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摘 要:从培养目标、培养评估、培养环境分析了见习连制度在学员领导能力培养上的问题,提出了转变培养观念、制定培养目标、健全评估制度、改变编组模式,以完善见习连制度,提高领导能力培养质量的对策。
关键词:见习连制度 军校学员 领导能力培养
中图分类号:G643文献标识码:A文章编号:1673-1875(2009)11-041-02
军校学员是军队未来的领导者,领导能力是军队领导者的核心能力,领导能力在很大程度上决定着组织目标的实现及实现的程度。培养军校学员领导能力,以服务于未来的军事领导活动,不仅是新形势下部队带兵工作和军队建设
的需要,也是军官未来职业发展的需要。军校学员领导能力从本质上来讲是一种影响力,影响他人、群体、组织从而使之做出预期行为和结果的能力综合。
一、见习连制度对培养学员领导能力的重要作用
只有在一定的领导岗位上锻炼,通过扮演领导者角色,担负领导工作,得到实践锻炼,学员才能提高自己的领导能力。目前,见习连制度正是这样一种提供领导岗位、角色和情境,让学员担负一定的领导职责,从而有效培养学员领导能力的重要途径。其主要做法就是在学员中选拔骨干人选轮流任职,置于班、排、连、营各个领导岗位上,模拟部队生活、学习、工作、训练,在实现学员队日常自主管理的同时,有针对性地培养学员的领导能力。见习连制度是目前培养学员领导能力的重要实践环节,学员在见习连制度下获得领导经验,提升领导信心,形成领导能力,并为未来任职的军事领导过程打下扎实的基础。
二、见习连制度在培养学员领导能上存在的主要问题
当前,见习连制度在培养学员领导能力上发挥重要作用的同时,也还存在不少问题,。如培养目标、实践活动、培养
评估上缺乏联系,制度设计衔接不紧密,在培养环境设置上与部队要求不一致。这些问题很大程度上制约了培养质量的提高,削弱了岗位领导实践的作用。
(一)培养目标不清晰,岗位任职随意性大
培养目标是领导能力培养的方向。培养目标的重要特性是其明显的培养指向性,它具有导向、教育、激励和评价功能。同时,培养目标也是骨干选拔任用时的可靠依据。骨干的遴选必须以培养目标所规定的内容全面考察,择优任用,在此过程中,培养目标及标准无形中就会行成领导能力培养的风向标。如果目标模糊,标准不定,学员就会无所适从,找不到努力的方向,同时由这种模糊标准所选出来的骨干,得不到学员的认同,增大了骨干学员在领导过程中的阻力。
由于骨干遴选缺乏明确的目标及标准规定,通常情况下是靠队干部平时对学员工作的经验性观察与感性认识来对某一学员的领导能力作出初步判断,最终任命权又集中在队干部手上,不可避免地会出现岗位任职的随意性。在个人主观因素和情感好恶影响下,队干部很可能选那些“听话”、“老实”、“中规中距”的学员来当骨干,或是只为了图轻松,完成学员队事务性的工作,选那些“办事得力”的学员,导致从培养学员领导能力的角度来整体上思考、谋划骨干人选时考虑不全面,不细致。
同时,轮流任职的骨干制度的“轮流性”也增大了岗位任职的随意性。“轮流性”的骨干制度有一个积极方面,体现在骨干任职机会上的公平性,但也带来了一个很大不足,那就是削弱了岗位任职的竞争性。缺乏竞争性,必然导致学员对提高自己领导能力没有紧迫感,对岗位锻炼缺乏主动性和积极性。
(二)培养评估与岗位实践脱节,学员对自身领导能力缺乏清醒认识
培养评估是领导能力培养的质量保证。培养评估是对所培养的人才质量与效益作出客观衡量与科学判断,及时进行反馈与调节,以实现和达到培养目标的过程。以见习连制度对学员领导能力培养这一途径来说,就是要通过领导岗位的任职,及时对其履职情况作出评估,明确其优点和不足,真正做到培养过程中的固强补弱,同时让学员清楚地知道自身领导能力所处的水平,找到差距,增强提高领导能力的动力。
当前,在见习连制度构架下,重实践、轻评估,实践与评估“两张皮”现象还相当严重地存在。导致这一情况的根本原因是培养目标不清晰,评估缺乏详细、可靠的依据。同时,在实际的工作中,还存在下列问题:①相关人员思想不重视,没有看到任职评估对学员领导能力培养的重要作用。这在队干部对学员的任职鉴定上表现尤为突出。任职评语粗糙,只有任职经历,没有具体任职评语,只有一般性的能力概括,缺乏具体、详细的能力说明,已成为任职评语撰写的一个普遍现象。同时,任职评估通常在新学期开始时骨干换届前,由于工作头绪较多,许多队干部甚至会忽略任职评估工作。②评估主体单一。在评估过程中,队干部掌握了相当大的主导权,缺少教员、学员的参与,评估过程民主发扬不够,使得评估情况不客观,不全面。③任职评估与岗位晋升没有衔接。由于任职培养评估形式化现象相当严重,使得评估与晋升没有必然联系,使得一部分领导能力强的学员反而得不到岗位晋升的机会,过早地退出了骨干位置。
(三)培养环境营造不积极,学员领导意识薄弱,心理适应能力差
领导能力培养离不开具体环境的营造,因为领导离不开具体的领导环境。所谓领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素、社会要素和心理要素的组合。对于军校学员领导能力培养来说,其指向性就是军官的领导能力。为了顺利实现学员领导能力向军官领导能力的跃升,见习连制度就要尽可能真实地模拟部队的领导环境,让学员在其中进行领导活动的实践,以培养自身的领导能力。
当前,院校在领导环境的营造上存在以下问题:①同年级学员领导同年级学员,使学员很难摆脱领导过程中“同学战友”的关系定位,无法进入领导者角色,领导意识薄弱。在具体领导过程柔性有余,刚性不足,缺乏指挥员和领导者的气质,下部队后往往表现为“文气有余,虎气不足”。②院校整体环境相对安逸,与部队艰苦生活和工作快节奏形成鲜明反差,反映在学员刚下部队后,由于院校部队环境的巨大差异性,而带来了心理上的不适应性,学员有畏苦怕难思想,严重地影响了学员领导能力发挥。③学员缺乏当兵经历,缺少对部队干部战士的认知,自身角色转换困难。学员下部队后,情感上与战士存在一定的隔膜,缺乏对战士行为、心理、情绪的感知能力,无法正确处理与战士的关系。
三、完善见习连制度,改进学员领导能力培养的基本对策
(一)转变培养观念,实现从培养“管理能力”到“领导能力”的思想跨越
学员是未来部队的领导者,必须站在培养“军队领导者”的高度重视学员领导能力培养。目前的见习连制度在人才培养的定位上更加侧重军队基层管理者的培养,岗位实践也更加注重管理能力的培养。管理能力强调理性、控制、服从,以单纯的职位权力来维系组织的运转,忽视人的情感及需要,而领导能力除了具备管理能力的一般特性外,更强调沟通、协调、激励及情感的投入,注重的是综合影响力的运用以实现组织目标及成员发展。可以说,领导能力无论是在内容上、层次上,还是境界上,都高于管理能力。
因此,院校要转变人才培养观念,加强顶层设计,制定见习连制度对领导能力培养的方案,把培养学员领导能力作为见习连制度的的核心宗旨。队干部要尽量减少对学员自主领导指挥系统内部事务的干预,让学员自主进行领导实践活动,锻炼决策部署、组织活动、沟通思想、协调关系、激励部属、关心他人等与领导过程密切相关的能力。
(二)制定培养目标及标准,实现岗位培养有的放矢
制定科学、合理的培养目标是领导能力培养的核心内容,是整个培养过程的起点,也是检验培养效果的根本标准,见习连的岗位培养必须以培养目标为指引,真正做到培养过程的有的放矢。院校应以一个“军队领导者”应该具备什么样的能力素质来全面考虑学员的领导能力培养目标,整合现有综合能力素质培养中直接与领导过程有关的品质、能力、技能等要素,使之明确化、规范化、条文化,进入见习连制度的领导能力培养方案中,在具体制定领导能力培养目标时,应从以个几个角度来考虑:①军队领导者的属性是什么,具备什么样的特质。这包括军人职业价值观、政绩观、权力观、道德感、责任感。②军队领导者的气质、风度以及心理品质。③具体的领导技能。体现在组织、指挥、决策、控制、监督、沟通、协调、激励等方面。
(三)健全评估反馈制度,做到培养实践与评估相一致
在当前,应着力解决学员领导实践活动与培养评估相互脱节的问题,构建学员实践活动与培养评估机制。领导能力评估是为了促进素质的提高,是为了使学员认清自我、扬其所长、补其所短,在发生偏差时及时调整自己的方向,起到学员发展指挥棒的作用。学员领导能力的培养是一个发展的循环过程:学习→实践→评估→反馈和弥补→学习,通过学评互动,使得学员的领导能力不断提高。在领导能力评估上应做好以下三个方面的工作:①评估过程全程化。从学员领导能力生成与发展的规律出发,评估应从学员入学开始到毕业为止。②评估主体多元化。公开、公平、公正地开展评估活动,发扬民主,积极开展学员互评③评估结果公开化。有效形成评估结果反馈制,公布学员领导能力现状及改进方向,激发学员荣誉意识,提高增强领导能力的紧迫感。
(四)改变编组模式,创设与部队相一致的积极领导环境
鉴于目前同年级学员领导同年级学员使学员无法进入角色,严重影响学员的领导意识,院校应打破学员队建制,最大限度地模拟部队的领导管理体制,按照营、连、排、班的模式统管,实行学员混编见习连模式,以老带新,自我管理,轮换任职,严格按照部队模式管理。这样可以使学员在校期间就能得到部队基层各个岗位的实习锻炼机会,得到宝贵的领导经验,为学员领导能力和素质的培养提供更为广阔的平台。同时,加强与部队的沟通交流,增加实习的次数与天数,弥补学员当兵经历,缩短与战士的情感距离,最大限度地认知部队,为学员领导能力向军官领导能力顺利转化打下扎实的心理基础。
参考文献:
[1]冷承槐.美国西点军校学员领导能力培养体制[M].北京:总参军训部,2000．
[2]王朝阳.军校学员领导力及其构成要素的研究[J].高等教育研究学报,2008（9）．
关键词:见习连制度 军校学员 领导能力培养
中图分类号:G643文献标识码:A文章编号:1673-1875(2009)11-041-02
军校学员是军队未来的领导者,领导能力是军队领导者的核心能力,领导能力在很大程度上决定着组织目标的实现及实现的程度。培养军校学员领导能力,以服务于未来的军事领导活动,不仅是新形势下部队带兵工作和军队建设
的需要,也是军官未来职业发展的需要。军校学员领导能力从本质上来讲是一种影响力,影响他人、群体、组织从而使之做出预期行为和结果的能力综合。
一、见习连制度对培养学员领导能力的重要作用
只有在一定的领导岗位上锻炼,通过扮演领导者角色,担负领导工作,得到实践锻炼,学员才能提高自己的领导能力。目前,见习连制度正是这样一种提供领导岗位、角色和情境,让学员担负一定的领导职责,从而有效培养学员领导能力的重要途径。其主要做法就是在学员中选拔骨干人选轮流任职,置于班、排、连、营各个领导岗位上,模拟部队生活、学习、工作、训练,在实现学员队日常自主管理的同时,有针对性地培养学员的领导能力。见习连制度是目前培养学员领导能力的重要实践环节,学员在见习连制度下获得领导经验,提升领导信心,形成领导能力,并为未来任职的军事领导过程打下扎实的基础。
二、见习连制度在培养学员领导能上存在的主要问题
当前,见习连制度在培养学员领导能力上发挥重要作用的同时,也还存在不少问题,。如培养目标、实践活动、培养
评估上缺乏联系,制度设计衔接不紧密,在培养环境设置上与部队要求不一致。这些问题很大程度上制约了培养质量的提高,削弱了岗位领导实践的作用。
(一)培养目标不清晰,岗位任职随意性大
培养目标是领导能力培养的方向。培养目标的重要特性是其明显的培养指向性,它具有导向、教育、激励和评价功能。同时,培养目标也是骨干选拔任用时的可靠依据。骨干的遴选必须以培养目标所规定的内容全面考察,择优任用,在此过程中,培养目标及标准无形中就会行成领导能力培养的风向标。如果目标模糊,标准不定,学员就会无所适从,找不到努力的方向,同时由这种模糊标准所选出来的骨干,得不到学员的认同,增大了骨干学员在领导过程中的阻力。
由于骨干遴选缺乏明确的目标及标准规定,通常情况下是靠队干部平时对学员工作的经验性观察与感性认识来对某一学员的领导能力作出初步判断,最终任命权又集中在队干部手上,不可避免地会出现岗位任职的随意性。在个人主观因素和情感好恶影响下,队干部很可能选那些“听话”、“老实”、“中规中距”的学员来当骨干,或是只为了图轻松,完成学员队事务性的工作,选那些“办事得力”的学员,导致从培养学员领导能力的角度来整体上思考、谋划骨干人选时考虑不全面,不细致。
同时,轮流任职的骨干制度的“轮流性”也增大了岗位任职的随意性。“轮流性”的骨干制度有一个积极方面,体现在骨干任职机会上的公平性,但也带来了一个很大不足,那就是削弱了岗位任职的竞争性。缺乏竞争性,必然导致学员对提高自己领导能力没有紧迫感,对岗位锻炼缺乏主动性和积极性。
(二)培养评估与岗位实践脱节,学员对自身领导能力缺乏清醒认识
培养评估是领导能力培养的质量保证。培养评估是对所培养的人才质量与效益作出客观衡量与科学判断,及时进行反馈与调节,以实现和达到培养目标的过程。以见习连制度对学员领导能力培养这一途径来说,就是要通过领导岗位的任职,及时对其履职情况作出评估,明确其优点和不足,真正做到培养过程中的固强补弱,同时让学员清楚地知道自身领导能力所处的水平,找到差距,增强提高领导能力的动力。
当前,在见习连制度构架下,重实践、轻评估,实践与评估“两张皮”现象还相当严重地存在。导致这一情况的根本原因是培养目标不清晰,评估缺乏详细、可靠的依据。同时,在实际的工作中,还存在下列问题:①相关人员思想不重视,没有看到任职评估对学员领导能力培养的重要作用。这在队干部对学员的任职鉴定上表现尤为突出。任职评语粗糙,只有任职经历,没有具体任职评语,只有一般性的能力概括,缺乏具体、详细的能力说明,已成为任职评语撰写的一个普遍现象。同时,任职评估通常在新学期开始时骨干换届前,由于工作头绪较多,许多队干部甚至会忽略任职评估工作。②评估主体单一。在评估过程中,队干部掌握了相当大的主导权,缺少教员、学员的参与,评估过程民主发扬不够,使得评估情况不客观,不全面。③任职评估与岗位晋升没有衔接。由于任职培养评估形式化现象相当严重,使得评估与晋升没有必然联系,使得一部分领导能力强的学员反而得不到岗位晋升的机会,过早地退出了骨干位置。
(三)培养环境营造不积极,学员领导意识薄弱,心理适应能力差
领导能力培养离不开具体环境的营造,因为领导离不开具体的领导环境。所谓领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素、社会要素和心理要素的组合。对于军校学员领导能力培养来说,其指向性就是军官的领导能力。为了顺利实现学员领导能力向军官领导能力的跃升,见习连制度就要尽可能真实地模拟部队的领导环境,让学员在其中进行领导活动的实践,以培养自身的领导能力。
当前,院校在领导环境的营造上存在以下问题:①同年级学员领导同年级学员,使学员很难摆脱领导过程中“同学战友”的关系定位,无法进入领导者角色,领导意识薄弱。在具体领导过程柔性有余,刚性不足,缺乏指挥员和领导者的气质,下部队后往往表现为“文气有余,虎气不足”。②院校整体环境相对安逸,与部队艰苦生活和工作快节奏形成鲜明反差,反映在学员刚下部队后,由于院校部队环境的巨大差异性,而带来了心理上的不适应性,学员有畏苦怕难思想,严重地影响了学员领导能力发挥。③学员缺乏当兵经历,缺少对部队干部战士的认知,自身角色转换困难。学员下部队后,情感上与战士存在一定的隔膜,缺乏对战士行为、心理、情绪的感知能力,无法正确处理与战士的关系。
三、完善见习连制度,改进学员领导能力培养的基本对策
(一)转变培养观念,实现从培养“管理能力”到“领导能力”的思想跨越
学员是未来部队的领导者,必须站在培养“军队领导者”的高度重视学员领导能力培养。目前的见习连制度在人才培养的定位上更加侧重军队基层管理者的培养,岗位实践也更加注重管理能力的培养。管理能力强调理性、控制、服从,以单纯的职位权力来维系组织的运转,忽视人的情感及需要,而领导能力除了具备管理能力的一般特性外,更强调沟通、协调、激励及情感的投入,注重的是综合影响力的运用以实现组织目标及成员发展。可以说,领导能力无论是在内容上、层次上,还是境界上,都高于管理能力。
因此,院校要转变人才培养观念,加强顶层设计,制定见习连制度对领导能力培养的方案,把培养学员领导能力作为见习连制度的的核心宗旨。队干部要尽量减少对学员自主领导指挥系统内部事务的干预,让学员自主进行领导实践活动,锻炼决策部署、组织活动、沟通思想、协调关系、激励部属、关心他人等与领导过程密切相关的能力。
(二)制定培养目标及标准,实现岗位培养有的放矢
制定科学、合理的培养目标是领导能力培养的核心内容,是整个培养过程的起点,也是检验培养效果的根本标准,见习连的岗位培养必须以培养目标为指引,真正做到培养过程的有的放矢。院校应以一个“军队领导者”应该具备什么样的能力素质来全面考虑学员的领导能力培养目标,整合现有综合能力素质培养中直接与领导过程有关的品质、能力、技能等要素,使之明确化、规范化、条文化,进入见习连制度的领导能力培养方案中,在具体制定领导能力培养目标时,应从以个几个角度来考虑:①军队领导者的属性是什么,具备什么样的特质。这包括军人职业价值观、政绩观、权力观、道德感、责任感。②军队领导者的气质、风度以及心理品质。③具体的领导技能。体现在组织、指挥、决策、控制、监督、沟通、协调、激励等方面。
(三)健全评估反馈制度,做到培养实践与评估相一致
在当前,应着力解决学员领导实践活动与培养评估相互脱节的问题,构建学员实践活动与培养评估机制。领导能力评估是为了促进素质的提高,是为了使学员认清自我、扬其所长、补其所短,在发生偏差时及时调整自己的方向,起到学员发展指挥棒的作用。学员领导能力的培养是一个发展的循环过程:学习→实践→评估→反馈和弥补→学习,通过学评互动,使得学员的领导能力不断提高。在领导能力评估上应做好以下三个方面的工作:①评估过程全程化。从学员领导能力生成与发展的规律出发,评估应从学员入学开始到毕业为止。②评估主体多元化。公开、公平、公正地开展评估活动,发扬民主,积极开展学员互评③评估结果公开化。有效形成评估结果反馈制,公布学员领导能力现状及改进方向,激发学员荣誉意识,提高增强领导能力的紧迫感。
(四)改变编组模式,创设与部队相一致的积极领导环境
鉴于目前同年级学员领导同年级学员使学员无法进入角色,严重影响学员的领导意识,院校应打破学员队建制,最大限度地模拟部队的领导管理体制,按照营、连、排、班的模式统管,实行学员混编见习连模式,以老带新,自我管理,轮换任职,严格按照部队模式管理。这样可以使学员在校期间就能得到部队基层各个岗位的实习锻炼机会,得到宝贵的领导经验,为学员领导能力和素质的培养提供更为广阔的平台。同时,加强与部队的沟通交流,增加实习的次数与天数,弥补学员当兵经历,缩短与战士的情感距离,最大限度地认知部队,为学员领导能力向军官领导能力顺利转化打下扎实的心理基础。
参考文献:
[1]冷承槐.美国西点军校学员领导能力培养体制[M].北京:总参军训部,2000．
[2]王朝阳.军校学员领导力及其构成要素的研究[J].高等教育研究学报,2008（9）．