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摘要：新时期的到来，我国经济已由高速发展转向高质量发展，我国企业有了更加广阔的发展空间，但是企业之间的竞争压力不断增大。很多企业为了自身的发展，开始重视人力资源管理，从人才管理的角度，更好地提高企业的发展空间。绩效管理是人力资源管理中十分重要的管理方法，可以明显提高企业人员自身工作积极性。企业为了自身的发展，要注重人力资源管理工作的开展，发挥出绩效管理的重要作用，将绩效管理放在日常管理工作的首要位置。文章主要对绩效管理的定义和原则进行了全面的阐述，结合以往绩效管理中所出现的问题，进行了全面的针对性分析，并提出了绩效管理在人力资源管理中的有效应用策略，希望以此实现绩效管理在企业人力资源管理中的充分应用，发挥出其本身的重要作用。
关键词：绩效管理;人力资源管理;重要;作用
一、绩效管理的定义和原则
（一）绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的原则
在开展绩效管理时，首先需要秉承客观公平的原则，按照所设置的绩效管理计划和目标，对员工进行全面的绩效考核。整个考核的过程，不能受到任何个人情感的影响，确保考核全过程按照所设定的考核标准及要求逐步开展，客观的完成考核评价。绩效管理工作关系到企业的未来发展，只有注重绩效管理的针对性，明确绩效管理的实用性，才能够充分发挥出绩效管理的重要作用。在应用绩效管理时，企业要从自身发展及员工的现状入手，进行全面管理，逐步借鉴行业及其他企业绩效管理模式，结合实际情况，进行及时的调整，确保企业自身所采用的绩效管理模式具有良好的实用性。
与此同时，还要坚持全面详细的原则，提高绩效管理的目标，实现绩效管理评价项目的及时设置，对不同时段进行综合全面考核，评价尽可能全面详尽。绩效考核工作中所考核的内容及人员要完全公开，及时将整个考核的过程和考核的结果公开宣布，提高员工对绩效考核的认知。
二、绩效管理在人力资源管理应用中存在的问题
（一）绩效指标体系缺乏科学性
对人力资源管理中绩效管理工作进行分析发现，以往所采用的绩效管理方式本身缺乏科学性，主要是由于绩效考核的目标确定较为困难，而且目前我国的企事业单位之间考核差异性较为明显，因此不同单位要结合自身的情况，对绩效管理指标进行及时的调整，真正发挥出绩效考核管理的重要作用。由于员工的绩效与员工的工作成果之间存在一定的差异性，因此考核指标的确定较为被动，无法实现与员工日常工作成果的充分联系。绩效指标中的一部分指标数据为运营管理指标，是对员工的日常工作态度、工作效率等信息的全面评价，但是运营管理指标的确定要结合不同的员工和不同的岗位进行及时的调整。由于不同企事业单位自身对于绩效考核重视程度存在明显差异，如果相应的指标调整不及时，就有可能导致绩效考核指标本身缺乏科学性。再加上一些企事业单位整体的考核过于单一，并没有将多种指标融入到考核中，发挥不出绩效考核指标的重要作用。
（二）缺乏对考核过程的控制
人力资源管理中的绩效管理工作的开展，需要实现全过程的管理与控制，全过程管理与控制，是确保绩效管理工作开展符合人力资源管理的要求的重要保障。我国社会主义市场经济发展起步相对较晚，因此企事业单位人力资源管理工作的开展及后续发展较为缓慢。最近几年，绩效管理工作的开展虽然受到了一定的重视，但是其中仍旧存在一些相应的问题。
从绩效考核管理的角度分析发现，我国的很多企事业单位所采用的绩效考核管理模式仍旧是岗位考核管理模式。岗位考核管理模式，就是在员工日常工作结束后，才能够进行员工的工作成果的考核和评定，结合绩效管理的结果，决定后续的奖惩激励措施，这与绩效管理的原本目标及流程管理存在一定的目标差异。通过对关键业绩指标进行分析和研究发现，考核中所采用的关键业绩指标中存在问题，主要是由于绩效管理工作并没有将员工的工作性质与岗位进行全面的联系，导致考核指标本身缺乏针对性。如果依旧套用其他单位的绩效考核管理模式，就会导致单位内部绩效考核方式差异性更加明显，无法实现制度与考核目标的融合管理，存在评估结果的失真问题。
从绩效管理制度角度来说，我国的很多企事业单位都在逐步进行绩效管理模式的转型，但是从转型的具体情况来看，其中仍旧存在很多问题。传统的考核模式依旧存在，而且不同部门之间所采用的绩效管理模式基本相同，虽然融合了很多新型的绩效管理技术和方法，但是整体上所采用的绩效管理模式仍旧没有完全转变。在进行绩效管理工作开展的时候，所采用的考核内容并不具体，这使得考核的结果不理想。从考核技术方面来说，所依靠的大部分都是以往的经验，因此绩效考核的结果缺乏科学性。所采用的仍旧是经验和资格的评价模式，绩效考核的结果受到经验和个人情感的影响比较多，导致考核的结果真实性有一定的影响。
（三）绩效管理沟通与反馈效果差
对于不同单位和企业所采用的绩效管理模式都要进行全面的溝通和反馈，通过沟通和反馈，才能够真正的明确其中存在的问题，及时对绩效考核系统进行提升。但是我国的很多单位和企业重视绩效管理的过程和结果，并不注重后续的评价与沟通反馈，这使得绩效管理应用效果差强人意。绩效管理被考核的人员如果在明确自身的考核结果后，存在一定的心理预期差异，就会导致出现较为明显的抵触情绪，如果没有进行及时的疏导，必然导致在工作中的不良情绪。在很多时候，通过绩效管理得到的绩效考核结果，会被直接送到最高层领导者进行最后的审核，因此如果存在不良情绪的员工，很有可能认为这就是领导的刁难，对直接领导产生较为明显的抵触管理情绪。继续采用以往的绩效管理方法，明显无法满足单位本身的发展需求，必须要重视绩效管理中的沟通与反馈，提高沟通水平，注重反馈管理。 三、绩效管理应用于人力资源管理的有效策略
（一）建立科学的绩效指标体系
不同的企事业单位，在开展绩效管理工作时，首先需要建立科学的绩效指标管理体系，全面秉承公平公正的管理要求，对不同部门员工和干部进行考核，都要确保公平公正，符合所制定的绩效考核指标要求。从根本上来说，绩效管理考核指标的确定，必须要从道德、技能、绩效、廉政和勤劳五个方面进行全面的公平分配，明确每个方面的绩效考核目标，注重民主公开，提升绩效指标的公平性。对于所确定的绩效考核指标，要明确民主考评方式，对整个考评的流程进行全面的管理，注重透明公开，实现个人考核与团体考核的融合化管理。对于考核的地点、时间、流程等，要进行统一的公开，让每个参与的考核人员，都充分明确到考核的内容，将自身的日常工作情况与考核的指标进行对比，得到考核的正确结果。不同部门在开展绩效管理工作的时候，需要对考核成绩优异的员工给予相应的物质奖励，对于考核结果不好的员工，进行相应的批评和处罚，确保考核结果的充分应用。另外还需要注重实际的效益，从多个方面对人员进行考核与管理，提高工作人员的整体执行效果，将多方面的考核结果作为最终的考核依据，明确绩效指标体系，注重考核过程指标与考核最终指标的协调性。
（二）严格控制考核全过程
绩效管理工作的开展，必须要实现考核全过程的综合控制，注重绩效计划的制定。根据企事业单位的自身情况，制定符合要求的绩效管理计划，实现计划的及时确定，严格按照计划进行后续的工作开展。对于绩效管理过程中的问题，要进行及时的调整和快速处理。另外对于企事业单位的绩效管理人员及领导人员，要进行全面的培训，注重领导在绩效管理中的参与，提高多方面人员管理的针对性。对于一些以往绩效管理方式和措施不完善的单位，可以对先进的管理单位和国外的企业绩效管理模式进行全面的借鉴，结合部门的自身情况，设置绩效管理领导小组和管理小组，实现绩效管理全过程控制，注重绩效管理过程的公平、公开、透明。对于绩效结果的反馈和申诉，实现反馈结果的全面管理，做好申诉处理，提高绩效管理的整体效率。绩效的回报是对考核结果的反馈，也是绩效管理效果的重要表现，因此对于绩效回报的结果，要充分重视，实现考核结果在奖惩制度中的有效利用和展现。
（三）绩效的反馈与沟通
绩效的反馈与沟通，是展现企事业单位人力资源管理水平的重要方式，也是企事业单位本身高效运行的重要表现。通过绩效考核后的反馈与沟通，能够消除不同部门人员之间的隔阂，提高所有人员的工作积极性。通过建立家庭式和谐工作氛围，让员工对管理层有充分尊重，更好的提高员工的工作积极性，全身心的投入到日常的工作中。通过有效的合理沟通，能够逐步减少不同层级之间的隔阂，消除员工的顾虑，实现信息的快速传达，有效的实现团队能力和竞争力的提升。
四、结语
绩效管理在人力资源管理中的应用较为普遍，但是从以往绩效管理的应用情况来看，整体的绩效管理模式存在漏洞，对于考核的过程存在管理问题，这导致考核效果不理想。很多企业单位所采用的绩效考核制度，并没有相配套的反馈管理机制，导致整体的绩效管理模式过于松散。为了更好的发挥出绩效管理模式的重要作用，需要首先建立科学的绩效指标管理体系，明确管理的制度，建立严格控制考核方式，注重日常工作全过程控制与管理，提高绩效反馈和沟通速度，真正实现管理模式的转变，充分发挥出绩效管理的重要作用。
参考文献：
[1]李京华.企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国集体经济，2019（01）：109-110.
[2]梁小娟.人力资源管理中绩效管理的应用探讨[J].商场现代化，2018（23）：86-87.
[3]李威.绩效管理在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2019（01）：66.
[4]金红丽.人力资源管理中绩效机制的重要性[J].北方经贸，2019（04）：136-137.
[5]李妍喆.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].就业与保障，2021（06）：36-37.
[6]马志芬.煤矿企业人力资源管理中绩效管理的應用研究[J].现代经济信息，2019（11）：150.
[7]杨雨薇.绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨[J].企业改革与管理，2019（11）：111+113.
[8]孙国祥.人力资源管理的绩效激励改进研究[J].中国管理信息化，2019，22（15）：73-74.
[9]杨梅春.绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].纳税，2019，13（21）：251-252.
（作者单位：山东省滨州经济技术开发区行政审批和帮办代办服务中心）
关键词：绩效管理;人力资源管理;重要;作用
一、绩效管理的定义和原则
（一）绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的原则
在开展绩效管理时，首先需要秉承客观公平的原则，按照所设置的绩效管理计划和目标，对员工进行全面的绩效考核。整个考核的过程，不能受到任何个人情感的影响，确保考核全过程按照所设定的考核标准及要求逐步开展，客观的完成考核评价。绩效管理工作关系到企业的未来发展，只有注重绩效管理的针对性，明确绩效管理的实用性，才能够充分发挥出绩效管理的重要作用。在应用绩效管理时，企业要从自身发展及员工的现状入手，进行全面管理，逐步借鉴行业及其他企业绩效管理模式，结合实际情况，进行及时的调整，确保企业自身所采用的绩效管理模式具有良好的实用性。
与此同时，还要坚持全面详细的原则，提高绩效管理的目标，实现绩效管理评价项目的及时设置，对不同时段进行综合全面考核，评价尽可能全面详尽。绩效考核工作中所考核的内容及人员要完全公开，及时将整个考核的过程和考核的结果公开宣布，提高员工对绩效考核的认知。
二、绩效管理在人力资源管理应用中存在的问题
（一）绩效指标体系缺乏科学性
对人力资源管理中绩效管理工作进行分析发现，以往所采用的绩效管理方式本身缺乏科学性，主要是由于绩效考核的目标确定较为困难，而且目前我国的企事业单位之间考核差异性较为明显，因此不同单位要结合自身的情况，对绩效管理指标进行及时的调整，真正发挥出绩效考核管理的重要作用。由于员工的绩效与员工的工作成果之间存在一定的差异性，因此考核指标的确定较为被动，无法实现与员工日常工作成果的充分联系。绩效指标中的一部分指标数据为运营管理指标，是对员工的日常工作态度、工作效率等信息的全面评价，但是运营管理指标的确定要结合不同的员工和不同的岗位进行及时的调整。由于不同企事业单位自身对于绩效考核重视程度存在明显差异，如果相应的指标调整不及时，就有可能导致绩效考核指标本身缺乏科学性。再加上一些企事业单位整体的考核过于单一，并没有将多种指标融入到考核中，发挥不出绩效考核指标的重要作用。
（二）缺乏对考核过程的控制
人力资源管理中的绩效管理工作的开展，需要实现全过程的管理与控制，全过程管理与控制，是确保绩效管理工作开展符合人力资源管理的要求的重要保障。我国社会主义市场经济发展起步相对较晚，因此企事业单位人力资源管理工作的开展及后续发展较为缓慢。最近几年，绩效管理工作的开展虽然受到了一定的重视，但是其中仍旧存在一些相应的问题。
从绩效考核管理的角度分析发现，我国的很多企事业单位所采用的绩效考核管理模式仍旧是岗位考核管理模式。岗位考核管理模式，就是在员工日常工作结束后，才能够进行员工的工作成果的考核和评定，结合绩效管理的结果，决定后续的奖惩激励措施，这与绩效管理的原本目标及流程管理存在一定的目标差异。通过对关键业绩指标进行分析和研究发现，考核中所采用的关键业绩指标中存在问题，主要是由于绩效管理工作并没有将员工的工作性质与岗位进行全面的联系，导致考核指标本身缺乏针对性。如果依旧套用其他单位的绩效考核管理模式，就会导致单位内部绩效考核方式差异性更加明显，无法实现制度与考核目标的融合管理，存在评估结果的失真问题。
从绩效管理制度角度来说，我国的很多企事业单位都在逐步进行绩效管理模式的转型，但是从转型的具体情况来看，其中仍旧存在很多问题。传统的考核模式依旧存在，而且不同部门之间所采用的绩效管理模式基本相同，虽然融合了很多新型的绩效管理技术和方法，但是整体上所采用的绩效管理模式仍旧没有完全转变。在进行绩效管理工作开展的时候，所采用的考核内容并不具体，这使得考核的结果不理想。从考核技术方面来说，所依靠的大部分都是以往的经验，因此绩效考核的结果缺乏科学性。所采用的仍旧是经验和资格的评价模式，绩效考核的结果受到经验和个人情感的影响比较多，导致考核的结果真实性有一定的影响。
（三）绩效管理沟通与反馈效果差
对于不同单位和企业所采用的绩效管理模式都要进行全面的溝通和反馈，通过沟通和反馈，才能够真正的明确其中存在的问题，及时对绩效考核系统进行提升。但是我国的很多单位和企业重视绩效管理的过程和结果，并不注重后续的评价与沟通反馈，这使得绩效管理应用效果差强人意。绩效管理被考核的人员如果在明确自身的考核结果后，存在一定的心理预期差异，就会导致出现较为明显的抵触情绪，如果没有进行及时的疏导，必然导致在工作中的不良情绪。在很多时候，通过绩效管理得到的绩效考核结果，会被直接送到最高层领导者进行最后的审核，因此如果存在不良情绪的员工，很有可能认为这就是领导的刁难，对直接领导产生较为明显的抵触管理情绪。继续采用以往的绩效管理方法，明显无法满足单位本身的发展需求，必须要重视绩效管理中的沟通与反馈，提高沟通水平，注重反馈管理。 三、绩效管理应用于人力资源管理的有效策略
（一）建立科学的绩效指标体系
不同的企事业单位，在开展绩效管理工作时，首先需要建立科学的绩效指标管理体系，全面秉承公平公正的管理要求，对不同部门员工和干部进行考核，都要确保公平公正，符合所制定的绩效考核指标要求。从根本上来说，绩效管理考核指标的确定，必须要从道德、技能、绩效、廉政和勤劳五个方面进行全面的公平分配，明确每个方面的绩效考核目标，注重民主公开，提升绩效指标的公平性。对于所确定的绩效考核指标，要明确民主考评方式，对整个考评的流程进行全面的管理，注重透明公开，实现个人考核与团体考核的融合化管理。对于考核的地点、时间、流程等，要进行统一的公开，让每个参与的考核人员，都充分明确到考核的内容，将自身的日常工作情况与考核的指标进行对比，得到考核的正确结果。不同部门在开展绩效管理工作的时候，需要对考核成绩优异的员工给予相应的物质奖励，对于考核结果不好的员工，进行相应的批评和处罚，确保考核结果的充分应用。另外还需要注重实际的效益，从多个方面对人员进行考核与管理，提高工作人员的整体执行效果，将多方面的考核结果作为最终的考核依据，明确绩效指标体系，注重考核过程指标与考核最终指标的协调性。
（二）严格控制考核全过程
绩效管理工作的开展，必须要实现考核全过程的综合控制，注重绩效计划的制定。根据企事业单位的自身情况，制定符合要求的绩效管理计划，实现计划的及时确定，严格按照计划进行后续的工作开展。对于绩效管理过程中的问题，要进行及时的调整和快速处理。另外对于企事业单位的绩效管理人员及领导人员，要进行全面的培训，注重领导在绩效管理中的参与，提高多方面人员管理的针对性。对于一些以往绩效管理方式和措施不完善的单位，可以对先进的管理单位和国外的企业绩效管理模式进行全面的借鉴，结合部门的自身情况，设置绩效管理领导小组和管理小组，实现绩效管理全过程控制，注重绩效管理过程的公平、公开、透明。对于绩效结果的反馈和申诉，实现反馈结果的全面管理，做好申诉处理，提高绩效管理的整体效率。绩效的回报是对考核结果的反馈，也是绩效管理效果的重要表现，因此对于绩效回报的结果，要充分重视，实现考核结果在奖惩制度中的有效利用和展现。
（三）绩效的反馈与沟通
绩效的反馈与沟通，是展现企事业单位人力资源管理水平的重要方式，也是企事业单位本身高效运行的重要表现。通过绩效考核后的反馈与沟通，能够消除不同部门人员之间的隔阂，提高所有人员的工作积极性。通过建立家庭式和谐工作氛围，让员工对管理层有充分尊重，更好的提高员工的工作积极性，全身心的投入到日常的工作中。通过有效的合理沟通，能够逐步减少不同层级之间的隔阂，消除员工的顾虑，实现信息的快速传达，有效的实现团队能力和竞争力的提升。
四、结语
绩效管理在人力资源管理中的应用较为普遍，但是从以往绩效管理的应用情况来看，整体的绩效管理模式存在漏洞，对于考核的过程存在管理问题，这导致考核效果不理想。很多企业单位所采用的绩效考核制度，并没有相配套的反馈管理机制，导致整体的绩效管理模式过于松散。为了更好的发挥出绩效管理模式的重要作用，需要首先建立科学的绩效指标管理体系，明确管理的制度，建立严格控制考核方式，注重日常工作全过程控制与管理，提高绩效反馈和沟通速度，真正实现管理模式的转变，充分发挥出绩效管理的重要作用。
参考文献：
[1]李京华.企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国集体经济，2019（01）：109-110.
[2]梁小娟.人力资源管理中绩效管理的应用探讨[J].商场现代化，2018（23）：86-87.
[3]李威.绩效管理在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2019（01）：66.
[4]金红丽.人力资源管理中绩效机制的重要性[J].北方经贸，2019（04）：136-137.
[5]李妍喆.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].就业与保障，2021（06）：36-37.
[6]马志芬.煤矿企业人力资源管理中绩效管理的應用研究[J].现代经济信息，2019（11）：150.
[7]杨雨薇.绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略探讨[J].企业改革与管理，2019（11）：111+113.
[8]孙国祥.人力资源管理的绩效激励改进研究[J].中国管理信息化，2019，22（15）：73-74.
[9]杨梅春.绩效管理在企业人力资源管理中的应用[J].纳税，2019，13（21）：251-252.
（作者单位：山东省滨州经济技术开发区行政审批和帮办代办服务中心）