参加集中培训，而在每年的寒暑假，开展全体教职工系统性的自主培训工作，从多角度多方位完善高校的人力资源管理制度。
三、结语
综上所述，经济性人力资源管理体系作为高校人力资源管理中的新兴管理模式，通过合理化学工系统的薪酬、建立多元化岗位聘用管理制度、构建高效的考核管理办法和完善人力资源管理制度等多种途径优化高校的人力资源配置，减少人才资源浪费，节约高校人才管理运营成本，全面推进高校的教育事业的发展。
参考文献：
[1]刘蕴.高校战略性人力资源管理体系的构建[J].中国管理信息化，2013，06：112.
[2]姚颖君.高校教师人力资源管理体系构建研究[J].科技展望，2016，03：173
【关键词】高校；经济性；人力资源管理体系
21世纪是知识经济的时代，知识对国家经济发展做出巨大贡献，已经成为生产力中最为重要的组成部分。在高校的管理中，人才作为知识的重要载体，是高校发展中红最为宝贵的资源，人才队伍结构建设与高校各项事业发展密切相关。纵观世界各国高知名度的高校，无一不是依靠大批高素质的人才来提高高校学生管理和教育质量。现代高校管理已经变成了以人为中心的管理，高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。因此，在高校管理实际的基础上，构建完善的经济性人力资源管理体系对于促进高校转型发展和科学管理是至关重要的。
一、高校经济性人力资源管理体系构建的必要性
高校教育包括了学生的课内教育、课外管理及教育服务等多项内容，高校教师队伍和管理人才是高校人力资源的重要组成部分，分别承担着学生的教育工作和管理工作。随着社会经济发展和教育体制改革，高校人力资源管理的模式、理念也不断发生变化，在人才知识结构、专业技能水平等方面均提出了更高的要求。当前，我国高校普遍存在紧抓教育治疗、不重视人才管理的现象，人力资源管理目标不明确，导致教育人力资源浪费现象严重，制约高校师资力量的提升和学工队伍的建设。
经济性人力资源管理管理体系的构建对高校人才管理水平上进行更为高质量的严格规范，使高校的教师队伍和学工团体能够在岗位上有干劲、有闯进，并能在教学和管理质量良好的情况下达到工作的成就感；完善工作设计内容，使高校人才在其岗位上能够不断的挑战自我，提升自我，是个人与组织的目的趋近一致，将以人为本的价值观贯彻到高校人力资源的日常管理当中，使高校教师和学工团体在日常工作中能够感到浓厚的归属感与自豪感。
二、推动高校经济性人力资源体系构建的建议
（一）建立多元化岗位聘用管理制
随着教育体制改革和高校的转型发展，组多高校在教师岗位聘用制度上存在的问题日益凸显出来。经济性人力资源管理体系的核心在于以人为本，在控制人力管理成本费用的基础上，最大化实现人才的潜能和价值，因此，在高校的教师和管理岗位的聘用上，与传统的单一教师聘用制度不同，多元化岗位聘用制针对不用的教学和管理岗位、不用层次和职称的教育人才设定聘用制度。例如，对于教学能力突出和具有较高教学科研能力的教师纳入到高校核心师资力量团队中，对于新进教师和教学工作能力不理想的教师着重于教育培训管理，通过多种途径培训帮助教职工树立正确的价值观，增强责任意识，全面提升自身的知识水平和专业技能。根据不同的教学岗位和教师人员建立多元化的岗位聘用管理制度，针对性开展人才管理，提高教师队伍和管理团队的整理素质水平，为高校的经济性人力资管管理体系的构建提供有力保证。
（二）优化薪酬分配制度
目前，我国高校在薪酬分配上普遍采用实施奖金分配制。分配主要倾向取得优秀教学成果和中高职称的教师，根据教学科目及学生管理的重要性设立相应的分配档次，拉开岗位之间的分配差距。在薪酬分配中以绩效考核为主，一是对各学院各学科的教学任务完成情况考核，二是对全体教职工人员的工作情况的考核。不公平的薪酬机制，导致许多高校不同科目教师及学生管理岗位之间的员工分配收入差距较大，降低了分配较少岗位教职工的工作积极性，导致人才流失的发生。
为优化高校薪酬分配制度，从教职工招聘、岗位设定、教学任务考核等方面着手，从物质和精神酬劳两方面落实薪酬分配的公平性。在教职工招聘上，要全面落实人员的末位淘汰制，以培养精干高效的教师队伍和管理团队为高校人力资源实践的核心。在岗位设定上，通过对教师和学工组织的培训、奖励等措施，带动高校教学质量和学生管理水平的提升，提升教职工的分配额度。在教职工教学任务的考核上，高校可适当引进绩效考核机制，从教职工的教学任务执行情况、学生成绩情况、思政等多方面综合考核。
（三）构建高效绩效考核办法
绩效考核管理是人力资源管理中的重要内容，高校在构建绩效考核管理办法过程中，应当结合的高校的实际情况和校园文化，明确了自身在绩效考核管理中存在的优劣势，参考优秀高校的绩效考核管理模式，针对性制定适应于本校发展的高效的绩效考核办法。良好的绩效考核管理办法将教职工人力资源管理配置与高校教学任务目标紧密结合，用过绩效考核条目指导、绩效考核及考核结果公示应用等多种途径激发教职工参与工作和完成教学管理任务的积极性，督促教职工在完成工作的同时重视自我专业技能和综合素质的全面提升[1]。目前，我国许多高校普遍存在仅将绩效考核结果作为月末、期末或年末进行奖惩的参考依据，往往忽略了绩效考核的其他应用功能。高校绩效考核的核心在于为学校教师队伍和管理团队建设的发展计划和培养依据，最终实现学校发展和教职工能力的提升。构建高效的绩效考核办法，使教职工在工作中感受乐趣，加强学校人力资源的凝聚力，全面提升高校的软实力和市场竞争力。
（四）完善人力资源管理制度
落实教职工岗位晋升和职称评比的公平性是留住高校人才的前提之一，经济性人力资源管理体系要求给高校教职工提供了较完善的发展渠道与晋升机会，可通过转变传统的教职工评比和晋升机制，由单一评比晋升评比途径发展为多种晋升途径，充分调动教职工教育管理工作的能动性和积极性。一种是通过内部进行提拔 ，目前许多高校快速发展，每年扩招和增设专业的现象屡见不鲜，这就导致扩折和新设专业的教育管理岗位需求较大，提供了更多的内部招聘提拔的机会。一种是竞争考核和评定机制，使教职工岗位职务能上能下，待遇能高能低，工资收入凭贡献，通过年终考评为优秀的教职工创建竞争上岗的参考依据，给广大教职工提供了竞争的舞台和机会。一种是参加资质认证，通过对教师的资质评定，做到能级匹配[2]。使教职工在努力追求职业价值最大化的过程中，实现个人与学校共同发展的效果。
教职工的培训管理工作是高校人力资源管理的重要组成部分，为提高高校师资队伍和管理队伍的建设，许多高校都加大了其科研投入，并着力进行人才引进和培养 ，形成了由博士、硕士带头，高中初级梯次配置有序、专业结构配备合理的教职工科研队伍。目前，高校针对教职工的职业培训分为自主培训和送出培训两部分，人力资源部作为培训组织的主要部门，制定了相应的培训计划、制度和要求，对各学院、各专业的教学培训情况进行培训指导和考核。各学院、各专业根据要求展开有针对性培训工作。日常培训中，主要对一线教师人员、讲师、教学秘书等人员进行经常性的培训及提高教育，并不定期的组织人员参加集中培训，而在每年的寒暑假，开展全体教职工系统性的自主培训工作，从多角度多方位完善高校的人力资源管理制度。
三、结语
综上所述，经济性人力资源管理体系作为高校人力资源管理中的新兴管理模式，通过合理化学工系统的薪酬、建立多元化岗位聘用管理制度、构建高效的考核管理办法和完善人力资源管理制度等多种途径优化高校的人力资源配置，减少人才资源浪费，节约高校人才管理运营成本，全面推进高校的教育事业的发展。
参考文献：
[1]刘蕴.高校战略性人力资源管理体系的构建[J].中国管理信息化，2013，06：112.
[2]姚颖君.高校教师人力资源管理体系构建研究[J].科技展望，2016，03：173