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摘要：制造业劳工群体事件对我国制造业的整体发展、社会的安定团结都有重要的影响。为了能够推动我国制造业的整体进步，有必要对劳工群体事件进行研究。从总体上看，我国学者对劳工群体事件的研究已经非常深入，但是并没有得出一致的结论。本文从劳工群体事件的发展历史入手，通过对劳工群体事件的原因分析，总结出劳工群体事件的解决对策。以期对劳工群体事件的解决提供指导意见，另外，本文还指出了目前研究的不足之处，学者可以在当前研究的基础上继续深入。
关键词：制造业;劳工群体事件;原因与对策
2010年5月，丰田在中国的四家组装厂因零部件工厂工人罢工导致生产线缺料而被迫停止生产。2013年，富士康在北京、郑州等地有上千人罢工。据统计七成以上的群体事件均发生在制造业企业中（深圳商报，2013），并且仅仅在广东30人以上的群体事件每年约300宗;中国是制造业大国，拥有制造业的人数早已达到8500万人次之多，所以在中国发生劳工群体事件的机率和概率都是十分频繁的。在當前劳动力成本增加，人口红利逐渐消失情景下，制造业企业劳工群体事件发生的可能性将有所增加。找出劳工群体事件的原因，解决制造业企业的劳工群体事件，有助于企业的正常生产经营以及提高企业的经济效益，推动中国由制造业大国向制造业强国的转变。制造业是国民经济的支柱产业，是国家创造力、竞争力和综合国力的综合体现。劳工事件的解决对我国制造业的发展有重要的意义。
历史发展
从20世纪90年代中期开始，随着国有企业改革的不断深入与非公有制经济的不断发展，制造业劳工群体事件显现开始引起人们的关注，一些学者、工会组织和国家统计部门对制造业进行了调研，为我们了解当时的制造业状况提供了宝贵的资料（戴建中，1996;仇善文、张书卿，1997;国家统计局城调总队，1996）.这一时期的制造业企业劳工主要是“用脚说话”，对损害其利益和合法权益的事件，劳工的普遍做法是离开该企业，劳工的权利意识和法律意识比较淡薄。所以这一时期具有劳工流动性大和劳工群体事件发生少的特点。
从21世纪初期至现在，随着我国的社会进步和文化多元化、制造业企业的不断发展以及有关劳动保护方面的法律不断健全，劳工的维权意识逐渐增强。这一时期是制造业企业劳工群体事件的高发期。这一时期制造业企业劳工群体事件具有规模越来越大、数量急剧增加的特点。制造业企业群体事件引起了众多学者的关注，学者们从政治、经济、社会文化与道德、社会心理等等众多的方面寻求解决群体事件的解决办法。
研究现状
群体事件是社会矛盾引发的特定集群行为，制造业群体事件是制造业劳工矛盾引发的群体事件，在世界范围内普遍存在。我国2008年1月1日颁布了新的劳动合同法和促进就业法，企业应当如何进行劳动合同管理与劳动用工管理，以减少劳动争议纠纷和其他纠纷，减少企业的管理成本，引起不少学者对劳资关系、劳工群体事件进行探讨。国内有关群体事件的研究，既有各类社会科学规划课题的成果，又有相关的专注和学术文献，还有大量的调查报告和政策法规性研究成果。
2.1制造业群体事件的诱因研究
夏小林（2012）通过对大量数据的调查和收集得出结论：雇主主导劳动市场，违法违规现象严重，并且由于企业内部缺乏调节机制，导致劳资纠纷快速增加，制造业企业群体性突发事件增多。雇主主导劳工市场缺乏制衡机制的有利约束，需要建立有效的约束机制，提升劳工的合法权益和地位。陈晶瑛（2012）从劳工的角度提出薪酬分配的结果是影响制造业企业劳工群体事件的主要原因。薪酬分配的结果不公平会降低员工满意度、忠诚度和归属感，从而会导致劳工的离职率提高，企业出现用工荒的问题和群体事件频繁的现象。薪酬满意度具有多维性，是影响企业员工工作行为和态度的众多因素中一个非常重要的变量。
一些学者社会文化与法律方面寻求劳工群体事件高发的原因。在08年《劳动合同法》正式实施之前，学者们普遍认为劳工群体事件的重要原因在于我国法律法规对劳动者的保护不足。李汝贤指出，《劳动法》并不能完全适应当前的经济形势，存在过度的性质。《劳动法》不能在保护劳动者的合法权益方面发挥应有的作用。学者在司法环境和维权成本方面也做了大量的研究。孙文胜、柳涛认为执法环境不理想，司法不公正等现象仍然存在。这就导致了劳工在明知自己的合法权益被侵犯以后，都不会去拿法律武器来维护自己的权益。郭金兴（2007）指出劳动合同制度没有得到落实是劳工群体事件的诱因。劳动合同制度旨在保护合法权益，使其在适宜劳动时间和劳动强度以及劳动用工环境下劳动，保障劳工的劳动报酬和保险福利。有些制造业企业虽然按照法律的规定订立了劳工合同，但是劳动合同的订立只是流于形式，并没有按照法律规定保护劳工的合法权益，促使劳工群体事件的发生。
吴泽松（2012）则从工会的角度得出劳工群体事件的原因。目前在大部分民营企业中工会组织没有建立，有的即使建立了也形同虚设，以致工会在民营企业中基本上没有发挥作用，不能代表劳工去维护劳工的利益。工会不能真正代表员工利益，致使当劳工的利益受到侵害时，只能寄希望于非正常的方式、途径乃至群体事件的方式来解决问题。
2.2解决对策
制造业劳工群体事件的解决对策方面，学者们主要提倡“三方协调机制”，即政府、资方和劳动者的三方。三方博弈中将三方关系的契约化、规范化，为构建和谐劳资关系奠定了坚实的基础。但是，劳工群体事件成为当前中国劳资关系领域内的一个危害性非常严重的问题。在中国，群体事件频繁发生的原因，一方面与执法力度不强有关，另一方面与劳动关系存在诸多的法制“盲区”相关联。只有在政府、资方、劳动者之间形成三方正当博弈的格局，才能实现博弈利益均衡的局面以及保障劳工的合法权益（朱芝洲，余位增，2011）。解决这个问题，夏小林指出既需完善政府、工会、雇主组织的职能和组织建设，也需要调整或校正存在于政府和工会某些部位中的不当目标和行为。治理频繁的劳工群体事件，首先要完善“吏治”。
从工会角度具体寻求劳工群体事件的解决途径。高度重视能够高度代表劳方利益的工会。充分认识到工会在协调组织和员工沟通方面的积极作用，借助工会的力量，找出劳资矛盾的根源，帮助双方彼此真实的了解双方的想法。通过工会的沟通作用，帮助维护劳工的合法权益，推动企业的发展，增强我国制造业的整体竞争力。
结论与展望
基于上述学者的研究得出以下结论：（1）造成劳工群体事件的原因是多方面的，主要是劳资矛盾、劳动环境与条件等原因。（2）解决劳工群体事件主要解决劳方、资方的关系，需要劳方、资方与政府的共同努力。解决劳工群体事件要建立和谐的用工环境。
对制造业企业劳工群体事件的研究，大多数是从宏观层面出发的，只有一小部分是从微观层面进行研究的;而从微观层面进行分析的学术著作大都以富士康为例，制造业企业在公司管理制度上存在缺陷，泰勒式科学管理思想应用不到位（咸隽欣），同时有学者指出在管理职业化方面存在问题，提出应当推出绩效导向兼具人文关怀的管理机制（许峰，2013）。虽然这些是从微观层面对制造业的管理进行了分析，但是仅仅局限于富士康，不具有一般指导意义，也没有从劳工群体事件的角度进行分析。制造业企业中的劳工群体事件需要从微观角度进一步的研究分析和解决。（作者单位：河北经贸大学）
关键词：制造业;劳工群体事件;原因与对策
2010年5月，丰田在中国的四家组装厂因零部件工厂工人罢工导致生产线缺料而被迫停止生产。2013年，富士康在北京、郑州等地有上千人罢工。据统计七成以上的群体事件均发生在制造业企业中（深圳商报，2013），并且仅仅在广东30人以上的群体事件每年约300宗;中国是制造业大国，拥有制造业的人数早已达到8500万人次之多，所以在中国发生劳工群体事件的机率和概率都是十分频繁的。在當前劳动力成本增加，人口红利逐渐消失情景下，制造业企业劳工群体事件发生的可能性将有所增加。找出劳工群体事件的原因，解决制造业企业的劳工群体事件，有助于企业的正常生产经营以及提高企业的经济效益，推动中国由制造业大国向制造业强国的转变。制造业是国民经济的支柱产业，是国家创造力、竞争力和综合国力的综合体现。劳工事件的解决对我国制造业的发展有重要的意义。
历史发展
从20世纪90年代中期开始，随着国有企业改革的不断深入与非公有制经济的不断发展，制造业劳工群体事件显现开始引起人们的关注，一些学者、工会组织和国家统计部门对制造业进行了调研，为我们了解当时的制造业状况提供了宝贵的资料（戴建中，1996;仇善文、张书卿，1997;国家统计局城调总队，1996）.这一时期的制造业企业劳工主要是“用脚说话”，对损害其利益和合法权益的事件，劳工的普遍做法是离开该企业，劳工的权利意识和法律意识比较淡薄。所以这一时期具有劳工流动性大和劳工群体事件发生少的特点。
从21世纪初期至现在，随着我国的社会进步和文化多元化、制造业企业的不断发展以及有关劳动保护方面的法律不断健全，劳工的维权意识逐渐增强。这一时期是制造业企业劳工群体事件的高发期。这一时期制造业企业劳工群体事件具有规模越来越大、数量急剧增加的特点。制造业企业群体事件引起了众多学者的关注，学者们从政治、经济、社会文化与道德、社会心理等等众多的方面寻求解决群体事件的解决办法。
研究现状
群体事件是社会矛盾引发的特定集群行为，制造业群体事件是制造业劳工矛盾引发的群体事件，在世界范围内普遍存在。我国2008年1月1日颁布了新的劳动合同法和促进就业法，企业应当如何进行劳动合同管理与劳动用工管理，以减少劳动争议纠纷和其他纠纷，减少企业的管理成本，引起不少学者对劳资关系、劳工群体事件进行探讨。国内有关群体事件的研究，既有各类社会科学规划课题的成果，又有相关的专注和学术文献，还有大量的调查报告和政策法规性研究成果。
2.1制造业群体事件的诱因研究
夏小林（2012）通过对大量数据的调查和收集得出结论：雇主主导劳动市场，违法违规现象严重，并且由于企业内部缺乏调节机制，导致劳资纠纷快速增加，制造业企业群体性突发事件增多。雇主主导劳工市场缺乏制衡机制的有利约束，需要建立有效的约束机制，提升劳工的合法权益和地位。陈晶瑛（2012）从劳工的角度提出薪酬分配的结果是影响制造业企业劳工群体事件的主要原因。薪酬分配的结果不公平会降低员工满意度、忠诚度和归属感，从而会导致劳工的离职率提高，企业出现用工荒的问题和群体事件频繁的现象。薪酬满意度具有多维性，是影响企业员工工作行为和态度的众多因素中一个非常重要的变量。
一些学者社会文化与法律方面寻求劳工群体事件高发的原因。在08年《劳动合同法》正式实施之前，学者们普遍认为劳工群体事件的重要原因在于我国法律法规对劳动者的保护不足。李汝贤指出，《劳动法》并不能完全适应当前的经济形势，存在过度的性质。《劳动法》不能在保护劳动者的合法权益方面发挥应有的作用。学者在司法环境和维权成本方面也做了大量的研究。孙文胜、柳涛认为执法环境不理想，司法不公正等现象仍然存在。这就导致了劳工在明知自己的合法权益被侵犯以后，都不会去拿法律武器来维护自己的权益。郭金兴（2007）指出劳动合同制度没有得到落实是劳工群体事件的诱因。劳动合同制度旨在保护合法权益，使其在适宜劳动时间和劳动强度以及劳动用工环境下劳动，保障劳工的劳动报酬和保险福利。有些制造业企业虽然按照法律的规定订立了劳工合同，但是劳动合同的订立只是流于形式，并没有按照法律规定保护劳工的合法权益，促使劳工群体事件的发生。
吴泽松（2012）则从工会的角度得出劳工群体事件的原因。目前在大部分民营企业中工会组织没有建立，有的即使建立了也形同虚设，以致工会在民营企业中基本上没有发挥作用，不能代表劳工去维护劳工的利益。工会不能真正代表员工利益，致使当劳工的利益受到侵害时，只能寄希望于非正常的方式、途径乃至群体事件的方式来解决问题。
2.2解决对策
制造业劳工群体事件的解决对策方面，学者们主要提倡“三方协调机制”，即政府、资方和劳动者的三方。三方博弈中将三方关系的契约化、规范化，为构建和谐劳资关系奠定了坚实的基础。但是，劳工群体事件成为当前中国劳资关系领域内的一个危害性非常严重的问题。在中国，群体事件频繁发生的原因，一方面与执法力度不强有关，另一方面与劳动关系存在诸多的法制“盲区”相关联。只有在政府、资方、劳动者之间形成三方正当博弈的格局，才能实现博弈利益均衡的局面以及保障劳工的合法权益（朱芝洲，余位增，2011）。解决这个问题，夏小林指出既需完善政府、工会、雇主组织的职能和组织建设，也需要调整或校正存在于政府和工会某些部位中的不当目标和行为。治理频繁的劳工群体事件，首先要完善“吏治”。
从工会角度具体寻求劳工群体事件的解决途径。高度重视能够高度代表劳方利益的工会。充分认识到工会在协调组织和员工沟通方面的积极作用，借助工会的力量，找出劳资矛盾的根源，帮助双方彼此真实的了解双方的想法。通过工会的沟通作用，帮助维护劳工的合法权益，推动企业的发展，增强我国制造业的整体竞争力。
结论与展望
基于上述学者的研究得出以下结论：（1）造成劳工群体事件的原因是多方面的，主要是劳资矛盾、劳动环境与条件等原因。（2）解决劳工群体事件主要解决劳方、资方的关系，需要劳方、资方与政府的共同努力。解决劳工群体事件要建立和谐的用工环境。
对制造业企业劳工群体事件的研究，大多数是从宏观层面出发的，只有一小部分是从微观层面进行研究的;而从微观层面进行分析的学术著作大都以富士康为例，制造业企业在公司管理制度上存在缺陷，泰勒式科学管理思想应用不到位（咸隽欣），同时有学者指出在管理职业化方面存在问题，提出应当推出绩效导向兼具人文关怀的管理机制（许峰，2013）。虽然这些是从微观层面对制造业的管理进行了分析，但是仅仅局限于富士康，不具有一般指导意义，也没有从劳工群体事件的角度进行分析。制造业企业中的劳工群体事件需要从微观角度进一步的研究分析和解决。（作者单位：河北经贸大学）