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摘 要：随着现代竞争越来越激励，人力资源成本的上升，企业对员工的稳定性要求不断提升。企业激励和留存员工的手段都很有限。本文主要阐述，职业生涯规划是什么？影响员工进行规划的因素有哪些？企业如何指导员工进行职业规划？以及提升员工的职业规划能力对企业和员工带来的益处。
关键词：职业生涯规划 职业规划
员工的职业生涯发展是现代企业越来越关心的一个话题，一方面员工的职业生涯发展直接关系到企业的组织结构调整和组织结构稳定。另一方面员工是否对自己的职业生涯发展清晰，也决定了其工作绩效的高低。笔者基于多年在组织内研究员工职业生涯发展的经验，发表一些见解，与大家共同探讨，企业如何通过职业生涯规划提升员工的稳定性。
一、职业生涯规划是什么？
“career”一词，就其特性来看，是一个与我们“如影随形”，但又“视而不见”的名词，“生涯”之所以“如影随形”，是因为它与我们的发展经验密不可分；“生涯”之所以让人“视而不见”，是因为一旦我们想去清楚地勾画出它的轮廓，又觉得影像模糊。一般来说，“生涯”通常有两种用法：一种是当名词用，有“向上的职业流动”之意，表示某种行业可由基层偱级而上。如“军人的职业生涯”，是指由军校学生、尉官、校官而晋升至将官的一种职业生涯。另一种是当形容词用，有“职业稳定”之意，表示某种特定的就业状态，如“职业军人”。这两种用法意指“持续性”或“持久性”，对个人的前程发展而言，均有跨越“时间”与“空间”的意涵。目前，在学术界被普遍接受的定义是舒伯（Super，1976）的论点：它是生活里各种事态的连续演进方向；它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活的角色，由个人对工作的投入而流露出独特的自我发展形式；它也是人生自青春期以致退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，除了职业之外，尚包括任何和工作有关的角色。生涯是以人为中心的，只有在个人寻求它的时候，它才存在。
二、员工对职业生涯发展的真实诉求分析
讲到员工的职业生涯发展，企业往往第一个想到都是“向上的流动性”，比如一个员工进入公司，从普通员工开始，几年后可能会晋升为主管，再往后会晋升为经理，未来是总监，直至成为公司的高管或者股东。这是很多企业理解的员工的职业生涯发展路径。从职业规划的角度，我们把这条晋升路线称为员工的职业生涯发展明线，也就是他的职业晋升通路。但是在实际的情况中，我们发现员工在考虑自己的职业生涯发展时，并不会单纯的考虑晋升这一个纬度。还有其他因素影响员工的职业选择或者职业稳定性。经过员工的访谈和调查分析，我们发现，员工年龄的不同，影响职业选择或者职业稳定性的因素也会不同。背后的原因是因为不同年龄阶段的员工的面临的生涯压力和生涯任务不同。比如：22岁左右的员工，往往大学刚毕业，普遍的生涯压力聚焦于成长和发展上，大部分这个阶段的员工，对薪酬的追求往往不是特别渴望，但是希望有足够的成长空间或者未来有发展。30岁左右的员工这个阶段的生涯压力在婚育上，因为现实的生活压力对工作的报酬和期待比较高，他们的主要诉求，集中在有保障和可立足上。37岁左右的员工这个阶段的生涯压力来自于工作转型。往往这个阶段的员工工作技能已经成熟，原来的岗位也基本遇到了发展瓶颈，所以这个阶段的员工，其诉求大多集中在公司的组织发展上，希望有更多的机会转岗或者晋升。45岁左右的员工这个阶段的生涯压力主要是对工作价值和意义的追求。因为在这个阶段，往往工作成熟，比较稳定，容易出现职业倦怠，所有这个阶段的员工非常需要在日常重复的工作中，寻找和确定价值感和意义感。综上所述，表面看，影响员工职业选择和职业稳定性的因素是职业发展的晋升，实际上，推动员工职业生涯发展的核实诉求是，生涯发展的暗线，既每个年龄阶段员工的生涯压力不同，其核心追求也不同。
三、企业面临的员工稳定性的实际挑战
在现代社会，企业面临的实际挑战有如下几大方面：员工接受信息的多元化，社会环境鼓励个体独立，企业留存和激励员工的手段有限。首先，员工接受到关于职业生涯规划的信息越来越容易，越来越广泛。在娱乐类平台上比如，微博，在通信类平台比如微信，在职场APP比如脉脉，在专业知识经济平台，比如APP得到中，都有大量的关于职业生涯发展的各种文章和内容，而且内容本身的质量良莠不齐。相对于互联网时代之前的职场，员工获得信息的能力大大增强。过去企业对员工的职业生涯发展往往具有权威指导地位，但是现在由于互联网的去中心化特征，员工不再对企业有集中的信任度。其次，当前的社会环境发展，比较鼓励个体独立于组织生存。比如，大量的互联网APP促成了大量的自由职业。过去员工跳槽，无非就是从A公司跳槽到B公司，最多自己创业。但是现在，他们面临的选择面要宽广的多，比如，可以去开滴滴，可以接单去送外卖，文笔好可以写微信公众号发广告，打赏赚钱。如果有一技之长，可以一些比如猪八戒网上做自由职业者。最后，企業留存和激励员工的手段非常有限。过去，在改革开放之前的工厂时代，企业往往要负责员工的所有生涯诉求，比如，从恋爱开始，到分房子，解决孩子上学，就业的种种问题，直至这个员工从企业退休，企业还要负责员工的养老问题。但是改革开放之后，经过这么多年的经济发展，大量的民营企业提供的大量的工作岗位，但是企业在员工福利方面几乎没有办法解决任何问题，比如，住房，医疗，养老等等。所以企业在留存员工方面往往无法提供解决员工实际问题的方案，自然在激励和留存员工的手段方面也非常受限。
四、企业如何通过职业生涯规划提升员工的稳定性
综上所述，我认为企业可以通过职业生涯规划的以下几个方面提升员工的稳定性。
1.对员工开展科学的职业生涯规划教育培训：由于员工获取信息的多元化，更加需要企业在职业生涯教育方面给员工以科学的指导。在实际的工作中，员工的很大一部流失，恰恰是因为对自己职业生涯规划的错误认知。
2.为员工提供相应的能力指导培训：在很多企业新员工的流失中，大量的员工流失来自于因为在工作中受到挫折，而开始怀疑自己的职业选择。错把不适应当做了不适合，甚至开始的在不同企业中频繁跳槽。这对企业和员工来说都是双输的情况。
3.梳理员工的职业发展通道，给出清晰的职业发展路径图：员工往往不见得一定要具体的职业回馈，但是非常需要在组织内清晰的职业发展路径。清晰的职业发展路径往往意味着更多的安全感，和可选择性。
五、结语
企业对于人才的竞争在未来只会越来越激烈，在激烈的人才竞争中，企业留存员工的能力将决定未来在竞争中的优势，所以员工的职业生涯规划指导势在必行。
参考文献：
[1]Super，D.E（1976）.Career education and the meaning of work. Monographs on career education. Washington.
[2]金树人.生涯咨询与辅导 .北京.高等教育出版社2007.6.
关键词：职业生涯规划 职业规划
员工的职业生涯发展是现代企业越来越关心的一个话题，一方面员工的职业生涯发展直接关系到企业的组织结构调整和组织结构稳定。另一方面员工是否对自己的职业生涯发展清晰，也决定了其工作绩效的高低。笔者基于多年在组织内研究员工职业生涯发展的经验，发表一些见解，与大家共同探讨，企业如何通过职业生涯规划提升员工的稳定性。
一、职业生涯规划是什么？
“career”一词，就其特性来看，是一个与我们“如影随形”，但又“视而不见”的名词，“生涯”之所以“如影随形”，是因为它与我们的发展经验密不可分；“生涯”之所以让人“视而不见”，是因为一旦我们想去清楚地勾画出它的轮廓，又觉得影像模糊。一般来说，“生涯”通常有两种用法：一种是当名词用，有“向上的职业流动”之意，表示某种行业可由基层偱级而上。如“军人的职业生涯”，是指由军校学生、尉官、校官而晋升至将官的一种职业生涯。另一种是当形容词用，有“职业稳定”之意，表示某种特定的就业状态，如“职业军人”。这两种用法意指“持续性”或“持久性”，对个人的前程发展而言，均有跨越“时间”与“空间”的意涵。目前，在学术界被普遍接受的定义是舒伯（Super，1976）的论点：它是生活里各种事态的连续演进方向；它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活的角色，由个人对工作的投入而流露出独特的自我发展形式；它也是人生自青春期以致退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，除了职业之外，尚包括任何和工作有关的角色。生涯是以人为中心的，只有在个人寻求它的时候，它才存在。
二、员工对职业生涯发展的真实诉求分析
讲到员工的职业生涯发展，企业往往第一个想到都是“向上的流动性”，比如一个员工进入公司，从普通员工开始，几年后可能会晋升为主管，再往后会晋升为经理，未来是总监，直至成为公司的高管或者股东。这是很多企业理解的员工的职业生涯发展路径。从职业规划的角度，我们把这条晋升路线称为员工的职业生涯发展明线，也就是他的职业晋升通路。但是在实际的情况中，我们发现员工在考虑自己的职业生涯发展时，并不会单纯的考虑晋升这一个纬度。还有其他因素影响员工的职业选择或者职业稳定性。经过员工的访谈和调查分析，我们发现，员工年龄的不同，影响职业选择或者职业稳定性的因素也会不同。背后的原因是因为不同年龄阶段的员工的面临的生涯压力和生涯任务不同。比如：22岁左右的员工，往往大学刚毕业，普遍的生涯压力聚焦于成长和发展上，大部分这个阶段的员工，对薪酬的追求往往不是特别渴望，但是希望有足够的成长空间或者未来有发展。30岁左右的员工这个阶段的生涯压力在婚育上，因为现实的生活压力对工作的报酬和期待比较高，他们的主要诉求，集中在有保障和可立足上。37岁左右的员工这个阶段的生涯压力来自于工作转型。往往这个阶段的员工工作技能已经成熟，原来的岗位也基本遇到了发展瓶颈，所以这个阶段的员工，其诉求大多集中在公司的组织发展上，希望有更多的机会转岗或者晋升。45岁左右的员工这个阶段的生涯压力主要是对工作价值和意义的追求。因为在这个阶段，往往工作成熟，比较稳定，容易出现职业倦怠，所有这个阶段的员工非常需要在日常重复的工作中，寻找和确定价值感和意义感。综上所述，表面看，影响员工职业选择和职业稳定性的因素是职业发展的晋升，实际上，推动员工职业生涯发展的核实诉求是，生涯发展的暗线，既每个年龄阶段员工的生涯压力不同，其核心追求也不同。
三、企业面临的员工稳定性的实际挑战
在现代社会，企业面临的实际挑战有如下几大方面：员工接受信息的多元化，社会环境鼓励个体独立，企业留存和激励员工的手段有限。首先，员工接受到关于职业生涯规划的信息越来越容易，越来越广泛。在娱乐类平台上比如，微博，在通信类平台比如微信，在职场APP比如脉脉，在专业知识经济平台，比如APP得到中，都有大量的关于职业生涯发展的各种文章和内容，而且内容本身的质量良莠不齐。相对于互联网时代之前的职场，员工获得信息的能力大大增强。过去企业对员工的职业生涯发展往往具有权威指导地位，但是现在由于互联网的去中心化特征，员工不再对企业有集中的信任度。其次，当前的社会环境发展，比较鼓励个体独立于组织生存。比如，大量的互联网APP促成了大量的自由职业。过去员工跳槽，无非就是从A公司跳槽到B公司，最多自己创业。但是现在，他们面临的选择面要宽广的多，比如，可以去开滴滴，可以接单去送外卖，文笔好可以写微信公众号发广告，打赏赚钱。如果有一技之长，可以一些比如猪八戒网上做自由职业者。最后，企業留存和激励员工的手段非常有限。过去，在改革开放之前的工厂时代，企业往往要负责员工的所有生涯诉求，比如，从恋爱开始，到分房子，解决孩子上学，就业的种种问题，直至这个员工从企业退休，企业还要负责员工的养老问题。但是改革开放之后，经过这么多年的经济发展，大量的民营企业提供的大量的工作岗位，但是企业在员工福利方面几乎没有办法解决任何问题，比如，住房，医疗，养老等等。所以企业在留存员工方面往往无法提供解决员工实际问题的方案，自然在激励和留存员工的手段方面也非常受限。
四、企业如何通过职业生涯规划提升员工的稳定性
综上所述，我认为企业可以通过职业生涯规划的以下几个方面提升员工的稳定性。
1.对员工开展科学的职业生涯规划教育培训：由于员工获取信息的多元化，更加需要企业在职业生涯教育方面给员工以科学的指导。在实际的工作中，员工的很大一部流失，恰恰是因为对自己职业生涯规划的错误认知。
2.为员工提供相应的能力指导培训：在很多企业新员工的流失中，大量的员工流失来自于因为在工作中受到挫折，而开始怀疑自己的职业选择。错把不适应当做了不适合，甚至开始的在不同企业中频繁跳槽。这对企业和员工来说都是双输的情况。
3.梳理员工的职业发展通道，给出清晰的职业发展路径图：员工往往不见得一定要具体的职业回馈，但是非常需要在组织内清晰的职业发展路径。清晰的职业发展路径往往意味着更多的安全感，和可选择性。
五、结语
企业对于人才的竞争在未来只会越来越激烈，在激烈的人才竞争中，企业留存员工的能力将决定未来在竞争中的优势，所以员工的职业生涯规划指导势在必行。
参考文献：
[1]Super，D.E（1976）.Career education and the meaning of work. Monographs on career education. Washington.
[2]金树人.生涯咨询与辅导 .北京.高等教育出版社2007.6.