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摘 要：大数据时代背景下，人力资源的优势和劣势是企业取得成功的关键因素之一。处处都是竞争与机遇的年代里，企业如何成功优化人力资源，培养出能为企业做出贡献的优秀员工，是企业立足的一项重要任务。本文利用博弈的理论知识，分析企业在优化人力资源时的培训、考评、激励、招聘问题以及提出相关的解决方案。
关键词：人力资源 大数据 优化
一、引言
博弈论，又称对策论，是指两个主体间相互作用的行为决策以及这种决策的均衡问题。也就是说，一个主体的选择受到另一个主体选择影响的同时该主体的选择也会影响到另一个主体的决策及均衡问题。其中博弈论主要由参与人、战略、得益等构成，它是一种科学实用的经济学工具，在大数据时代，通过博弈论能够更好的帮助我们对一个企业进行各项管理。
企业的生存发展在很大程度上，是由企业的当时人才决定，因此企业必须更好的做好的人才的管理。人力资源指在一定时期内能够在组织中充分发挥生产力作用且能为企业的价值增值做出贡献的全体人员。科学、合理的优化人力资源能够适应社会化大生产，员工发挥最大效用创造最大价值。优化人力资源时不仅充分利用人力资源而且有效地结合了物力、财力，最终能不断增加社会财富。从社会和企业两个角度考虑，人力资源的优化都是值得人们重视和实践的。
在人都是理性的前提下，博弈论认为博弈双方都会在特定的条件下寻求能够为自己带来效用最大化的方案。在全球一体化的进程中，人力资源本身构成了公司财富，且是企业扩大核心竞争能力的关键因素之一。企业该采取何种方案和措施使其人力资源管理形成流程化的科学、高效的模式？已经成为管理人员想迫切解决的热点问题。本文将人力资源管理与博弈论思想的内在联系加以串联，发现人力资源管理中的招聘、考评、监督、激励等环节均可以通过博弈模型加以解释和优化。
二、企业人力资源的优化
1.企业人力资源的现状。即使人们都知道人力资源管理与优化是企业运营的关键。但是，目前由于我国国情较为特殊、市场经济体制不完善等固有因素的存在，人力资源管理的现状令人较为堪忧，存在着巨大进步空间。主要有以下因素制约着人力资源的改进：
1.1缺乏制度保障。倘若企业内部没有明文规定，员工没有规范准则，那么管理者培训、激励、监督、奖惩员工的工作都根本无法实施。常言道：没有规矩不成方圆。制度是管理的第一步，企业需要制定并严格执行既定制度。
1.2欠缺主体意识。当前，企业与员工之间的关系大都是靠一纸合同束缚彼此，员工内心并没有真正融入企业，高度欠缺认同感和归属感而这又是评判人力资源管理是否成功的重要标准。长期忽略以人为本，企业与员工的矛盾加深，最终不欢而散。
1.3战略意识浅薄。我国企业人力资源管理，目前仅仅停留在如何絞尽脑汁地解决企业现有问题的层面，至于用长远的眼光去制定和勾画人力资源管理战略实施进程的意识则十分欠缺。
1.4企业特色不足。有魅力的企业是留住人才的不竭动力。企业深厚的底蕴文化能够对员工有强大得吸引力，而我国企业把所有的注意都集中在如何扩大市场获得最大利益上，极大地阻碍了人力资源管理的发展。
2.企业人力资源的优化。上述提出的现象，由于忽视了人才开发、塑造的重要性，会使企业的发展停滞不前。基于以下几个角度分析并提出了如何有效提高企业人力资源管理水平的建议：
2.1加强激励机制，赏罚分明。在企业内部如何充分激发员工的积极性，是人力资源部门的工作目标之一。由于我国目前市场体制不成熟等客观原因，大部分企业尤其是国有企业的员工都喜欢安于现状，贪图安逸，不肯多付出。下面我们就引用“智猪博弈”模型来阐述该问题。模型的得益矩阵如下图所示：
其中，该博弈的参与方是：大猪和小猪。两头猪都可以选择是等待还是通过行动得到食物。仔细观察得益矩阵可以发现：当大猪选择行动和等待时，由于小猪在两种情况下选择等待的收益都大于行动，所以小猪会选择等待。即等待是小猪的占优策略。进一步观察，发现大猪没有占有策略。按照上述分析，大猪的策略会根据小猪的策略而变化。如果双方均是理性的，小猪总是会选择等待，大猪再此基础上会选择行动。此时的均衡策略即为（行动，等待）
该模型运用到人力资源管理中，我们将努力干活的员工当作大猪，把懈怠懒惰的当作小猪，发现小猪不用付出也能坐享其成，即所谓的“搭便车”。这种现象会让人形成多劳无益的错误观点，严重的挫伤了踏实肯干员工的积极性。造成该消极现象的源泉是企业奖罚制度不分明。企业应该明确多劳多得、奖罚分明的规则。若对上述的得益矩阵加以修改，使干活得益远大于不干活的得益，而且对偷懒的员工加以处罚。具体情况如下图所示：
可以发现，此时纳什均衡变为（干活，干活），员工都倾向选择干活。防止了搭便车的现象，加大了惩罚力度，调动了职工的工作热情，企业人员干劲十足。
2.2培养合作型人才。人力资源管理需要重视人才的栽培，通过员工入职培训、在职培训和教育等等方法让员工有共同的价值观念，而且通过以上的培训，不断的提高员工的自身素质，在提高自身技能素质的同时注意彼此团结互助，共同奋斗形成企业的合力。然而，现实中由于私利主义，大家忽视集体，企业内部如散沙毫无凝聚力。接下来，通过囚徒困境博弈模型来分析这种现象的行为后果。
在上述博弈中，纳什均衡为（坦白，坦白）。但这种结果对两个囚徒来说并不是最优结果。同样的在企业中，员工总是拒绝合作，是因为在员工的角度看来自己单干会得益为10，倘若与别人合作需要耗费时间、经历等成本，假设需损耗2单位，最终合作的地员工的得益变为8。此时个体员工均认为认为不合作是占优战略，这种情况下的纳什均衡则变为（不合作，不合作）。
实际上，这损害了集体利益。所以，企业在日常中一定要时刻培养专业技能和提高员工的集体意识。团队精神的养成可以发挥1+1>2的功效，做到事半功倍，从而实现员工和企业的“双赢”。 2.3严格执行绩效考评。绩效考评是指对企业的在职员工在考评期间内的工作表现予以专业考核与评价。这个环节关乎到员工的切身利益如薪资奖励等以及员工的积极性的提高，因此要受到管理人员的格外关注和重视。运用博弈理论分析该问题时，需要说明的是该博弈双方为主管和员工，员工和主管均有合作和不合作两种选择。而员工的工作绩效为博弈对象，博弈方收益为考评结果。其中，合作和不合作指的是博弈双方是否按照实际工作表现做出客观评估。当员工和主管都选择合作时，人力资源部可以获得考评结果；当员工选择合作而主管放弃合作时，人力资源部会认为员工绩效好，得到更高的收益，反之亦然；当员工与主管都拒绝合作时，人力资源部门工作人员由于缺乏评估依据会选择妥协，在短时间内会做出有利于员工与主管双方的决策。其具体得益矩阵如下图所示：
从上图我们可以发现：此时的纳什均衡为（合作，合作）。该结果对员工和主管来说均是有利的，是企业管理预期的理想状态，管理工作的会顺利展开。企业的人力资源部门的工作人员需要有过硬的专业素质、良好的沟通技巧等能力。考评是奖惩实施的依据和前提。做好考评工作需要考评部门的人员具有独立的专业素质能够做到考评的公开公正。
2.4谨慎招聘人才。当今企业间的竞争最终还是归属于人才的竞争。人力资源部门找招聘选拔时需要同时关注员工的能力和素质。要注意仅仅只看重学历，是严重的误区，学历不是能力的代表，因此要设置不同类型的甄别考试，从多方面考察选聘人员的综合素质。综上，企业在设计选拔机制时应注意：当企业决定聘用员工时是预期该员工能給企业带来的收益大于放弃录取他的收益。即该员工能够给自己带来增量的收益。
综合考虑上述建议，在员工被录用过后，应该对员工加以培训及教育，使员工能尽快的融入大家庭，通过磨合和碰撞尽早适应企业的塑造的文化和价值观，以便能尽早的为企业创造价值，反过来企业又对员工及时进行考评及奖惩，形成完善的人力资源管理机制。
三、结语
人力资源管理的目标是通过人性化管理方式，充分调动员工积极性，发挥员工能动性，使员工对企业的文化和价值观产生共鸣，由内而外的让员工有能力且愿意为企业的发展做出贡献、创造增量价值。最终，成功打造企业与员工双赢的格局。如何克服阻碍因素，确实改善人力资源管理的现状，是当今企业管理实践的重点。本文利用博弈论的基本思想和相关模型，对人力资源管理中出现的如激励、培训、考评等一系列问题加以研究，并结合实际提出相应的改进措施。企业若实现了科学化、合理化的人力资源管理体制就能在使员工凝聚在一起，发挥效用最大化为企业长足发展共同奋斗，实现企业的合力，保证企业持久、健康发展。
参考文献：
[1]谢识予：经济博弈论（第三版）.复旦大学出版社.2007年1月.
[2]丁夏齐，田坤，杨崇森.博弈论在人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理.2011，（06）.
[3]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理.2014，（02）.
作者简介：何小飞（1992—）男。铜陵。安徽大学商学院。硕士研究生。研究方向：技术创新与知识经济。
※基金项目：朱云鹃2015省软科学项目“大数据与核心指标数据评价一致性研究”（Y06071836）.
关键词：人力资源 大数据 优化
一、引言
博弈论，又称对策论，是指两个主体间相互作用的行为决策以及这种决策的均衡问题。也就是说，一个主体的选择受到另一个主体选择影响的同时该主体的选择也会影响到另一个主体的决策及均衡问题。其中博弈论主要由参与人、战略、得益等构成，它是一种科学实用的经济学工具，在大数据时代，通过博弈论能够更好的帮助我们对一个企业进行各项管理。
企业的生存发展在很大程度上，是由企业的当时人才决定，因此企业必须更好的做好的人才的管理。人力资源指在一定时期内能够在组织中充分发挥生产力作用且能为企业的价值增值做出贡献的全体人员。科学、合理的优化人力资源能够适应社会化大生产，员工发挥最大效用创造最大价值。优化人力资源时不仅充分利用人力资源而且有效地结合了物力、财力，最终能不断增加社会财富。从社会和企业两个角度考虑，人力资源的优化都是值得人们重视和实践的。
在人都是理性的前提下，博弈论认为博弈双方都会在特定的条件下寻求能够为自己带来效用最大化的方案。在全球一体化的进程中，人力资源本身构成了公司财富，且是企业扩大核心竞争能力的关键因素之一。企业该采取何种方案和措施使其人力资源管理形成流程化的科学、高效的模式？已经成为管理人员想迫切解决的热点问题。本文将人力资源管理与博弈论思想的内在联系加以串联，发现人力资源管理中的招聘、考评、监督、激励等环节均可以通过博弈模型加以解释和优化。
二、企业人力资源的优化
1.企业人力资源的现状。即使人们都知道人力资源管理与优化是企业运营的关键。但是，目前由于我国国情较为特殊、市场经济体制不完善等固有因素的存在，人力资源管理的现状令人较为堪忧，存在着巨大进步空间。主要有以下因素制约着人力资源的改进：
1.1缺乏制度保障。倘若企业内部没有明文规定，员工没有规范准则，那么管理者培训、激励、监督、奖惩员工的工作都根本无法实施。常言道：没有规矩不成方圆。制度是管理的第一步，企业需要制定并严格执行既定制度。
1.2欠缺主体意识。当前，企业与员工之间的关系大都是靠一纸合同束缚彼此，员工内心并没有真正融入企业，高度欠缺认同感和归属感而这又是评判人力资源管理是否成功的重要标准。长期忽略以人为本，企业与员工的矛盾加深，最终不欢而散。
1.3战略意识浅薄。我国企业人力资源管理，目前仅仅停留在如何絞尽脑汁地解决企业现有问题的层面，至于用长远的眼光去制定和勾画人力资源管理战略实施进程的意识则十分欠缺。
1.4企业特色不足。有魅力的企业是留住人才的不竭动力。企业深厚的底蕴文化能够对员工有强大得吸引力，而我国企业把所有的注意都集中在如何扩大市场获得最大利益上，极大地阻碍了人力资源管理的发展。
2.企业人力资源的优化。上述提出的现象，由于忽视了人才开发、塑造的重要性，会使企业的发展停滞不前。基于以下几个角度分析并提出了如何有效提高企业人力资源管理水平的建议：
2.1加强激励机制，赏罚分明。在企业内部如何充分激发员工的积极性，是人力资源部门的工作目标之一。由于我国目前市场体制不成熟等客观原因，大部分企业尤其是国有企业的员工都喜欢安于现状，贪图安逸，不肯多付出。下面我们就引用“智猪博弈”模型来阐述该问题。模型的得益矩阵如下图所示：
其中，该博弈的参与方是：大猪和小猪。两头猪都可以选择是等待还是通过行动得到食物。仔细观察得益矩阵可以发现：当大猪选择行动和等待时，由于小猪在两种情况下选择等待的收益都大于行动，所以小猪会选择等待。即等待是小猪的占优策略。进一步观察，发现大猪没有占有策略。按照上述分析，大猪的策略会根据小猪的策略而变化。如果双方均是理性的，小猪总是会选择等待，大猪再此基础上会选择行动。此时的均衡策略即为（行动，等待）
该模型运用到人力资源管理中，我们将努力干活的员工当作大猪，把懈怠懒惰的当作小猪，发现小猪不用付出也能坐享其成，即所谓的“搭便车”。这种现象会让人形成多劳无益的错误观点，严重的挫伤了踏实肯干员工的积极性。造成该消极现象的源泉是企业奖罚制度不分明。企业应该明确多劳多得、奖罚分明的规则。若对上述的得益矩阵加以修改，使干活得益远大于不干活的得益，而且对偷懒的员工加以处罚。具体情况如下图所示：
可以发现，此时纳什均衡变为（干活，干活），员工都倾向选择干活。防止了搭便车的现象，加大了惩罚力度，调动了职工的工作热情，企业人员干劲十足。
2.2培养合作型人才。人力资源管理需要重视人才的栽培，通过员工入职培训、在职培训和教育等等方法让员工有共同的价值观念，而且通过以上的培训，不断的提高员工的自身素质，在提高自身技能素质的同时注意彼此团结互助，共同奋斗形成企业的合力。然而，现实中由于私利主义，大家忽视集体，企业内部如散沙毫无凝聚力。接下来，通过囚徒困境博弈模型来分析这种现象的行为后果。
在上述博弈中，纳什均衡为（坦白，坦白）。但这种结果对两个囚徒来说并不是最优结果。同样的在企业中，员工总是拒绝合作，是因为在员工的角度看来自己单干会得益为10，倘若与别人合作需要耗费时间、经历等成本，假设需损耗2单位，最终合作的地员工的得益变为8。此时个体员工均认为认为不合作是占优战略，这种情况下的纳什均衡则变为（不合作，不合作）。
实际上，这损害了集体利益。所以，企业在日常中一定要时刻培养专业技能和提高员工的集体意识。团队精神的养成可以发挥1+1>2的功效，做到事半功倍，从而实现员工和企业的“双赢”。 2.3严格执行绩效考评。绩效考评是指对企业的在职员工在考评期间内的工作表现予以专业考核与评价。这个环节关乎到员工的切身利益如薪资奖励等以及员工的积极性的提高，因此要受到管理人员的格外关注和重视。运用博弈理论分析该问题时，需要说明的是该博弈双方为主管和员工，员工和主管均有合作和不合作两种选择。而员工的工作绩效为博弈对象，博弈方收益为考评结果。其中，合作和不合作指的是博弈双方是否按照实际工作表现做出客观评估。当员工和主管都选择合作时，人力资源部可以获得考评结果；当员工选择合作而主管放弃合作时，人力资源部会认为员工绩效好，得到更高的收益，反之亦然；当员工与主管都拒绝合作时，人力资源部门工作人员由于缺乏评估依据会选择妥协，在短时间内会做出有利于员工与主管双方的决策。其具体得益矩阵如下图所示：
从上图我们可以发现：此时的纳什均衡为（合作，合作）。该结果对员工和主管来说均是有利的，是企业管理预期的理想状态，管理工作的会顺利展开。企业的人力资源部门的工作人员需要有过硬的专业素质、良好的沟通技巧等能力。考评是奖惩实施的依据和前提。做好考评工作需要考评部门的人员具有独立的专业素质能够做到考评的公开公正。
2.4谨慎招聘人才。当今企业间的竞争最终还是归属于人才的竞争。人力资源部门找招聘选拔时需要同时关注员工的能力和素质。要注意仅仅只看重学历，是严重的误区，学历不是能力的代表，因此要设置不同类型的甄别考试，从多方面考察选聘人员的综合素质。综上，企业在设计选拔机制时应注意：当企业决定聘用员工时是预期该员工能給企业带来的收益大于放弃录取他的收益。即该员工能够给自己带来增量的收益。
综合考虑上述建议，在员工被录用过后，应该对员工加以培训及教育，使员工能尽快的融入大家庭，通过磨合和碰撞尽早适应企业的塑造的文化和价值观，以便能尽早的为企业创造价值，反过来企业又对员工及时进行考评及奖惩，形成完善的人力资源管理机制。
三、结语
人力资源管理的目标是通过人性化管理方式，充分调动员工积极性，发挥员工能动性，使员工对企业的文化和价值观产生共鸣，由内而外的让员工有能力且愿意为企业的发展做出贡献、创造增量价值。最终，成功打造企业与员工双赢的格局。如何克服阻碍因素，确实改善人力资源管理的现状，是当今企业管理实践的重点。本文利用博弈论的基本思想和相关模型，对人力资源管理中出现的如激励、培训、考评等一系列问题加以研究，并结合实际提出相应的改进措施。企业若实现了科学化、合理化的人力资源管理体制就能在使员工凝聚在一起，发挥效用最大化为企业长足发展共同奋斗，实现企业的合力，保证企业持久、健康发展。
参考文献：
[1]谢识予：经济博弈论（第三版）.复旦大学出版社.2007年1月.
[2]丁夏齐，田坤，杨崇森.博弈论在人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理.2011，（06）.
[3]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理.2014，（02）.
作者简介：何小飞（1992—）男。铜陵。安徽大学商学院。硕士研究生。研究方向：技术创新与知识经济。
※基金项目：朱云鹃2015省软科学项目“大数据与核心指标数据评价一致性研究”（Y06071836）.